高校績(jī)效工資體系初探

潘江友

高?？?jī)效工資體系初探

潘江友

推進(jìn)和完善事業(yè)單位職工工資制度改革是社會(huì)發(fā)展的必然要求，事業(yè)單位工資制度改革的關(guān)鍵是績(jī)效工資的落實(shí)。按照事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資“三步走”的步驟，隨著中小學(xué)及專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，落實(shí)包括高校在內(nèi)的其他事業(yè)單位的績(jī)效工資具有緊迫性。

高校；構(gòu)建；績(jī)效工資

一、事業(yè)單位新一輪收入分配制度改革

目前，高校工作人員工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資部分。

績(jī)效工資作為高校工資構(gòu)成中“活”的部分，在核定的總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，高校具有自主分配權(quán)。由于把績(jī)效工資收入分配和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，使得績(jī)效工資成為事業(yè)單位新一輪收入分配中最具激勵(lì)功能的組成部分。綜合分析2006年事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的構(gòu)成，以及高校收入分配的特殊性可以看出：如果簡(jiǎn)單地說(shuō)國(guó)家基本工資更多的是承擔(dān)保障功能的話，那么，績(jī)效工資則更多地承擔(dān)了激勵(lì)和調(diào)節(jié)的功能［1］。因此，如何設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)可行的績(jī)效工資體系，對(duì)完善崗位績(jī)效工資制度至關(guān)重要。

二、構(gòu)建高校績(jī)效工資體系的前期準(zhǔn)備

（一）明晰崗位職責(zé)，確定工作內(nèi)容

明晰崗位職責(zé)是實(shí)施崗位管理的基本要求，它明確了崗位的主要工作內(nèi)容和要求，規(guī)定了崗位人員應(yīng)該做哪些事、做到哪個(gè)“界面”，做到什么程度［2］。在事業(yè)單位崗位分類管理下，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。明晰崗位職責(zé)、確定工作內(nèi)容是高校構(gòu)建績(jī)效工資體系的基礎(chǔ)性工作。

（二）評(píng)估崗位價(jià)值，確定績(jī)效工資分配

在明晰高校各崗位職責(zé)后，接下來(lái)的工作就是根據(jù)高校各個(gè)崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行績(jī)效工資分配。高校構(gòu)建績(jī)效工資體系的重要一個(gè)環(huán)節(jié)就是合理分配績(jī)效工資以激勵(lì)廣大教職工。如何才能使得績(jī)效工資的分配比例既合理同時(shí)又具有激勵(lì)性呢？這要求高校進(jìn)行比較科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的，事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)對(duì)此崗位背后所隱含的付酬因素，比如：崗位貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、崗位要求等對(duì)組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)判，以確定各崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的過(guò)程［3］。崗位價(jià)值評(píng)估主要包括兩個(gè)方面：一是薪酬要素。薪酬要素是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中包括的一些對(duì)其有價(jià)值貢獻(xiàn)的特征，實(shí)際上是組織愿意為之支付報(bào)酬的具有可衡量性質(zhì)的因素。二是提取崗位價(jià)值評(píng)估要素。根據(jù)薪酬要素對(duì)組織不同重要程度，確定每一種薪酬要素的權(quán)重分配方法，提取崗位價(jià)值評(píng)估要素恰當(dāng)與否，直接決定崗位價(jià)值評(píng)估的效果。崗位評(píng)估是確定崗位價(jià)值的有效手段，是績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)，崗位評(píng)估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而確定合理的工資等級(jí)，使教職工相信每個(gè)職位的價(jià)值公正地反映了其對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

（三）確立和分解高校目標(biāo)，明確績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)

按照德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)是人類行為的重要成分，它為動(dòng)機(jī)提供基礎(chǔ)，并且為個(gè)體的行為提供導(dǎo)向。高校在明確了崗位職責(zé)和績(jī)效工資的分配比例后，面臨的問(wèn)題就是如何確定績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。要想明確績(jī)效的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，就要求高校進(jìn)行組織目標(biāo)的確定和分解。目標(biāo)分解運(yùn)用的是綜合-分析-綜合的科學(xué)思維方法，目標(biāo)分解對(duì)提高教職工工作積極性極為重要，通過(guò)目標(biāo)的分解，使得廣大教職工明確目標(biāo)，確定彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。通過(guò)目標(biāo)的確立和分解，最后每個(gè)教職工的分目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的要求，實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)和總目標(biāo)的高度契合。

