企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究

曾捷英

（北京物資學(xué)院勞動人事系，北京市 101149）

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究

曾捷英

（北京物資學(xué)院勞動人事系，北京市 101149）

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步優(yōu)化，使企業(yè)以最小的人力資源成本及時、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會和財富。人力資源供應(yīng)鏈管理將人力資源供應(yīng)方、人力資源部門和用人部門作為一個鏈條來系統(tǒng)分析，以達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)的目的。建立人力資源供應(yīng)鏈需要合理、健全的人力資源制度和強大的技術(shù)支撐，需要制定符合企業(yè)實際的設(shè)計步驟。

人力資源管理；人力資源供應(yīng)鏈；管理模式

從20世紀(jì)五六十年代起，人力資源管理開始作為一門獨立的學(xué)科存在，隨著研究的日益深入，無論是在理論還是實踐上，這門學(xué)科都獲得了長足的發(fā)展。一方面，人力資源管理在社會各個方面發(fā)揮的作用越來越大，大至國家小至企業(yè)，人力資源已經(jīng)成為制約其競爭力的決定性因素；另一方面，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，促進(jìn)了人力資源管理的進(jìn)一步變化。本文所涉及到的人力資源供應(yīng)鏈管理就是針對企業(yè)新的環(huán)境變化提出的。

一、人力資源供應(yīng)鏈管理的思想構(gòu)建

1.理論背景。人力資源供應(yīng)鏈管理是將供應(yīng)鏈管理模式系統(tǒng)運用到人力資源管理中，是人力資源管理中較前沿的熱點問題，由于提出的時間較短，對于這方面的研究依然處在理論探索階段。人力資源供應(yīng)鏈管理是從供應(yīng)鏈的角度去探討人力資源的管理，所以其理論背景主要涉及到人力資源管理、供應(yīng)鏈管理以及知識供應(yīng)鏈管理，其中知識供應(yīng)鏈?zhǔn)枪?yīng)鏈和知識管理的結(jié)合，這方面的理論和實踐成果對人力資源供應(yīng)鏈管理的探討有著重要的借鑒意義。

2.人力資源管理的新功能。人力資源管理是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，而現(xiàn)代企業(yè)在新的環(huán)境下需要擁有柔性化、對外界或者顧客進(jìn)行快速反應(yīng)的優(yōu)勢，對人力資源管理功能提出了新的要求：一是擁有完備合理的人才庫，為企業(yè)提供合格的員工；二是人力資源職能必須具有更多柔性，體現(xiàn)在人事政策、計劃、實踐和服務(wù)上；三是在保證效率的前提下，嚴(yán)格控制成本；四是人力資源管理需要從行政事務(wù)性管理走向戰(zhàn)略性管理。[1]

3.供應(yīng)鏈管理的特點。供應(yīng)鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產(chǎn)品品種的多樣化、產(chǎn)品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境的巨大變化而產(chǎn)生的新興管理技術(shù)。企業(yè)為了提高競爭力，開始關(guān)注與供應(yīng)商和銷售商的合作，通過與供應(yīng)商等建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建供應(yīng)鏈聯(lián)盟，從而形成利益共同體。供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后通過銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)和模式。

4.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的誕生。20世紀(jì)80年代中期以來，工業(yè)發(fā)達(dá)國家中有近80%的企業(yè)放棄了“縱向一體化”模式，取而代之的是全球供應(yīng)鏈管理這一新的經(jīng)營模式。近年來，供應(yīng)鏈管理的實踐已經(jīng)超越了供應(yīng)鏈初期那種主要是短期的、基于某些業(yè)務(wù)活動的經(jīng)濟關(guān)系，而是擴展到了一種全球范圍內(nèi)杰出企業(yè)加盟的合作關(guān)系，這種變化使供應(yīng)鏈從原本僅基于作業(yè)層的操作模式上升為戰(zhàn)略層的管理模式。

供應(yīng)鏈管理的先進(jìn)思想在成功應(yīng)用到制造業(yè)之后，人們開始把這種以物流為主的集成化、系統(tǒng)化思想應(yīng)用到基于知識流的產(chǎn)學(xué)研合作上，形成一種系統(tǒng)、集成的知識供應(yīng)鏈，以促進(jìn)知識的快速轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、增值和創(chuàng)新，這種動力學(xué)作用的機制分析，可以歸結(jié)為“知識供應(yīng)鏈”，這是一種新型產(chǎn)學(xué)研供應(yīng)鏈組織的新模式。[2]

