論我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中員工面臨的壓力問(wèn)題

王少波

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)人事系，北京市 101149）

論我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中員工面臨的壓力問(wèn)題

王少波

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)人事系，北京市 101149）

富士康公司連續(xù)發(fā)生的員工自殺事件，彰顯當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中員工普遍面臨壓力過(guò)大的問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生既有社會(huì)背景因素，也存在著用人單位管理不善以及員工抗壓心理不成熟的因素。為了減緩員工的工作壓力，國(guó)家應(yīng)在社會(huì)保障、住房等方面給員工提供有利的條件，用人單位應(yīng)采取更人性化的手段進(jìn)行管理，員工也要調(diào)整心態(tài)以有效應(yīng)對(duì)工作壓力。

工作壓力；管理不當(dāng)；抗壓心理；調(diào)整心態(tài)；社會(huì)保障

據(jù)《深圳晚報(bào)》報(bào)道，2010年4月6日15時(shí)，富士康觀瀾C8棟宿舍一19歲女工墜樓；之后4月7日6時(shí)，富士康觀瀾樟閣村一22歲男員工被發(fā)現(xiàn)猝死；4月7日17時(shí)30分，富士康觀瀾分廠一寧姓18歲云南女工跳樓身亡。[1]另?yè)?jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》2010年4月3日?qǐng)?bào)道，3月29日凌晨3時(shí)許，深圳市寶安區(qū)龍華富士康科技園一名23歲湖南籍男性富士康員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡。這是3月份發(fā)生的第三起自殺事件。此前的3月11日晚9時(shí)許，一名20余歲李姓富士康員工在富士康龍華基地“墜樓身亡”；3月17日上午8時(shí)許，富士康女工田玉從宿舍樓跳下“墜傷”。[2]除此幾起事件外，《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》還報(bào)道了最近幾年關(guān)于富士康員工不正常死亡的其他事件。①筆者認(rèn)為，這些事件的發(fā)生不是偶然的，也不只是富士康一家公司發(fā)生的事件，它具有普遍性。這說(shuō)明我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中員工普遍面臨著比較大的壓力。這些壓力導(dǎo)致員工自殺或其他不正常死亡，[3]這些不幸事件的發(fā)生，不僅對(duì)個(gè)人、對(duì)家庭是重大打擊，而且嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧，甚至對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展都構(gòu)成極大的威脅。②

一、導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素分析

導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素有很多，有社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素，也有用人單位管理不當(dāng)?shù)囊蛩兀€包括員工自身的一些原因。具體分析如下：

1.不利的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境使得員工對(duì)工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的依賴心理。大量員工自殺的事件都源于一個(gè)理由：擔(dān)心失去自己的工作！失去工作便意味著失去收入，失去收入便會(huì)導(dǎo)致生活陷入困頓。出現(xiàn)這一狀況的根源就是員工面臨著一個(gè)對(duì)其極為不利的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

（1）有限的社會(huì)保障制度無(wú)法使員工避免對(duì)于失業(yè)、生病等不利生活狀態(tài)的恐懼。一些員工選擇自殺的時(shí)間往往發(fā)生在單位裁員或被辭退前后，比如，2007年9月1日，富士康21歲的員工劉兵辭工兩小時(shí)后突然死亡；2010年1月23日凌晨4時(shí)左右，富士康19歲的員工馬向前死亡，而他確定離職的時(shí)間是2010年2月9日；2009年3月12日中午，在殺死公司一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后，24歲的廣州市番禺區(qū)嘉衡珠寶公司起版部工人何金喜從公司頂樓跳下身亡，[4]導(dǎo)致這一惡性事件的直接原因是他可能成為因金融危機(jī)而被裁減的員工。從此不難看出，這些員工選擇自殺最主要的緣由還是擔(dān)心失去目前的工作，而之所以有這種擔(dān)心是與我國(guó)有限的社會(huì)保障制度相關(guān)聯(lián)的：對(duì)于大多數(shù)農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，失業(yè)后沒(méi)有任何社會(huì)保障制度可以倚仗！同樣，員工們對(duì)于自己生大病、重病的擔(dān)心由于這一點(diǎn)更加害怕失去眼前的工作。

