深化高校崗位績效工資制度改革之管見

鄭孟秋

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深化高校崗位績效工資制度改革之管見

鄭孟秋

（漳州職業(yè)技術(shù)學院 人事處，福建 漳州 363000）

國家決定從2010年1月1日起高校執(zhí)行崗位績效工資制度。由于制度設(shè)計本身的問題和在實踐中的阻力，改革進展并不如意。改革中存在崗位管理未完全實現(xiàn)、分配模式單一，績效考核流于形式等問題。該制度需要在科學設(shè)置崗位，崗位聘任與考核、平衡和協(xié)調(diào)好各類崗位人員，針對不同崗位實行不同績效工資分配模式等方面進一步完善。

分配模式；收入分配制度改革；績效評估；高?？冃?/p>

2006年人事部財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，提出事業(yè)單位的崗位工資體系由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四部分組成?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和貢獻?？冃ЧべY將由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)自主分配。在近三年崗位工資改革的基礎(chǔ)上，2009年9月2日，溫家寶總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在事業(yè)單位實施績效工資，并分三步展開。高等學校屬于第三步”實施的“其他事業(yè)單位”，從2010年1月1日起實施，績效工資從此成為教職工工資收入的重要組成部分。新工資制度的執(zhí)行，將對120多萬名教師的工資結(jié)構(gòu)和收入水平產(chǎn)生巨大影響，意義極為重大。本文擬就當前高校績效工資制度改革中存在的問題提出探討，為下一步的績效工資改革提供一些思路。

一、高校實施績效工資制度改革時遇到的問題

在高?？冃ЧべY制度改革的過程中，雖然取得了一定成效，但改革目標的實現(xiàn)還有一段距離。出現(xiàn)的一些問題是比較明顯和突出的，如果處理不好，很可能會影響工資改革的成功，具體來說，績效工資制度實施過程中主要有以下幾個方面的關(guān)鍵問題需要重視：

（一）全員聘任制和崗位管理不能完全實現(xiàn)，使崗位工資制度裹足不前

崗位設(shè)置是由高校主管部門根據(jù)高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模承擔的社會功能等因素確定的，設(shè)置合理與否直接影響高校內(nèi)部收入分配。從邏輯上來看,全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ),崗位管理是崗位工資實施的前提,全員聘任制在高校推行多年,但是并沒有徹底的落實。目前學校教職工的聘用合同是“千人一面”的，不同單位、不同崗位的教職工的聘用合同基本相同，沒有太大區(qū)別，這就使得學校在實際工作中往往難以將具體的工作任務(wù)分解落實到每個崗位。不可能做到一崗一薪酬，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面沒有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬狀況沒有有效解決。搞平均主義或者隨意提高薪酬待遇，其結(jié)果不僅造成學校資源浪費，而且不能確保教職工全身心投入本職工作，產(chǎn)生“身在心不在”消極怠工的形象，達不到實行績效工資的目的。

（二）獎勵性績效工資總量和水平的核定缺乏合理性，教職員工滿意度較低

獎勵性績效工資是績效工資中活的部分，她承擔著規(guī)范分配秩序、體現(xiàn)高校內(nèi)部分配自主權(quán)的雙重功能。一個關(guān)鍵的問題就是確定科學的績效工資總額核定方法，核定方法科學與否、總額是否恰當關(guān)系到本次改革目標的實現(xiàn)程度。在各地市自行出臺的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法中規(guī)定“績效工資總量暫按其他事業(yè)單位工作人員上年度12月基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定”，由于歷史的原因目前高現(xiàn)有的津貼補貼水平已高于實施后的績效水平。為解決這個矛盾，實施辦法還規(guī)定“部分其他事業(yè)單位現(xiàn)有津貼補貼平均水平如已高于實施后的績效工資水平，且經(jīng)費來源符合有關(guān)財務(wù)規(guī)定的，經(jīng)各主管部門商人事財政部門同意，高出部分的資金總量暫時予以保留”。由于各地市自行制定的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法都在2010年的下半年才出臺，在此之前由于物價上漲的因素及調(diào)動教職工積極性的需要，各高校都相應(yīng)提高了校內(nèi)津貼分配標準。因此按2009年的標準來執(zhí)行，教職員工的實際收入是績效后比績效前減少了，所以教職員工普遍對績效工資不滿意。

（三）行政人員與教學科研人員收入分配的矛盾突出

行政人員和教學科研人員是學校發(fā)展中兩支不可或缺的隊伍，任何一支隊伍的積極性受挫都會影響到學校的發(fā)展。由于行政和教學科研在工作績效的計算方面存在不可通約性，在平衡點的把握上很難找出具有科學性和說服力的依據(jù)。行政人員尤其是機關(guān)行政人員整體收入相對偏低是現(xiàn)有分配體制存在的一個突出問題。教師多上課就多收入，行政人員就沒有這方面的政策，即使加班到很晚，也沒有加班費。行政職務(wù)由于受到編制數(shù)、職級數(shù)的限制，在管理系列上往往難于晉升，就不得不通過評職稱來解決待遇問題，但評職稱要有論文，只能寫一些和工作無關(guān)的文章。從近幾年的情況看，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在增加，而行政人員由于業(yè)績一般不與教學科研人員掛鉤，津貼增加幅度很小。