三、高?？?jī)效工資體系構(gòu)建

（一）構(gòu)建績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系

“你無(wú)法管理你不能考核的東西”［4］?？茖W(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系是績(jī)效管理體系的核心，也是實(shí)施績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)詳細(xì)界定教職工在評(píng)估期間的工作任務(wù)和工作要求，從而明確個(gè)人業(yè)績(jī)的衡量辦法，并使之成為區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣、評(píng)估個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵參考系。這有助于改善當(dāng)前高校中可能存在的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、僅憑印象打分的做法，使績(jī)效評(píng)估工作有章可循。高校績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)遵循導(dǎo)向性和可操作性原則。其中，導(dǎo)向性是指績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)能引導(dǎo)教職工個(gè)人發(fā)展和高校發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一?？刹僮餍灾杆O(shè)計(jì)的指標(biāo)具體明確，易于執(zhí)行?；诟咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)三大職能，高?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)圍繞三大職能逐步分解展開(kāi)，構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系將改變傳統(tǒng)人事評(píng)估中的相對(duì)評(píng)估模式，將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻^對(duì)指標(biāo)。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：指標(biāo)明確，標(biāo)準(zhǔn)既定，考評(píng)就更具操作性?？荚u(píng)結(jié)果與實(shí)際更為接近，保證評(píng)估結(jié)果的公平性。建立具體、明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系增加了評(píng)估結(jié)果的可信度，更容易得到教職工的認(rèn)可和接受。根據(jù)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估結(jié)果，每個(gè)教職工都會(huì)自覺(jué)開(kāi)發(fā)自己的工作能力，提高工作水平，進(jìn)而提升高?？傮w教學(xué)、科研和服務(wù)的能力。

（二）簽訂績(jī)效合同，實(shí)施績(jī)效的合同化管理

通過(guò)績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，將組織績(jī)效目標(biāo)分解到教職工個(gè)人，確定教職工的個(gè)人績(jī)效內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估周期，并形成績(jī)效合同的書(shū)面文本。教職工確認(rèn)并簽字的績(jī)效合同將成為下一步績(jī)效跟蹤和年底績(jī)效評(píng)估的評(píng)判依據(jù)。實(shí)施績(jī)效合同化管理的實(shí)質(zhì)與目標(biāo)管理理念基本一致，通過(guò)高校-院（系）-教職工個(gè)人目標(biāo)的層層傳遞，確定職工績(jī)效目標(biāo)，并將其作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。在確定高校從總體目標(biāo)到各部門科室的目標(biāo)，再到每一位教職工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，通常采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的操作要點(diǎn)是，首先根據(jù)高校總體目標(biāo)選取一系列關(guān)鍵指標(biāo)，這些指標(biāo)對(duì)高校發(fā)展有重大影響，可以通過(guò)量化或行為特征定義來(lái)較好的控制，并且存在很大的改善潛力，然后將這些指標(biāo)層層分解到教職工個(gè)人。實(shí)施績(jī)效合同管理，以文本和制度化的形式對(duì)個(gè)人崗位職責(zé)和績(jī)效要求予以確定，無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)教職工履行崗位職責(zé)的自覺(jué)性和責(zé)任感，這對(duì)改進(jìn)事業(yè)單位的聘用制度以及績(jī)效合同及其實(shí)施情況具有積極意義。