（2）高昂的住房按揭貸款和孩子的學(xué)費(fèi)等生活成本逼迫員工在工作方面只能前進(jìn)，不能停滯和后退。城市的房?jī)r(jià)年年攀高，孩子的教育成本與日俱增，高昂的生活成本要求員工在工作中不能停歇，甚至為了多增加些收入而自愿加班。除此以外，還存在著其他社會(huì)因素對(duì)員工形成的各種壓力，比如，贍養(yǎng)父母，支持弟、妹上學(xué)以及金融危機(jī)的影響等等。

2.用人單位管理不當(dāng)所直接帶來(lái)的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)產(chǎn)生了一大批企業(yè)，但其中一些企業(yè)的管理思想與制度還處于低級(jí)階段，存在著大量的缺陷和漏洞；正是這些缺陷和漏洞給員工帶來(lái)了最直接、最主要的壓力。

（1）管理理念和制度過(guò)于嚴(yán)苛。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)成了所謂的“世界工廠”，制造業(yè)成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的核心，尤其是我國(guó)一些工廠生產(chǎn)的是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈低端的“代工”產(chǎn)品。正是在這樣的背景下，“泰勒”式的管理理念和模式大行其道。于是一些管理者便拋出“封閉式管理”、軍事化管理、末位淘汰制等嚴(yán)苛的管理制度，在公司內(nèi)部奉行“狼文化”，追求“鲇魚(yú)效應(yīng)”。據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》報(bào)道，富士康公司就是這樣的公司，公司內(nèi)部有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)；有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”和績(jī)效考核制度，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，[5]對(duì)于在生產(chǎn)線上工作的普通員工更是如此。有報(bào)道稱，富士康普通員工有“三怕”：一怕管理層，是因?yàn)樗麄冋莆罩约旱目?jī)效；二怕保安，因?yàn)榭赡軙?huì)挨打；三怕‘分流’，因?yàn)榭赡軣o(wú)工可做或工作多得累死人。[6]這樣的管理方式為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。但值得懷疑的是，這樣的神話能持續(xù)多久？員工連續(xù)的自殺行為已經(jīng)向這樣的神話提出了嚴(yán)重的警告。

（2）員工加班過(guò)多而休假較少。嚴(yán)苛的管理制度、重復(fù)而枯燥的工作已經(jīng)讓員工承受著極大的壓力了，經(jīng)常加班和休假較少更令員工的精神雪上加霜。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)的員工常常加班，主要有兩個(gè)原因：一是管理者為了盡快完成訂單而交貨；二是員工希望通過(guò)加班而提高收入。對(duì)于員工來(lái)講，欲提高自己的收入通常只有兩個(gè)渠道，其一是職務(wù)升遷，其二是加班。前一渠道由于名額有限及晉升的條件和門(mén)檻較高而大多數(shù)員工只能望“職”興嘆。比如在富士康公司，員工級(jí)別分為不銓敘、銓敘、員級(jí)和師級(jí)四種。不銓敘是臨時(shí)工，銓敘是正式工，員級(jí)主要是普通生產(chǎn)線工人，師級(jí)則是各類主管，其中師級(jí)又分為14級(jí)。在富士康生產(chǎn)車間，普通員工依次向上有儲(chǔ)備干部、全技員（可以考銓敘，分A、B、C、D 四檔，整體相當(dāng)于副線長(zhǎng)級(jí)別，其中全技員A相當(dāng)于代理線長(zhǎng)）、線長(zhǎng)、組長(zhǎng)，然后才是課長(zhǎng)。一般而言，高中或中專畢業(yè)的普通員工三四年才可能提升為線長(zhǎng)；而要提升至課長(zhǎng)，可能需要10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。而且在這種金字塔式的職級(jí)模式中，最終得到升遷的畢竟是少數(shù)。另外，富士康公司于2009年也訂立了以工資報(bào)酬為主要內(nèi)容的集體合同。該合同規(guī)定，在富士康實(shí)際工作時(shí)間滿一年（含）以上且符合績(jī)效考核要求的員工，工資年均增長(zhǎng)幅度不低于3%，并將于每年12月份定期進(jìn)行集體協(xié)商。但這種漲薪在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中存在一定的難度，因?yàn)楣驹诮?jīng)營(yíng)困難、效益大幅下降的情況下，可不安排增加員工工資；另外，績(jī)效考核要符合要求。由于績(jī)效考核直接掌握在線長(zhǎng)、組長(zhǎng)等公司管理層手中，因此有很多辦法可使?jié)q薪落空，甚至明升暗降。這樣一來(lái)，員工只有通過(guò)加班才能達(dá)到增加收入的目的，而且富士康公司的薪酬制度和管理制度也促使員工必須加班；一方面該公司規(guī)定員工的基本工資很低，甚至就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果不加班，員工就只有基本工資一項(xiàng)收入；另一方面，該公司實(shí)行分組合作生產(chǎn)的工作模式，同組中其他員工加班，個(gè)別員工也必須加班；否則不愿加班的員工便會(huì)遭致對(duì)己不利的“分流”。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)員工的假期少也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。由于加班過(guò)多，不僅很多員工每天工作時(shí)間大大超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)，就是周休日、法定節(jié)假日也很少休息，帶薪年休假更是員工們不可企及的奢望。還是以富士康公司為例，由于上述的加班制度，員工的休假時(shí)間就少得可憐，一般實(shí)行“13休1”即上班2周（13天）放假1天的工作制度。

