企業(yè)建立薪酬體系應(yīng)考慮的因素和情況分析

■ 李 新

薪酬體系建立時應(yīng)考慮的因素

基本工資是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的貨幣收入；獎金則指企業(yè)根據(jù)員工、團隊以及企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資、獎金以外的貨幣或物品待遇；長期薪酬是一種延期支付，指員工和企業(yè)通過達成協(xié)議把企業(yè)支付給員工的薪酬推遲到將來的一個日期給付。

即使總量一樣，薪酬的構(gòu)成不同也會對員工產(chǎn)生不同的激勵作用，并且對企業(yè)財務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會不一樣。這是因為薪酬具有剛性，即薪酬易升難降；薪酬的剛性越強，對員工的激勵越弱。

在薪酬的組成部分中，由于基本工資短期內(nèi)保持不變，剛性最強，福利次之，獎金由于與績效掛鉤所以剛性最弱。因此，即使薪酬總量保持不變?nèi)缧匠陿?gòu)成不同，企業(yè)總體薪酬的剛性就不一樣。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財務(wù)狀況不一樣，流動資金擁有量不一樣。如企業(yè)在某階段流動資金較少，財務(wù)壓力就大，應(yīng)盡量降低總薪酬剛性，即基本工資占的比重要小，獎金占的比重要大。

一個企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時，都必須考慮對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動作用、外部競爭性、內(nèi)部公平性、體現(xiàn)個人貢獻的程度以及薪酬結(jié)構(gòu)和財務(wù)可控性五個關(guān)鍵決策。

1.對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動作用。一個企業(yè)的薪酬體系要根據(jù)企業(yè)在特定的發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來定。有效的薪酬體系必須能夠驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。

2.外部競爭性。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實現(xiàn)。吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設(shè)計好薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工流失。企業(yè)可通過薪酬調(diào)查確定合理的薪酬水平。

3.內(nèi)部公平性。在薪酬的公平性問題上，員工不僅關(guān)心薪酬的外部公平性 （即和其他企業(yè)的員工進行薪酬比較），而且還會關(guān)心薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性 （即和企業(yè)中不同職位的員工進行薪酬比較）。員工一旦感到不公平，就有可能降低對工作的努力程度，導(dǎo)致績效下降，甚至?xí)x開企業(yè)。

4.必須體現(xiàn)個人貢獻。要實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，除了要解決職位的相對價值，企業(yè)還必須關(guān)注員工的個人貢獻。沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做的一樣好，因此企業(yè)要根據(jù)員工的知識、能力以及工作績效來確定其薪酬水平。合理的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)員工的個人績效，從而留住高績效員工。

5.薪酬構(gòu)成和可控性。企業(yè)員工薪酬構(gòu)成一般分為基本工資、獎金、福利、長期薪酬。

企業(yè)情況分析

基本工資占的比重較大，薪酬的剛性較強，總體薪酬所起的激勵作用較小。

企業(yè)在制定新的薪酬體系時，應(yīng)充分考慮以上諸因素，對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以加大薪酬的激勵作用。

以開業(yè)兩年的某零售企業(yè)為例，該企業(yè)處于初創(chuàng)后期正在向快速增長期過渡的階段。銷售量不斷提高，企業(yè)及銷售商品和服務(wù)均具有一定的知名度。

通過初步調(diào)查，目前薪酬水平與同類型企業(yè)相比：一般員工、普通管理人員層面的薪資水平基本與同類企業(yè)持平甚至略高，中、高層管理人員的薪資水平低于同類企業(yè)此類人員的工資水平。薪酬體系的外部競爭性較弱，這樣不利于吸引人才和防止人才流失。

各層級員工不管干好干壞，能力大小工資一樣，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展和員工績效的提高。隨著企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)日趨完善，逐漸進入制度化管理階段，因此，應(yīng)建立以崗位為基礎(chǔ)，以員工個人技能高低、貢獻 （績效）大小為依據(jù)的薪酬體系。

企業(yè)薪酬體系建立步驟

1.制定薪酬策略。包括對員工個體的認(rèn)識、員工總體價值的評價、管理骨干及高級專業(yè)人員的作用估計，及有關(guān)的薪酬分配政策策略 （如等級差異大小、薪酬、獎勵、福利費用的分配比例等）。

2.工作分析和崗位價值評估。建立薪酬制度的依據(jù)，產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及所有工作說明和標(biāo)準(zhǔn)等文件。崗位價值評估 （崗位價值的要素、權(quán)重、分值）。

3.薪酬調(diào)查和定位。同類型企業(yè)（服務(wù)業(yè)）結(jié)合本企業(yè)情況 （企業(yè)的運營情況、員工結(jié)構(gòu)、去年的工資支付分析、今年的銷售指標(biāo)和工資總額）。

4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。結(jié)合聯(lián)銷計酬方案及績效考核方案制定新的薪酬體系，確定薪酬結(jié)構(gòu)線。

5.薪酬的分級和定薪。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)線，將各類職務(wù)工資歸并若干個等級，形成一個薪酬等級系列。

6.薪酬制度的控制和管理。這是一項長期的工作。

總之，薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱 “人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作 “勞動報酬”。