（四）績效考核偏重硬性指標，績效考核機制缺乏合理性

大學教師作為一種職業(yè)，是智力高度密集的行業(yè)，是傳播與創(chuàng)新的職業(yè)，其業(yè)績難以計量?？冃ЧべY需要在績效和薪酬之間建立起一種正相關(guān)的聯(lián)系，這就需要有一個比較科學合理地評價體系，需要有較為科學的測量業(yè)績的方法和手段，去評價教職工的勞動價值。在實踐中，許多學校往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標作為評價的內(nèi)容。例如，教師的教學工作量、科研工作量等，包括對教師的教學、出版教材著作、獲得專利、發(fā)表論文等業(yè)務(wù)工作進行計量考核。這些雖可以納入教師績效考核的內(nèi)容范疇，但僅以這些指標來評價教師，難于得出全面而且準確的結(jié)論。因為教師的工作具有一定的內(nèi)隱性，教學也是一門藝術(shù)，充滿了個性色彩，不同的教師具有不同的教學風格。教師對學生的教學投入、對學生的情感付出是很難從外顯的行為中獲得完整的信息。此外，當前的績效考核多側(cè)重于分級鑒定而忽視改進提高。這樣的績效考核只為管理者的人事決策提供了依據(jù)，方便了管理者的工作，對于被評價者的教師并沒有找出問題、分析原因、提供建議，也就無法真正促進他們工作的改進。另一方面，由于評價結(jié)果與獎懲措施直接掛鉤，關(guān)系到教師的切身利益，容易造成教師的緊張心理，抵觸評價的實施。

二、建立高?？冃ЧべY制度改革新思路

雖然在績效工資改革中存在著問題和難點，但改革的進程是需要繼續(xù)向前推進的，無論是各級政府部門還是高校本身都應(yīng)該從現(xiàn)狀出發(fā)，積極思考，穩(wěn)步推進。

（一）強化編制管理，細化聘用合同

定崗定編是人事分配體制改革的基礎(chǔ)。實施有效的編制管理，就能以最小的用人成本取得最好的辦學效益。在定編工作中要從過程管理轉(zhuǎn)向目標管理，宏觀控制，微觀放開。要堅持滿負荷原則，即在科學設(shè)崗的基礎(chǔ)上，以工作任務(wù)飽滿為原則，嚴格控制編制規(guī)模；要堅持增一線、壓二線原則，即要增加一線教學科研人員編制，減少非教學、科研人員編制；要堅持分類管理的原則，即對全校人員編制進行科學分類，不同的編制類別，實行不同的管理辦法。在定編定崗過程中，崗位設(shè)置必須與學科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的需要相統(tǒng)一。學校的發(fā)展最終取決于其優(yōu)勢學科的發(fā)展和擁有一支高水平、高素質(zhì)的骨干師資隊伍，崗位設(shè)置必須優(yōu)先考慮學科建設(shè)和骨干教師隊伍建設(shè)的實際需要。學校要依據(jù)國家工資改革精神，按照國家規(guī)定的崗位類別和級別進行校內(nèi)崗位設(shè)置和聘任，完善崗位聘任合同管理，建立個性化的聘用合同。學校應(yīng)制定出臺“千人千面”的個性化聘用合同，努力實行“一崗一薪酬，崗變薪變”，明確每一個崗位的具體職責和在聘期內(nèi)所要完成的任務(wù)及享有的權(quán)利等。讓應(yīng)聘者做到心中有數(shù)，又使學校的工作能通過崗位設(shè)置和聘用得到有效落實。

（二）去行政化，給高?？冃ЧべY分配更多的自主權(quán)

實行績效工資制后，各高校中原來按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%—30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進行調(diào)整和設(shè)計的績效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用管理完成后，人們關(guān)注的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)到績效工資如何分配上。上級部門如果不及時出臺相應(yīng)政策和指導意見，勢必延緩改革進程，造成教職員工出現(xiàn)不滿地情緒。上級主管部門盡快出臺針對高校的指導性方案是當務(wù)之急，給高校更多的自主權(quán)，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制度的精神，最終達到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