（3）狹隘的培訓(xùn)制度不關(guān)心員工的生活狀態(tài)。很多用人單位的培訓(xùn)制度只是為了提高單位的經(jīng)濟(jì)效益而制定的，對(duì)于員工的生活狀態(tài)、面臨的工作以及生活壓力則不予理睬。當(dāng)然，從勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的性質(zhì)來(lái)看，用人單位的培訓(xùn)制度也無(wú)可厚非。但不論從用人單位社會(huì)責(zé)任的角度還是從其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的角度出發(fā)，用人單位都應(yīng)該關(guān)注員工的生活狀態(tài)，采取一些培訓(xùn)措施預(yù)防、緩解員工所面臨的壓力。

3.員工抗壓心理的不成熟。近年發(fā)生的員工自殺事件有一個(gè)共同的特點(diǎn)：自殺員工的年輕化。這些自殺的員工都是屬于所謂“80后”、“90后”的年輕人，這些年輕人普遍沒(méi)有在“苦難”這所學(xué)校里歷練過(guò)，偶遇一些工作或生活中的挫折便感覺(jué)前途暗淡，心理明顯不成熟，抗壓能力較弱。這里雖然不能排除家庭、學(xué)校以及社會(huì)培養(yǎng)和教育缺失這一因素，員工本身的性格缺陷（諸如工作中自以為是，對(duì)別人要求過(guò)高以及不善于在團(tuán)隊(duì)中與人合作等）也是重要原因。

二、應(yīng)對(duì)工作壓力的建議

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工作壓力加大是一個(gè)不可回避的事實(shí)，社會(huì)各界以及員工必須采取緩解和應(yīng)對(duì)壓力的措施。為此，筆者提出如下建議：

1.國(guó)家應(yīng)采取有效措施緩解勞動(dòng)者的壓力。首先，國(guó)家應(yīng)擴(kuò)大社會(huì)保障制度的覆蓋面，提高和完善社會(huì)保障制度及保障程度。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，筆者建議國(guó)家應(yīng)開(kāi)征社會(huì)保障稅，只有“費(fèi)”改“稅”，才能保證社會(huì)保障制度的資金供給，同時(shí)國(guó)家財(cái)政也應(yīng)該給予必要的支持。其次，國(guó)家應(yīng)采取措施降低工薪階層在購(gòu)房、教育領(lǐng)域的支出成本。一些城市的房?jī)r(jià)已經(jīng)飆升到了普通工薪階層難以接受的程度，國(guó)家應(yīng)采取嚴(yán)厲措施打擊那些投機(jī)炒房團(tuán)，并將地方政府收到的大部分土地使用金上繳國(guó)庫(kù)，瓦解地方政府的“土地財(cái)政”。同時(shí)應(yīng)清理教育領(lǐng)域的不合理收費(fèi)。各國(guó)發(fā)展的歷程表明，只有工薪階層能夠承受的房?jī)r(jià)、教育費(fèi)用才是合理的；也只有這樣的房?jī)r(jià)、教育費(fèi)用水平才不會(huì)給予員工過(guò)大的壓力。再次，國(guó)家應(yīng)通過(guò)修訂法規(guī)將自殺列入工傷的范疇。我國(guó)現(xiàn)行的《工傷保險(xiǎn)條例》是將自殺排除在工傷范圍以外的。但筆者認(rèn)為，由于工作壓力原因?qū)е碌淖詺?yīng)該列入工傷的范圍：一則因?yàn)檫@種情況符合工傷的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，荷蘭的法律規(guī)定，員工因壓力過(guò)大而引起的抑郁、憂慮、失眠等心理疾病都屬工傷；二則也是為了促使用人單位關(guān)注員工的工作壓力，積極采取措施緩解、調(diào)節(jié)員工的工作壓力。