（三）實(shí)施績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效合同實(shí)施過(guò)程中，高校管理部門要充分關(guān)注教職工的工作過(guò)程和績(jī)效合同的實(shí)施情況，建立日常評(píng)估、年度評(píng)估和聘期評(píng)估三位一體的評(píng)估模式，實(shí)時(shí)跟蹤教職工績(jī)效，并采用科學(xué)的步驟和發(fā)放如實(shí)量化其績(jī)效結(jié)果。日常評(píng)估就是在一個(gè)績(jī)效年度內(nèi)定期對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行跟蹤，建立日常評(píng)估機(jī)制的目的在于持續(xù)跟蹤教職工的工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，了解教職工面臨的困難，提供資源和權(quán)限支持，幫助其完成績(jī)效計(jì)劃，減少可能的損失，提高高校的整體績(jī)效，日常評(píng)估的另一個(gè)目的是確定工資核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)反饋教職工績(jī)效進(jìn)展，如果績(jī)效結(jié)果未達(dá)到合格指標(biāo)，將減少或不予發(fā)放績(jī)效工資。年度評(píng)估一般是在績(jī)效周期結(jié)束之時(shí)，參照教職工的績(jī)效合同，根據(jù)教職工工作結(jié)果以及收集的相關(guān)信息，對(duì)教職工績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估，年度評(píng)估的目的在于確定教職工的實(shí)際工作結(jié)果，公平衡量教職工個(gè)人績(jī)效狀況，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果，調(diào)整個(gè)人工資等級(jí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資水平掛鉤。聘期評(píng)估是在教職工聘期結(jié)束之時(shí)對(duì)教職工在整個(gè)聘任期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，聘期評(píng)估將作為是否予以聘任的依據(jù)。三位一體績(jī)效評(píng)估模式可以動(dòng)態(tài)的掌握績(jī)效完成情況，有利于在高校內(nèi)營(yíng)造積極向上工作氛圍。

（四）進(jìn)行績(jī)效提升和改進(jìn)

持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)是高?？?jī)效管理系統(tǒng)發(fā)展的動(dòng)力。提升和改進(jìn)績(jī)效的途徑有：(1)診斷與分析?？?jī)效診斷與分析是績(jī)效提升的第一步，也是績(jī)效提升的最基本環(huán)節(jié)。即通過(guò)對(duì)比實(shí)際的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距，分析教職工績(jī)效完成情況，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題。這一步的關(guān)鍵是通過(guò)對(duì)比和分析，找出問(wèn)題所在。(2)對(duì)沒(méi)有完成績(jī)效指標(biāo)的教職員工能力素質(zhì)進(jìn)行考察，確定是否有勝任履行崗位能力，初步確定績(jī)效提升的方向和重點(diǎn)。如果是教職工的能力需要提高，就要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。(3)溝通與反饋。完成績(jī)效評(píng)估后，還需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行反饋，這個(gè)過(guò)程一般通過(guò)績(jī)效改進(jìn)溝通完成?？?jī)效改進(jìn)溝通是指相關(guān)部門人員就績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與教職工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出教職工在完成績(jī)效方面存在的問(wèn)題和不足，并共同制定改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃。(4)實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案。根據(jù)完成績(jī)效情況，重新實(shí)施改進(jìn)的績(jī)效方案。(5)績(jī)效提升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施，并不意味著績(jī)效提升活動(dòng)的結(jié)束，還需要對(duì)績(jī)效提升結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定教職工的素質(zhì)是否提高，是否減少了績(jī)效的差距，是否達(dá)到了高校進(jìn)行績(jī)效提升的目的。通過(guò)上面五個(gè)步驟循環(huán)進(jìn)行，不斷提升和改進(jìn)績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度。

[1]山鳴峰.高校實(shí)施績(jī)效工資的理性思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào), 2007(6).

[2]張鵬.崗位職責(zé)編寫(xiě)應(yīng)避免“大而空”[J].大慶社會(huì)科學(xué),2009(5).

[3]黃會(huì).崗位價(jià)值如何評(píng)估[J].人力資源,2008（21）.

[4]蘭斯·A·伯杰,多蘿西·R·伯杰.薪酬管理[M].文躍然,等譯.北京:清華大學(xué)出版社，2006:353.

G647

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1673-1999（2010）22-0099-02

潘江友（1980-），男，江蘇宿遷人，碩士，江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院（江蘇無(wú)錫214153）人事處實(shí)習(xí)研究員。

2010-08-24