分層次管理模式對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響1)

劉 紅,張美燕

工作滿意度(job satisfaction)又稱工作滿足。羅賓斯[1]將工作滿意度定義為“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”。Joiner等研究表明,滿意度水平高的護(hù)士,工作效率明顯高于其他護(hù)士[2]。護(hù)士的工作滿意度不僅直接影響到護(hù)士工作的效率和工作態(tài)度,而且還與護(hù)理人員的流失、病人的滿意度及護(hù)士的身心健康有關(guān),關(guān)系著護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理質(zhì)量的提高[3]。我院護(hù)理部自2008年1月改變傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層次管理,針對(duì)影響臨床護(hù)士的工作滿意度的因素采取相應(yīng)干預(yù)措施,在提升護(hù)士工作滿意度方面取得了良好效果。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 于2007年11月采取方便抽樣的方法抽取586名護(hù)士,其中男 12人,女 574人;年齡:18歲～60歲,平均36.3歲;第一學(xué)歷:中專479人,專科102人,本科 5人;工作年限:<5年202人,5年～10年210人,>10年 174人;編制:正式護(hù)士356人,合同制護(hù)士230人;職稱:護(hù)士 242人,護(hù)師 179人,主管護(hù)師137人,副主任護(hù)師28人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 采用國(guó)際廣泛認(rèn)可的Mueller/McCloskey滿意度量表(MM SS)于2007年11月對(duì)586名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,以了解護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀。MMSS量表是用于測(cè)評(píng)臨床護(hù)士工作滿意度的專用量表[3],由美國(guó)護(hù)理專家 McCloskey和Mueller于1987年修訂,作者主要根據(jù) Maslow 和 Burns的理論,從安全因素、社會(huì)因素和心理因素3方面擬定評(píng)價(jià)護(hù)士工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn),量表主要包括8方面(福利待遇、對(duì)排班的滿意度、家庭/工作的平衡、同事之間的關(guān)系、專業(yè)或社會(huì)上交流的機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作被稱贊和認(rèn)可、對(duì)工作的支配及參與決策的機(jī)會(huì))31個(gè)條目,得分越高滿意度越高,均數(shù)3.03分是對(duì)工作滿意的最低指標(biāo)。問(wèn)卷英文版的信度、效度已經(jīng)專家測(cè)量,信度系數(shù)為0.89。翻譯后中文問(wèn)卷的精確度及清晰度由2名北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部護(hù)理系專家評(píng)估。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度是通過(guò)選取符合研究規(guī)定的15名臨床護(hù)士做預(yù)試驗(yàn)得出的,內(nèi)部一致性參數(shù)為0.97。

1.2.2 干預(yù)措施

1.2.2.1 分層次管理 根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況,在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,按護(hù)理人員的職稱、學(xué)歷、工作年限、工作能力將護(hù)理人員分為3個(gè)層次:護(hù)理員、基礎(chǔ)護(hù)士、專科護(hù)士。護(hù)理員為具有國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷正式學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士,具有全日制大專以上學(xué)歷,主要承擔(dān)病人的生活護(hù)理和部分基礎(chǔ)護(hù)理工作等非技術(shù)和非專業(yè)性工作;基礎(chǔ)護(hù)士為初級(jí)職稱的護(hù)士及護(hù)師,以獨(dú)立完成病人的各項(xiàng)護(hù)理治療和實(shí)施整體護(hù)理為主;?？谱o(hù)士必須是主管護(hù)師及以上,本科學(xué)歷,工作 8年以上,負(fù)責(zé)查房、會(huì)診、健康宣教、心理護(hù)理、指導(dǎo)下級(jí)、指導(dǎo)處理護(hù)理疑難問(wèn)題,身兼科研、教學(xué)等工作。各層次崗位明確,職責(zé)清楚,對(duì)護(hù)士的工作要求及目標(biāo)隨著層次的上升而增高,獎(jiǎng)金分配系數(shù)與層次對(duì)應(yīng)遞增,體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