從上述供應(yīng)鏈管理的原理和分類中可以看出其在企業(yè)物質(zhì)資源分配中所發(fā)揮的優(yōu)勢。一般來講，我們研究的供應(yīng)鏈管理都是針對物質(zhì)資源，隨著人力資源日益成為企業(yè)最重要的資源，如何最大限度地合理發(fā)揮人力資源的作用，就成為供應(yīng)鏈管理和人力資源管理的契合點，將供應(yīng)鏈管理的理論運用到人力資源管理中，是人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

二、人力資源供應(yīng)鏈管理模式理論基礎(chǔ)和應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源供應(yīng)鏈管理的理論基礎(chǔ)。供應(yīng)鏈管理與人力資源管理具有相似之處。（1）流程相似。預(yù)測產(chǎn)品供求和預(yù)測人才供求狀況；衡量如何選擇最經(jīng)濟、最快捷的制造產(chǎn)品方式和尋找最符合成本效益方式來培育人才；確保及時交貨和確保所需的人才及時到崗；供應(yīng)鏈模式中的供應(yīng)商—制造商—消費商都可以在人力資源管理中找到對應(yīng)點。（2）所面臨的挑戰(zhàn)相似。都需要減少阻礙進(jìn)步的瓶頸、縮短作業(yè)流程、提高預(yù)測準(zhǔn)確度，以避免資源錯置和浪費。（3）目標(biāo)相似。都在探討如何以最小的成本將合適的資源及時分配到合適的地方，以為企業(yè)帶來最大的利益。

2.人力資源供應(yīng)鏈管理的特點。（1）它將企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了前伸和后延。前伸就是將人才供應(yīng)商的活動視為人才生產(chǎn)活動的有機組成部分而加以控制和協(xié)調(diào)，后延是指將人才生產(chǎn)活動延伸至人才的售后服務(wù)階段。[3]（2）將人力資源供應(yīng)方、人力資源管理部門和用人部門作為一個鏈條來系統(tǒng)分析，以達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)的目的。（3）傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)只能提供一個關(guān)于員工才能資料的數(shù)據(jù)庫，無法將員工的具體信息與其他的重要數(shù)據(jù)建立聯(lián)系。（4）由于人力資源的特殊性，人力資源供應(yīng)鏈的建立還需要合理、健全的人力資源管理制度，需要強大的技術(shù)支撐，從宏觀上講，甚至需要整個社會的人才體制相對合理。因此，與物質(zhì)資源相比，人力資源供應(yīng)鏈需要的條件更加嚴(yán)格，也更加宏觀和細(xì)致。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，也具有更嚴(yán)格的要求和更大的管理范圍。

2.人力資源供應(yīng)鏈管理模式的理論研究和應(yīng)用情況。將供應(yīng)鏈管理的理論和實踐運用到人力資源管理中的新課題，無論中外都還處在初步探索階段。對于人力資源供應(yīng)鏈這種新的管理模式，目前國外有代表性的是歐洲商業(yè)管理學(xué)院和賓西法尼亞大學(xué)沃頓學(xué)院知名教授波特（Peter Cappelli）。他對于將供應(yīng)鏈思想應(yīng)用到人力資源管理方面的必要性和一些原則進(jìn)行了探討，指出許多所謂人才管理的新理念，應(yīng)該運用供應(yīng)鏈的思想建立供應(yīng)鏈?zhǔn)降娜瞬艓?，借用金融學(xué)中的匯率資產(chǎn)組合投資法對人才需求進(jìn)行風(fēng)險管理，解決“排隊問題”，減少人才供應(yīng)鏈上的瓶頸，實現(xiàn)量才而用，適得其所。[4]、[5]、[6]

在國內(nèi)，相關(guān)的研究集中在供應(yīng)鏈管理部分理論與人力資源管理的初步結(jié)合上。比如段維龍以冠捷電子股份有限公司企校訂單培養(yǎng)合作辦學(xué)的實際案例，闡述了供應(yīng)鏈“零庫存”管理理論在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的可能性，并提出構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺的初步設(shè)想。[7]洪雁探討了將供應(yīng)鏈思想運用到石油企業(yè)人力資源管理中的一些具體思路，建立了一個簡單的人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。[8]方春明和龔淑玲提出了供應(yīng)鏈人力資源開發(fā)的概念，并探討了汽車工業(yè)供應(yīng)鏈人力資源開發(fā)模式。[9]蘇丹從供應(yīng)鏈的原則出發(fā)，提出了一些人才外部供應(yīng)和內(nèi)部配置的方法與原則，構(gòu)建了關(guān)于企業(yè)人力資源供應(yīng)的探討性模型。[10]