薪酬的功能實質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。

附：薪酬管理規(guī)定 （以某單位為例）

第一章 總則

第一條 為建立適應(yīng)市場競爭需要的激勵機制，發(fā)揮薪酬制度的導(dǎo)向作用，激勵員工全力創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的不斷提升，大廈本著按績?nèi)〕辍⒓骖櫣降脑瓌t，建立以崗位價值和績效貢獻為基礎(chǔ)，逐步與市場接軌的薪酬制度，特制訂本規(guī)定。

第二條 基本原則

1.薪酬分配貫徹績效優(yōu)先，兼顧公平的原則；

2.實行崗位 （職務(wù)）等級工資制，員工的薪酬定級依據(jù)崗位重要性、員工工作能力、績效考核成績等綜合評定；

3.根據(jù)崗位 （職務(wù)）的重要性、責(zé)任大小、工作強度、技術(shù)含量等因素，向重要崗位傾斜；

4.員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，與員工的工作業(yè)績掛鉤，實行浮動工資。

第三條 每年從工資總額計劃中提取的10%金額，設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，每半年或年終用于鼓勵和表彰對提升企業(yè)價值有突出貢獻的部門和員工。

第四條 人力資源部根據(jù)大廈當(dāng)年的整體績效、下年的經(jīng)營目標(biāo)以及天津市勞動力市場指導(dǎo)價位的變動情況，在遵循國家有關(guān)的薪酬福利保險政策前提下，在企業(yè)效益能夠支撐的前提下，遵循國家頒布的工資指導(dǎo)線，每年一月份，制訂年度薪酬總額預(yù)算，上報總經(jīng)理室審核批準(zhǔn)。

第二章 薪資結(jié)構(gòu)

第五條 員工薪資采取基本工資+崗位職級津貼+獎金的模式。

第六條 根據(jù)崗位特點，不同序列實行不同的工資結(jié)構(gòu)

1.員工序列：基本工資＋崗位級別津貼＋獎金；

2.管理序列：基本工資＋崗位職級津貼＋獎金；

3.承包經(jīng)營部門：基本工資＋崗位職級津貼＋承包獎金。

第七條 基本工資分為管理序列和營業(yè)員序列，

1.員工序列基本工資：×元，

2.管理序列基本工資：中層和職能人員×元；高層管理者：×元；

第八條 崗位職級的確定

1.一般員工以工作年限、擔(dān)任職務(wù)時間、績效考核成績?yōu)橐罁?jù)確定其職級。職級中檔次的調(diào)整以績效考核成績?yōu)橐罁?jù)；

2.管理序列人員以崗位評估的結(jié)果確定其職級，職級中檔次的調(diào)整以能力評價和績效考核為依據(jù)；

3.總經(jīng)理、副總經(jīng)理的職務(wù)津貼調(diào)整以是否完成上級下達的承包指標(biāo)為依據(jù)，根據(jù)大廈總體規(guī)模與效益的增長進行調(diào)整。

第三章 薪酬的核定

第九條 薪酬核定的權(quán)限

1.職務(wù)津貼具體數(shù)額及各等級間級差每年年初由人力資源部、財務(wù)部根據(jù)工資總額情況進行動態(tài)調(diào)整并將測算報總經(jīng)理室批準(zhǔn)；

2.中層以上管理人員職級和檔次的確定和調(diào)整由分管副總提出方案，由總經(jīng)理室審核確定；

3.職能部室員工職級和檔次的確定和調(diào)整由各部主任初核，報人力資源部審核，由總經(jīng)理室確定；

4.一般員工職級和檔次的確定和調(diào)整由部門主管 （經(jīng)理）依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)核定，報人力資源部審核，主管經(jīng)理確定。

第十條 員工薪酬的核定

1.每年的一月一日至十二月三十日為一個薪酬年度，員工薪酬的核定工作應(yīng)于每年三月底前完成；

2.按照薪酬核定權(quán)限，員工薪酬核定人應(yīng)根據(jù)員工的崗位評估、上年績效評價結(jié)果核定員工崗位職級津貼，并報人力資源部匯總后呈送總經(jīng)理室；

3.員工入職滿一年后參與企業(yè)年度績效考核評定，確定下一年度崗位等級。凡年度績效考核評定的等級為C級的，按上一年的崗位職級津貼降低一檔執(zhí)行 （已在最低檔的執(zhí)行最低檔），連續(xù)兩年績效考核等級均為C級的，降為該職務(wù)最低檔工資，也可降職或辭退；

4.年度績效考核評定為A類的員工可在上一年的職級津貼基礎(chǔ)上提升一檔或一級；

5.連續(xù)三年績效考核等級為A類的員工，薪酬可提高一級；

6.員工的崗位發(fā)生變動，從高職位降到低職位的，執(zhí)行低職位的第2檔工資。從低職位提升到高職位的，執(zhí)行高職位最低檔工資或原職級中較高的等級，并按規(guī)定程序報批；

7.崗位 （職務(wù)）發(fā)生變化，其崗位津貼從第二個月起調(diào)整；

8.新招聘的員工，試用期間執(zhí)行試用期標(biāo)準(zhǔn)。一般員工試用期滿，經(jīng)業(yè)務(wù)考核合格可執(zhí)行該序列最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)并參與獎金分配。職能管理人員試用期滿執(zhí)行所在職位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)，并享受獎金；

9.新調(diào)入或聘用的專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員按其所在職位的最低檔工資執(zhí)行。試用期不享受獎金。（試用期根據(jù)與企業(yè)簽訂的勞動合同期限確定，最長不超過6個月）。