1.2.2.2 分層次培訓(xùn) 護(hù)理部于2008年6月利用院內(nèi)培訓(xùn)基地對(duì)基礎(chǔ)護(hù)士進(jìn)行系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓(xùn),確定了血液內(nèi)科、心內(nèi)科、普外科等19個(gè)科室為規(guī)范化培訓(xùn)基地,每個(gè)培訓(xùn)基地制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和措施,主要由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé),成立專門的培訓(xùn)小組進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容包括政治思想、服務(wù)禮儀、臨床實(shí)踐和專業(yè)理論知識(shí)。輪轉(zhuǎn)護(hù)士6個(gè)月輪轉(zhuǎn)1次,分6組,3年輪轉(zhuǎn)完畢,每人持有護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)考核手冊(cè),考核不合格者適當(dāng)延長(zhǎng)轉(zhuǎn)科時(shí)間。輪轉(zhuǎn)完畢,護(hù)士長(zhǎng)和輪轉(zhuǎn)護(hù)士進(jìn)行雙向選擇,護(hù)理部宏觀調(diào)控確定輪轉(zhuǎn)護(hù)士最后所屬科室。對(duì)新畢業(yè)的護(hù)士及護(hù)理員進(jìn)行為期1個(gè)月的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德禮儀、規(guī)章制度、基礎(chǔ)護(hù)理知識(shí)和技術(shù)操作的培訓(xùn)等。培訓(xùn)方法以集中培訓(xùn)為主,采用講授法和演示法,在護(hù)理部及護(hù)士長(zhǎng)的指導(dǎo)下進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)主管護(hù)師及以上人員定期舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座,有針對(duì)性地安排外出參觀學(xué)習(xí),培養(yǎng)其對(duì)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的應(yīng)用能力和科研及撰寫論文能力,舉辦護(hù)士長(zhǎng)管理學(xué)習(xí)班等。護(hù)理部按照《實(shí)用護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)教程》進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,每季度組織理論考試檢驗(yàn)培訓(xùn)效果,并將考核結(jié)果記入培訓(xùn)手冊(cè),培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行終末考核。

1.2.2.3 建立激勵(lì)機(jī)制 首先在分層次護(hù)理管理模式下,建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于工作滿1年的護(hù)理員,根據(jù)每季度理論與操作考核成績(jī)優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為合同制基礎(chǔ)護(hù)士;對(duì)于工作滿3年的基礎(chǔ)護(hù)士,根據(jù)每年理論與考核等綜合成績(jī)優(yōu)秀者享受醫(yī)院同年資、同學(xué)歷、同職稱?？谱o(hù)士待遇,實(shí)現(xiàn)同工同酬,同時(shí)增加職稱晉升的比例。對(duì)于?？谱o(hù)士,有計(jì)劃地安排他們參加國(guó)家級(jí)、省級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目計(jì)劃,學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理論、新技術(shù)、新方法。鼓勵(lì)繼續(xù)學(xué)習(xí)深造,鼓勵(lì)開展護(hù)理新技術(shù)、新業(yè)務(wù),引入新課題并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)制度和優(yōu)惠政策,提升專科護(hù)士的科研能力和論文寫作水平,將工作激勵(lì)和成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

1.2.2.4 實(shí)行APN排班制度 根據(jù)護(hù)士分層次使用的特點(diǎn)打破傳統(tǒng)的工作時(shí)間,實(shí)行APN(以A表示日班、P為小夜班、N為大夜班)三班制連續(xù)性排班。APN排班制度的實(shí)施,護(hù)士上班時(shí)間集中,由傳統(tǒng)的每天交班5次縮減為3次,A班、P班在14:00交班,P班、N班在21:00交班,N班、A班在08:00交班,每班有30 min的交班時(shí)間,由每班都拖班改變?yōu)榛静煌习?保證了護(hù)士的正常上班時(shí)間,各班次、各層次人員合理分配,分工合作,各層次人員得以充分利用,同時(shí)減少了上班次數(shù),節(jié)約了上下班往返耗費(fèi)的時(shí)間,休息時(shí)間增多,更利于照顧家庭和安排學(xué)習(xí)、娛樂(lè)活動(dòng)。

1.2.2.5 有效的心理授權(quán) 從心理授權(quán)的4個(gè)維度(自我效能、工作意義、自主性和工作影響)對(duì)各層次護(hù)理人員進(jìn)行有效的心理授權(quán)。鼓勵(lì)工作創(chuàng)新,并賦予各層次護(hù)理人員工作的自主性,調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性,給予一定的決策權(quán),真正從心理上讓他們感受到工作的自主性,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,提高自身的心理授權(quán)能力[4]。同時(shí)注重對(duì)各層次護(hù)士工作的認(rèn)可,協(xié)調(diào)同事間的關(guān)系,提高工作能力,提升護(hù)士的自我效能。建立良好的信息宣傳引導(dǎo)體系,及時(shí)傳遞醫(yī)院最新信息,真正將醫(yī)院的發(fā)展、護(hù)理質(zhì)量的提高與每個(gè)護(hù)理人員緊密聯(lián)系在一起,讓他們從心理上感受到自己工作的影響力,提高工作的整體績(jī)效。