鑒于人力資源的特殊性，人力資源供應(yīng)鏈也比物流供應(yīng)鏈更具有復(fù)雜性，需要根據(jù)人力資源的基本原理，借鑒供應(yīng)鏈以及知識供應(yīng)鏈的機理和模型，綜合其他學(xué)科的原理，進(jìn)行理論創(chuàng)新并有更多的實踐。

3.人力資源供應(yīng)鏈管理模式的應(yīng)用。企業(yè)要像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源，除了理論之外，要有強大的技術(shù)手段來支撐。大多數(shù)人力資源管理系統(tǒng)無法像供應(yīng)鏈系統(tǒng)按照市場需求匹配存貨水平那樣，將具備相應(yīng)經(jīng)驗和技巧的員工配置到相應(yīng)的項目中。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，新的軟件工具必須更加智能化，人力資源管理部門才能將有專長和經(jīng)驗的員工按照客戶的需求進(jìn)行分配，按崗設(shè)人，人盡其才。

國內(nèi)外某些企業(yè)和機構(gòu)已經(jīng)開始相關(guān)的具體實踐。美國國防部是首先將人力資源供應(yīng)鏈付諸實踐的機構(gòu)之一，從2005年起就致力于開發(fā)“國防部集成軍事人員和薪資人力資源系統(tǒng)”；國際商業(yè)機器公司（IBM）從2004年起也開始開發(fā)人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)，建立勞動力優(yōu)化模型的人力資源供應(yīng)鏈管理體系，將員工資料與其他系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，也就是將人力資源管理（HR）、Lotus Notes（一個集通信處理、文檔存儲和豐富的應(yīng)用開發(fā)環(huán)境于一體的軟件）和客戶關(guān)系管理軟件（CRM）的資料數(shù)據(jù)整合在一起，運用供應(yīng)鏈的理論來解決一系列人力資源管理中遇到的問題，包括對員工技能的目錄式管理、應(yīng)急事件的人力資源供應(yīng)以及長期的人才需求等，這個體系已經(jīng)為公司節(jié)省了數(shù)十億美元的人力資源管理成本。甲骨文公司（Oracle）宣稱其目前所開發(fā)的人力資源管理軟件，已經(jīng)具備部分人力資源供應(yīng)鏈管理的功能。

對于絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，人力資源供應(yīng)鏈還只是一種比較新穎的思想，尚未提到應(yīng)用于實際的議程上來。湯志建在2006年的碩士論文中詳細(xì)論述了惟達(dá)汽車公司運用人力資源供應(yīng)鏈的情況，是國內(nèi)為數(shù)不多的應(yīng)用人力資源供應(yīng)鏈的實例。[11]

三、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的設(shè)計

1.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計策略。在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理中，從人力資源供應(yīng)方到需求方，人力資源可以看成是一種在供應(yīng)鏈中流通的特殊“產(chǎn)品”，與物流供應(yīng)鏈相比，產(chǎn)品類型相對單一，所以在設(shè)計人力資源供應(yīng)鏈時選擇基于產(chǎn)品的策略。當(dāng)然，也可以根據(jù)人力資源類型的不同對供應(yīng)鏈給予相應(yīng)調(diào)整，如企業(yè)校園招聘和招聘中高層人員會選擇不同的供應(yīng)鏈方式。在選擇人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點時，也要借鑒成本核算策略，優(yōu)化供應(yīng)鏈成本。

2.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計步驟。根據(jù)上述策略，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計可以歸納為8個步驟：（1）分析和確認(rèn)人力資源需求。（2）分析企業(yè)人力資源管理存在的問題及影響供應(yīng)鏈設(shè)計的阻力。（3）針對前兩步的問題提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的必要性。（4）提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的目標(biāo)，注重將所需的人才分配到合適的崗位上，并控制成本與兩個目標(biāo)之間的平衡。（5）提出供應(yīng)鏈的基本框架。（6）分析和評價人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的可能性。（7）設(shè)計人力資源供應(yīng)鏈，主要解決以下問題：人力資源供應(yīng)方的選擇、人力資源培訓(xùn)和分配制度、人才庫的建立和管理、信息管理系統(tǒng)的設(shè)計等。（8）檢驗和調(diào)整人力資源供應(yīng)鏈。

3.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式主體工作流程。本文所分析的企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理流程，主體包括人力資源供應(yīng)方、人力資源部門和人力資源需求方。其中，人力資源供應(yīng)方主要涉及到高校、人才網(wǎng)、其他人才中介以及企業(yè)內(nèi)部，這部分的功能是為企業(yè)提供所需的人才；人力資源部門包括企業(yè)的人力資源部門以及人力資源管理外包企業(yè)，這部分的功能是進(jìn)行人力資源采購、培訓(xùn)以及分配；人力資源需求方是企業(yè)內(nèi)部的各個部門，也包括人力資源部，這部分是人力資源的使用方。