2.用人單位應(yīng)調(diào)整管理理念和制度以減輕員工的工作壓力。首先，應(yīng)奉行以人為本的管理理念?！疤├铡笔降墓芾砝砟钜呀?jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和需求，用人單位應(yīng)摒棄這種落后的管理理念以及由此產(chǎn)生的種種不合理的管理制度和方式。多起事件證明，職工采取自殺的極端手段往往和管理者苛刻、粗暴的管理理念、手段是分不開(kāi)的，用人單位管理者一句苛刻、粗暴的語(yǔ)言就會(huì)引燃職工的極端情緒。筆者希望并建議用人單位奉行以人為本的管理理念，充分尊重職工的意見(jiàn)和法律賦予他們的各項(xiàng)權(quán)利。管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到：企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系是由勞、資兩個(gè)主體主導(dǎo)的，資方的管理權(quán)是有邊界的，而不是一種無(wú)限的權(quán)利，與勞方的勞動(dòng)權(quán)在法律上是并行關(guān)系而不是主次關(guān)系。其次，應(yīng)盡量減少員工加班并給予相應(yīng)的休假。多休假、少加班，不論對(duì)員工、對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都是有益而無(wú)害的，企業(yè)和社會(huì)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)支持員工的休假權(quán)利。以帶薪年休假為例，多享受帶薪年休假早已經(jīng)成為西方社會(huì)人們生活中極其重要的組成部分。比如德國(guó)政府機(jī)構(gòu)新員工可以帶薪休假20天，此后休假天數(shù)隨工齡的增加而增加，50歲以上員工每年可享受30天的帶薪休假，很多企業(yè)也基本參照這一規(guī)定給予員工相應(yīng)長(zhǎng)度的帶薪年休假；歐盟要求所有成員國(guó)要保證每年最少4周的帶薪休假，包括全職職工和非全職職工。事實(shí)上，不少國(guó)家的休假天數(shù)高于4周，比如法國(guó)人是帶薪休假制度的最初發(fā)起者，早在1936年，法國(guó)政府就明確提出所有法國(guó)人每年都應(yīng)該有享受帶薪假期的權(quán)利。工人以大罷工的激烈方式保證這項(xiàng)權(quán)利的實(shí)施，同時(shí)也使職場(chǎng)文化發(fā)生了改變?，F(xiàn)在，法國(guó)的帶薪休假已經(jīng)多達(dá)每年6周，而且他們每周的工作時(shí)間也降到了40小時(shí)以下。法國(guó)人把休假看成自身不可侵犯的權(quán)利，總能以最悠閑的方式度過(guò)假期。芬蘭的工薪階層每年有6周的法定帶薪休假，工會(huì)確保職工不必?fù)?dān)心因?yàn)樾蓍L(zhǎng)假而丟掉工作。芬蘭政府還要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢(qián)外出旅行或消費(fèi)，而不是只能在家中枯坐度過(guò)假期。瑞典政府推出了一項(xiàng)新政策，那些自愿脫離工作崗位、休12個(gè)月長(zhǎng)假的員工，可以領(lǐng)取85%的失業(yè)保險(xiǎn)金。[7]與我國(guó)同屬發(fā)展中國(guó)家的巴西也有較長(zhǎng)的帶薪年休假制度，早在1943年巴西就頒布《勞動(dòng)法》，規(guī)定員工每年享有30天的帶薪休假，員工不論工齡長(zhǎng)短，只要工作滿12個(gè)月就能帶薪休假30天。另外，巴西法律規(guī)定，休假員工不僅當(dāng)月工資分文不少，還能領(lǐng)取相當(dāng)于月工資1/3的休假補(bǔ)貼。據(jù)了解，很多巴西企業(yè)都在員工自愿基礎(chǔ)上，以雙倍工資換取員工假期。但是，巴西《勞動(dòng)法》明確禁止員工全部“出售”自己的帶薪假期，要求員工每年至少要把假期的1/3用于休息。如果員工帶薪休假制度沒(méi)有得到執(zhí)行，政府主管部門(mén)將參照當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)處罰雇主。[8]