1.2.3 評(píng)價(jià)方法 實(shí)施3年后,即2010年6月采取同樣的工具和方法對(duì)該批護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對(duì)象以無(wú)記名方式獨(dú)立填寫,均在0.5 h內(nèi)填完,由護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)收回。比較干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度得分情況。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,非常滿意5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分。均數(shù)3.03分是對(duì)工作評(píng)價(jià)滿意的最低指標(biāo)。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 對(duì)調(diào)查結(jié)果采用SPSS16.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和χ2檢驗(yàn),以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果(見表1)

表1 綜合干預(yù)前后586名護(hù)士工作滿意度比較(±s)分

表1 綜合干預(yù)前后586名護(hù)士工作滿意度比較(±s)分

項(xiàng)目 干預(yù)前 干預(yù)后 t值 P總的工作滿意度水平 2.89±0.483.15±0.52-1.967<0.05福利待遇 2.84±0.713.02±0.68-2.025<0.05對(duì)排班的滿意度 2.88±0.633.36±0.61-4.353<0.01家庭/工作的平衡 2.69±0.613.18±0.45-3.715<0.01同事之間關(guān)系 3.65±0.613.66±0.61-2.476<0.05專業(yè)或社會(huì)上交流的機(jī)會(huì) 3.01±0.353.06±0.36-1.373>0.05專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 2.76±0.663.15±0.63-4.625<0.01工作被稱贊或認(rèn)可 3.18±1.033.20±1.05-2.216<0.05對(duì)工作的支配及參與決策的機(jī)會(huì) 2.72±0.663.17±0.35-3.145<0.01

3 討論

表1顯示,干預(yù)后臨床護(hù)士工作滿意度中同事之間關(guān)系、對(duì)排班的滿意度、工作被稱贊或認(rèn)可排在滿意度前3位,而福利待遇、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、專業(yè)或社會(huì)上交流機(jī)會(huì)排在滿意度后3位。2005年美國(guó)護(hù)理學(xué)會(huì)對(duì)全美76 000名護(hù)士進(jìn)行的滿意度調(diào)查顯示,滿意度最高的前3位分別是護(hù)士間關(guān)系、專業(yè)地位和專業(yè)發(fā)展;而決策、護(hù)理工作和收入排滿意度后3位[5]。這可能與中國(guó)特定的護(hù)理環(huán)境下,護(hù)理專業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)及護(hù)理教育程度等有關(guān)。

3.1 對(duì)護(hù)理人員分層次使用是提高護(hù)士工作滿意度的關(guān)鍵護(hù)士分層次使用,明確了臨床護(hù)理工作中不同職稱護(hù)理人員的職責(zé)和范圍,落實(shí)了崗位職責(zé),做到人盡其才,才盡其用,保證護(hù)理工作的安全、優(yōu)質(zhì),提高了護(hù)士自我價(jià)值的認(rèn)同感。各層次護(hù)士通過(guò)努力都可以晉升,徹底打破論資排輩的舊觀念,從能力和成績(jī)出發(fā)對(duì)護(hù)士進(jìn)行合理的分層次使用,真正發(fā)揮護(hù)理人員的積極性和主動(dòng)性。隨著護(hù)士由低階層邁向高階層,護(hù)士的護(hù)理道德、護(hù)理知識(shí)、護(hù)理技能也得到不斷提高,護(hù)士的自身素質(zhì)也不斷完善,逐步能承擔(dān)更高的工作要求,進(jìn)而提高了工作滿意度。

3.2 分層次培訓(xùn)提升了臨床護(hù)理人員綜合素質(zhì) 通過(guò)培訓(xùn),護(hù)理員基礎(chǔ)護(hù)理理論知識(shí)和操作技術(shù)得到進(jìn)一步鞏固,為做一名合格護(hù)士奠定了良好的基礎(chǔ)。基礎(chǔ)護(hù)士作為護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量,占護(hù)理人員的大多數(shù),通過(guò)培訓(xùn)基地3年輪轉(zhuǎn),進(jìn)一步鞏固了專業(yè)理論知識(shí)和技能,提高了基礎(chǔ)護(hù)士的臨床技能、協(xié)調(diào)能力、操作能力、教學(xué)能力、應(yīng)變能力和溝通能力,為醫(yī)院培養(yǎng)了一批護(hù)理骨干及臨床教學(xué)師資,得到了社會(huì)的肯定和認(rèn)可。通過(guò)培訓(xùn)使主管護(hù)師及以上人員具有一定的護(hù)理教學(xué)能力和護(hù)理管理能力,并積極開展護(hù)理科研工作,撰寫護(hù)理論文,為護(hù)理人員開展科研打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。初步形成了培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),挖掘了護(hù)士的長(zhǎng)處和能力,激發(fā)了各層次護(hù)理人員的工作熱情,推動(dòng)了護(hù)、教、研的共同提高,提高了護(hù)士工作滿意度,提升了護(hù)理質(zhì)量[6]。