四、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的主要研究環(huán)節(jié)

1.供應(yīng)鏈供給研究。（1）企業(yè)人力資源預(yù)測方法。人力資源預(yù)測是指在對企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的預(yù)測。人力資源預(yù)測一般分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。最常見的預(yù)測方法有經(jīng)驗預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、回歸分析法、專家討論法、定員法等，這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型，被廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理部門。（2）人力資源供應(yīng)鏈下供應(yīng)商的選擇和評估。人力資源供應(yīng)方管理指企業(yè)基于戰(zhàn)略考慮，不斷開發(fā)、選擇和保持人力資源供應(yīng)方和代理商，以拓寬人才招聘渠道，并通過信息共享平臺的建設(shè)與各類供應(yīng)商保持雙贏的、長期的合作伙伴關(guān)系，從而保證企業(yè)所需人力資源得到穩(wěn)定、可靠供應(yīng)的系列活動。這里提出的人力資源供應(yīng)方一般包括高校、人才招聘網(wǎng)站、中介公司以及人才交流中心等，同時還包括企業(yè)內(nèi)部建立的人才中心。

如果將人力資源也看成一種產(chǎn)品的話，人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商選擇的基本內(nèi)容和供應(yīng)鏈管理并沒有什么不同。供應(yīng)鏈管理下對供應(yīng)商的選擇和評估程序一般為：對供應(yīng)商的質(zhì)量體系進(jìn)行全面、深入的調(diào)研；對樣品和品質(zhì)進(jìn)行初步評審；到生產(chǎn)場地進(jìn)行技術(shù)調(diào)研；詢價議價；簽訂采購合同并建立檔案；每年對供應(yīng)商進(jìn)行考核，并就結(jié)果進(jìn)行反饋。

2.供應(yīng)鏈分銷管理。供應(yīng)鏈管理中的分銷管理相當(dāng)于人力資源管理中的人才流動部分，即員工的培訓(xùn)、內(nèi)部的提拔、個人發(fā)展規(guī)劃、員工的具體職責(zé)關(guān)系等，也是員工在進(jìn)入公司后如何在合適的時間分配到合適的崗位中去的過程。根據(jù)供應(yīng)鏈分銷系統(tǒng)和人力資源管理原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈下人力資源分銷系統(tǒng)的設(shè)計主要有：分析部門需要、確定分銷網(wǎng)絡(luò)目標(biāo)、設(shè)計分銷網(wǎng)絡(luò)方案、評估分銷方案。

3.供應(yīng)鏈人才庫管理。供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的庫存控制問題是供應(yīng)鏈管理的重要內(nèi)容之一，企業(yè)要有效緩解供需矛盾，盡可能均勻地保持生產(chǎn)，都必須保持一定庫存，但庫存過多又會占用大量資金，所以企業(yè)要將庫存保存在合理的范圍內(nèi)。借鑒這一原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理就形成了人才庫。

由于人力資源的獨特性，人才庫的管理要比庫存管理復(fù)雜得多，除了招聘成本、培訓(xùn)成本、管理成本等一系列成本外，最大的風(fēng)險和難題在于人才庫的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排儲備人才也是一項十分具有挑戰(zhàn)性的工作。

4.供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。信息共享是實現(xiàn)人力資源供應(yīng)鏈管理的基礎(chǔ)，供應(yīng)鏈的高效運作是建立在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點上各個部門之間信息傳遞和共享基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不僅包括傳統(tǒng)意義上的人力資源管理系統(tǒng)，還包括企業(yè)的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP），目的就是將企業(yè)各個部門、各個層次和業(yè)務(wù)的信息及時進(jìn)行溝通和共享。

在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)中，人力資源部和人才中心根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源預(yù)測，按照各用人部門的要求向人力資源供應(yīng)方招聘人才，對人才進(jìn)行內(nèi)部配置，并訂出協(xié)議規(guī)范各自權(quán)限和責(zé)任，在這個系統(tǒng)中信息流的溝通和交換存在于系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)。

5.供應(yīng)鏈效益評估。在本文中，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的總成本包含供應(yīng)商成本和企業(yè)成本兩部分，暫時不包括人才的家庭教育成本和社會成本。其中供應(yīng)商成本包括管理成本、財務(wù)成本和機會成本；企業(yè)成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、財務(wù)成本、機會成本以及培訓(xùn)成本等后續(xù)成本。