（三）建立工資增長機制，合理確定各類崗位人員之間的收入分配

雖然學校要優(yōu)先保障教學科研人員的待遇，但行政人員的待遇也是不容忽視的。行政人員和教學科研人員是學校發(fā)展中兩支不可或缺的隊伍，無論哪一支隊伍出現(xiàn)問題都是致命的。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感受到不公平待遇，消極怠工，從而影響整體的績效。高校要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須堅持效率優(yōu)先，在各類崗位間以及同類人員不同崗位的教職工之間保持合理差距，才能激勵教職工去學習新知識，提高業(yè)務(wù)水平。促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85%—90%之間；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%為宜。[1]高校的績效工資應(yīng)體現(xiàn)知識發(fā)展因素對于收入的影響，并通過未來收入預期——價格信號展示高校教師知識發(fā)展水平，從而使得高校教師不僅有較好的現(xiàn)期預期，同時也有較高的未來收益預期。[2]因此在制度設(shè)計時對所有崗位的薪酬要建立一個正常的增長機制，有足夠的檔次用于教職工的晉升。讓教工明白只要努力工作，都有一個薪酬不斷提高的機會，使廣大教工產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力。

（四）建立符合高校教師職業(yè)特點的考評機制，強化績效工資的激勵作用

教師歸根結(jié)底也是一種職業(yè)，同其他職業(yè)一樣，教師的工作積極性和工作熱情也不可能與生俱來的，也需要激勵?？冃墙處熢趯崿F(xiàn)預定目標過程中所采取的有效行為以及實現(xiàn)的有效工作成果，即教師的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績對學校的貢獻?？冃Э荚u有利于在薪酬制度中將教師的薪酬與可量化的工作業(yè)績掛鉤，將激勵機制融入組織目標和個人業(yè)績的聯(lián)系中。目前的績效考評制度量化的指標過多，導致整個學風過于浮躁?？冃Э己思纫c教職工在崗位工作的實績和貢獻緊密結(jié)合起來,也要與學校的發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來。學校提倡什么，學校鼓勵什么，學校看重什么，就考核什么。教師的績效評價既要對教師的近期業(yè)績進行考核，也要兼顧歷史業(yè)績和長遠目標做一個合理的平衡，做到短期考核與長效機制配合。在不同學科之間采取不同的業(yè)績考評辦法，對不同的教師采取不同的考核期限，這些都需要在績效工資的改革中注意，只有這樣才能構(gòu)建和諧的績效考核體系。

（五）加大獎勵力度，堅持效率優(yōu)先，確保學校工作重點

高校是一個學術(shù)機構(gòu)，是培養(yǎng)高層次人才的基地，是知識創(chuàng)新的中心和動力源，需要高水平的人才和高水平的成果來支撐。在學校資源有限的情況下，需要首先保障關(guān)鍵人員，這也是一種戰(zhàn)略選擇。把有限的資源用在最急需的地方，貢獻越大收入越高，優(yōu)勞優(yōu)酬。配合收入分配制度改革，需要進一步完善各類獎勵計劃，對學校發(fā)展起關(guān)鍵作用的非常規(guī)性工作應(yīng)該以獎勵性為主，例如國家的各項獎項申報等；完善機關(guān)管理部門與服務(wù)貢獻獎評選，促進管理崗位服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高；制定對年輕教工優(yōu)秀業(yè)績的獎勵辦法，激勵年輕老師積極進取，通過自身的努力來改善待遇。

總之，高校績效工資改革不是高校內(nèi)部崗位津貼的簡單重組，亦不是將原來的校內(nèi)崗位津貼和1993年工資體系中的各項津補貼的再次整合，而是高校在貫徹執(zhí)行國家工資制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理。要堅持績效優(yōu)先，激勵全體教職工更高效工作，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。高校應(yīng)力爭做到崗位設(shè)置完善，績效評價體系合理科學，績效工資分配模式多樣化，短期激勵與長效激勵有機結(jié)合，發(fā)揮績效工資的功用，真正實現(xiàn)按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬，努力營造和諧的校園環(huán)境。

[1] 李玉松.地方高校績效工資制度改革的初步思考[J].中小企業(yè)管理與科技, 2011（21）:127-128.

[2] 楊燕綏,沈群紅,劉婉華,等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004(B09):19-26.

Opinions on how to deepen reform of university position performance salary system

ZHENG Meng-qiu

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou , Fujian ,363000, China)

The country decided to implement performance salary system in the university from January 1st, 2010. However, the reform did not go well according to the current situation, because of the problems of system and resistances. There are some problems such as position management not fully realized, single distribution model, performance appraisal becomes a mere formality. The system needs to be improved in some aspects such as station-disposition, post appointment and assessment, coordinate various staff position, implement different performance salary distribution model for different position,

Distribution mode; Reform of the income distribution system; Performance evaluation; The performance

G647

A

1673-1417（2011）04-0098-04

2011－09－22

鄭孟秋（1976—），女，福建漳州人，研究實習員，?？啤?/p>

（責任編輯：馬圳煒）