實(shí)踐證明，多休假有利于員工的身心健康，可減少員工抑郁、自殺的傾向，并能夠大大提高工作效率。

最后，增加培訓(xùn)內(nèi)容。在制定和實(shí)施培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)擯棄經(jīng)濟(jì)效益至上主義，切實(shí)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，將應(yīng)對(duì)工作和生活壓力的有關(guān)知識(shí)和策略納入培訓(xùn)的內(nèi)容之中。實(shí)踐證明，只有解決了員工面臨的壓力問(wèn)題，員工才能夠高效率地投入工作。這樣，勞動(dòng)關(guān)系才能真正健康、和諧地發(fā)展。

3.員工應(yīng)調(diào)整心態(tài)以應(yīng)對(duì)工作壓力。為了解決工作壓力問(wèn)題，在國(guó)家和用人單位采取有關(guān)措施的基礎(chǔ)上，員工心態(tài)的調(diào)整也是一個(gè)重要的方面。任何人和事都具有一定的相對(duì)性和多面性，要多關(guān)注其優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多了解對(duì)己有利之處，正所謂“福禍相倚”；當(dāng)遇到工作壓力時(shí)，要從不同的角度去看待，也所謂“橫看成嶺側(cè)成峰”。不論面對(duì)怎樣的處境，都不可輕易放棄自己的生命。

注釋：

①富士康近幾年發(fā)生了諸多員工不幸事件。第一起：2007年9月1日，富士康21歲的員工劉兵辭工兩小時(shí)后突然死亡。第二起：2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺。第三起：2008年3月16日，富士康煙臺(tái)工業(yè)園28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi)。第四起：2009年7月15日，富士康25歲員工孫丹勇跳樓自殺。第五起：2009年8月20日，富士康23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。第六起：2010年1月23日凌晨4時(shí)左右，富士康19歲員工馬向前死亡。

②西方有一首著名民謠《一個(gè)釘子亡了一個(gè)國(guó)家》，大意是：釘馬掌的少釘一個(gè)釘子，結(jié)果壞了一只馬蹄鐵；這導(dǎo)致折損了一匹戰(zhàn)馬；之后便傷了騎在戰(zhàn)馬上的大將；再之后就輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗；最后便亡了一個(gè)國(guó)家。這是混沌理論的一個(gè)經(jīng)典案例，在混沌系統(tǒng)中，初始條件十分微小的變化經(jīng)過(guò)不斷放大，會(huì)產(chǎn)生大的驚人的結(jié)果。

[1]、[3]戴書(shū)偉.死亡事件頻現(xiàn)富士康員工怎么了？[EB/OL].http：//news.sohu.com/20100409/n271404833.shtml，2010－04－09／2010－09－10.

[2]王永強(qiáng)，張業(yè)軍.富士康員工曝保安整人手法：隨時(shí)扣 留 質(zhì) 詢 用 鋼 管 狠 打 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_3.shtml，2010-04-03.

[4]李軍.珠寶廠血案背后的勞資困局[EB/OL].http：//epaper.nddaily.com/A/html/2009-03/31/content_745769.htm，2009-03-31/2010-09-10.

[5]王永強(qiáng).富士康員工不明原因死傷事件頻發(fā)凸顯轉(zhuǎn)型 困 難 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_4.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[6]王永強(qiáng).富士康工作環(huán)境要求苛刻上班兩周僅放假一天 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_2.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[7]康寧.與國(guó)際接軌：看看外國(guó)人帶薪假是怎么休的？[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/fortune/2007-11/23/content_7132863.htm，2007-11-23/2010-09-10.

[8]楊立民，徐濤.國(guó)外假日與休假：巴西法定帶薪年假30 天[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/life/2007-11/14/content_7069188.htm，2007-11-14/2010-09-10.

On Pressure Problems Facing Employers in China's Current Labor Relations

WANG Shao-bo
（Beijing Wuzi University，Beijing101149，China）

This author believes that，the successive suicides in Foxconn reveal the excess pressure facing employees in China's current labor relations.Causes for these problems include the social environment，the employers'imperfect management and the employees'not mature psychology.To alleviate the employees'pressure，the government should give them more support in terms of social security and housing；the employers should make the management to be more humanization；and the employees should adjust their psychology to cope with the pressure.

working pressure；mismanagement；psychology against pressure；psychological adjustment；social security

F249.26

A

1007－8266（2011）01－0104－04

＊本文獲“北京市屬市管高等學(xué)校人才強(qiáng)教計(jì)劃（PHR）”項(xiàng)目資助。

王少波（1969-），男，河南省上蔡縣人，北京物資學(xué)院勞動(dòng)人事系副教授，主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法。

林英澤