建立人力資源供應(yīng)鏈績效評價體系，要根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略，這對于供應(yīng)鏈運作和管理是至關(guān)重要的；根據(jù)人力資源戰(zhàn)略就可以確定供應(yīng)鏈的屬性、方式和內(nèi)在資源的配置；分析客戶需求，進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測；確定績效評價指標(biāo)；與供應(yīng)鏈中的其他企業(yè)共同協(xié)商并建立供應(yīng)鏈指標(biāo)體系；根據(jù)建立的指標(biāo)評價體系對供應(yīng)鏈進(jìn)行動態(tài)的績效評價并及時對結(jié)果進(jìn)行有效反饋。

績效指標(biāo)的選擇分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩大類。財務(wù)類指標(biāo)依然是評價供應(yīng)鏈績效的重要指標(biāo)，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培訓(xùn)成本等各種成本；非財務(wù)類指標(biāo)是爭議的焦點，一般較有共識的指標(biāo)有人才滿意度、及時性、合作滿意度等。供應(yīng)鏈績效評價的方法有多種，常見的評價方法有平衡計分卡法（Balanced Score Card，BSC）和層次分析法（AHP）。

6.供應(yīng)鏈風(fēng)險管理。供應(yīng)鏈風(fēng)險管理是風(fēng)險管理在供應(yīng)鏈應(yīng)用中的一個特例，本文所指的是對人力資源在供應(yīng)鏈流通過程中，由于各種不確定的因素使得企業(yè)實際收益以及人力資源利用率與預(yù)期發(fā)生偏差的大小和可能性進(jìn)行識別和度量，并運用最經(jīng)濟合理的方法來控制風(fēng)險。[12]

人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險形成的原因有兩類：外部原因和內(nèi)部原因。（1）外部原因。主要包括各種不可抗力、政策和市場的不確定性以及社會信用機制的缺失。（2）內(nèi)部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不確定性。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險管理的目標(biāo)包括損失前的風(fēng)險預(yù)警和損失后的管理目標(biāo)。風(fēng)險管理基本環(huán)節(jié)包括風(fēng)險識別、風(fēng)險度量、風(fēng)險處理以及風(fēng)險監(jiān)控與反饋。

五、總 結(jié)

人力資源供應(yīng)鏈管理是人力資源管理中較新的研究課題，它將供應(yīng)鏈管理模式運用到人力資源管理中，開拓了人力資源管理的領(lǐng)域，是人力資源管理理論的創(chuàng)新。

對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步優(yōu)化，使企業(yè)能以最小的人力資源成本及時、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會和財富；企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈還可以使人力資源供應(yīng)方獲益并得到更好的發(fā)展，而人力資源供應(yīng)行業(yè)的發(fā)展壯大又可以為人才增加更多的就業(yè)機會，特別是在金融危機造成就業(yè)困難的今天，減少失業(yè)率就具有更大的意義和作用；企業(yè)在選擇人力資源供應(yīng)方時和科研院校建立各種合作關(guān)系，有利于完善高校的素質(zhì)教育，使人才培養(yǎng)更符合企業(yè)的需要；對個人而言，有利于獲得更多的就業(yè)機會、培訓(xùn)機會等現(xiàn)實或潛在的經(jīng)濟回報，有效提高個人素質(zhì)。

本文中所討論的人力資源供應(yīng)鏈管理是以企業(yè)為核心，再加上人力資源供應(yīng)方，供應(yīng)鏈管理中的制造商和客戶都在企業(yè)內(nèi)部，這是微觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈，宏觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)侵敢粋€國家的人力資源配置，從教育體制到人才分配再到社會保障，這是一個巨大的人力資源供應(yīng)鏈，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈只是其中的一個單位，一個很小的環(huán)節(jié)。

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責(zé)任編輯：林英澤

Abstract:Enterprise human resources supply chain can help further optimize human resources management,effectively give full play to the role of advantages in human resources with the lowest cost,improve the enterprise's competitiveness,realize the enterprise's strategic target,provide the customers with better service and create more opportunity of employment and more wealth.Human resources supply chain management can make a systematic analysis on human resources suppliers,human resources department and human resources demanders which will be viewed as a chain.Establishing the human resources supply chain needs the institutional and technological support from a rational and perfect human resources system and the support from the feasible design.

Key words:：human resource management；HR-supply-chain；management model

The Research on the Pattern of Enterprise Human Resources Supply Chain Management

ZENG Jie-ying

（Beijing Wuzi University,Beijing101149，China）

F279.23

A

1007－8266（2011）01－0113－05

曾捷英（1969-），女，四川省樂山市人，北京物資學(xué)院勞動人事系副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向為人力資源管理、心理測驗、大學(xué)人才培養(yǎng)。