3.3 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,滿足護(hù)士需要 Chiok[7]研究發(fā)現(xiàn),管理者采取激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響最顯著。將工作激勵(lì)和成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),可以調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)護(hù)理員和基礎(chǔ)護(hù)士晉級(jí)的信心和希望,對(duì)?？谱o(hù)士的晉升有一定的激勵(lì)作用,充分發(fā)揮了護(hù)士的內(nèi)在潛能。同時(shí)不同層次、不同崗位的護(hù)理人員在酬金上有一定的差距,真正做到多勞多得,使各層次護(hù)理人員樹立明確的奮斗目標(biāo),看到護(hù)理發(fā)展前景,自愿為學(xué)科發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智,獻(xiàn)身于護(hù)理事業(yè)。

3.4 APN排班,保證護(hù)士合理的作息時(shí)間 調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士對(duì)排班滿意度、家庭工作的平衡方面得到了明顯提高,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。APN排班使各班之間有30 min或1 h的重疊,有充分的時(shí)間做好病人的病情和各種治療及護(hù)理的交接工作,避免了交接不清的情況和由于交班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而造成拖班的現(xiàn)象。保障了護(hù)理工作的安全,夜班次數(shù)減少。其次APN排班護(hù)士上班時(shí)間集中,減少了上下班次數(shù),提高了護(hù)士對(duì)工作的積極性和滿意度。節(jié)約了上下班往返耗費(fèi)的時(shí)間,自由支配時(shí)間增多,更利于照顧家庭和安排學(xué)習(xí)、社交活動(dòng)[8]。研究結(jié)果表明,APN排班方法對(duì)提高護(hù)士工作滿意度有積極意義。

3.5 護(hù)士心理授權(quán)感知水平與工作滿意度密切相關(guān) 國(guó)外研究結(jié)果顯示,不同授權(quán)水平護(hù)士感受到的工作壓力不同,而工作壓力是工作滿意度和心理健康的顯著預(yù)測(cè)因子,故而工作授權(quán)水平越高,護(hù)士的自尊水平也越高,工作壓力越小,工作滿意度越高,有利于護(hù)理專業(yè)的發(fā)展[9]。在護(hù)理管理中靈活使用授權(quán)機(jī)制,使護(hù)理管理工作井然有序,提高工作效益,同時(shí),也能培養(yǎng)鍛煉護(hù)理人員,滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要,調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性,使其有主人翁意識(shí),將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展融為一體,以適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展的需要。干預(yù)后護(hù)士對(duì)工作的支配及參與決策的機(jī)會(huì)表示滿意,雖然得分不高但同干預(yù)前比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,這與我國(guó)心理授權(quán)在提高護(hù)士工作滿意度方面還沒(méi)有形成系統(tǒng)的理論指導(dǎo)有關(guān),應(yīng)當(dāng)引起護(hù)理管理者的關(guān)注。

3.6 護(hù)理工作應(yīng)該引起社會(huì)的廣泛關(guān)注和支持 希望醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能真正確立護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)的地位,及時(shí)反映護(hù)士需求,直接參加醫(yī)院管理。在社會(huì)上加強(qiáng)宣傳力度,提高護(hù)士的社會(huì)地位和待遇水平,在晉升、薪酬方面給予一定的政策傾斜,關(guān)注護(hù)士的身心健康,提高護(hù)士工作滿意度。

4 小結(jié)

在分層次護(hù)理管理模式下,采取綜合性干預(yù)措施提高護(hù)士工作滿意度是有必要的,且對(duì)護(hù)理管理者有一定的指導(dǎo)意義。護(hù)理管理者要給予護(hù)士更大的關(guān)注和引導(dǎo),為護(hù)士提供寬松的工作環(huán)境及人性化的管理,以緩解其心理壓力[10],提高護(hù)士工作滿意度,進(jìn)一步拓展應(yīng)用性領(lǐng)導(dǎo)的研究,要突破傳統(tǒng)框架,解決管理中的實(shí)際問(wèn)題,積極開展干預(yù)性研究,不斷探索護(hù)士工作滿意度對(duì)醫(yī)院管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。

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