PDCA循環(huán)在新任護士長1)角色轉(zhuǎn)換中的應(yīng)用研究

郎玉玲,朱仁英,王莉莉

PDCA循環(huán)在新任護士長1)角色轉(zhuǎn)換中的應(yīng)用研究

郎玉玲,朱仁英,王莉莉

1)為2007年黑龍江省衛(wèi)生廳科研課題。

護士長是醫(yī)院管理的中堅力量,肩負著護理行政管理、業(yè)務(wù)管理、護理教學(xué)等責(zé)任。隨著護士長聘任制度的改革,許多年輕的護士通過競聘走上了護士長工作崗位,一名新護士長在工作上面臨的重要問題是角色的轉(zhuǎn)變——從一名護理工作執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)樽o理工作管理者。盡管這些新護士長臨床經(jīng)驗豐富,專業(yè)技能突出,但她們一直受傳統(tǒng)經(jīng)驗型護理管理方式的限制,大多缺乏系統(tǒng)的管理知識,在管理意識、管理技巧等方面與改革時期對護士長角色的要求存在很大差距,很難在短期內(nèi)完成從護士到護士長的角色轉(zhuǎn)換。因此,對牡丹江醫(yī)學(xué)院紅旗醫(yī)院2007年競聘上崗的新任護士長的角色轉(zhuǎn)換情況以及影響其角色轉(zhuǎn)換的相關(guān)因素進行了調(diào)查分析。采用PDCA循環(huán)尋求幫助新任護士長適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換、提高管理能力。

1 對象與方法

1.1 研究對象 牡丹江醫(yī)學(xué)院紅旗醫(yī)院2007年競聘上崗的護士長30人,均為女性,年齡34歲～38歲(36.63歲±0.65歲),本科,工作10年以上,主管護師,講師。

1.2 方法

1.2.1 培訓(xùn)方法 以《護理管理學(xué)》[1]為藍本,結(jié)合護士長的工作性質(zhì)采用PDCA循環(huán)促進新任護士長角色轉(zhuǎn)換。P(計劃):通過回顧性總結(jié)和查閱相關(guān)文獻,找出影響新任護士長角色轉(zhuǎn)換的相關(guān)因素,列表后經(jīng)競聘上崗的新任護士長填寫后回收,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對新任護士長性格與管理能力等方面進行綜合分析,制訂出相應(yīng)的計劃,計劃包括目標計劃與實施計劃兩部分。D(執(zhí)行):根據(jù)所定計劃,設(shè)計培訓(xùn)規(guī)范,對新任護士長實施有效地培訓(xùn)。主要包括激勵法、輔導(dǎo)法、交流談心法、現(xiàn)場督導(dǎo)、專題沙龍、集中培訓(xùn)等措施,然后由科護士長帶教2個月,熟悉護士長的工作內(nèi)容和管理方法。C(檢查):實施后,通過護理部成立的業(yè)績考評小組,進一步檢查實施的結(jié)果。根據(jù)所查結(jié)果指出新任護士長角色轉(zhuǎn)換中的成就、不足和存在的問題,針對存在的不足提出解決和改進的措施。A(行動):在護士長例會上做書面信息反饋,針對存在的不足提出解決和改進的措施,形成新的計劃。重新制訂出一套實用性和可操作性強的新任護士長培訓(xùn)規(guī)范,再繼續(xù)培訓(xùn),把成功經(jīng)驗納入下一循環(huán)繼續(xù)應(yīng)用。

1.2.2 評價方法 自行設(shè)計問卷進行效果評價,問卷內(nèi)容共分6條,每條以 Likert 3分法計分[2]。各項以好(3分)、一般(2分)、不好(1分)評分。其重測信度 0.71,并請有關(guān)專家審閱,認定具有較高的效度。量表設(shè)有統(tǒng)一指導(dǎo)語,采用無記名填寫的方法調(diào)查,由護理部收集資料,在新任護士長培訓(xùn)前統(tǒng)一發(fā)放問卷,給予培訓(xùn)后再次發(fā)放問卷,發(fā)出問卷30份,回收30份,有效回收率100%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS11.0統(tǒng)計分析軟件進行錄入統(tǒng)計。

2 結(jié)果(見表1)

表1 培訓(xùn)前后新任護士長角色的轉(zhuǎn)換及對管理的適應(yīng)程度評分比較 分

培訓(xùn)前后由各項數(shù)據(jù)比較,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),在各項培訓(xùn)中,人際關(guān)系的變化對新護士長影響最大,其次為必要的管理知識。

3 討論

3.1 人際關(guān)系是影響新護士長進入角色的重要因素 許多新護士長都有這樣的體會,本來具有良好人際關(guān)系的自己,一旦成為護士長會突然覺得人際關(guān)系緊張起來。其原因有兩個方面:一是新護士長成為人們關(guān)注的焦點,人們會以審慎的目光注視著她的一言一行,新護士長本身所處的位置改變了,說話的方式和態(tài)度也會因此而有所不同,易使人產(chǎn)生敏感,招致了“當官了就不一樣”的議論;二是一些新的規(guī)章制度的制訂與落實,必然會觸及一些人的利益,遇到一定的阻力,這是新護士長從未有過的體驗,因此會感到緊張焦慮。

3.2 提高自己的管理能力是新護士長進入角色的重要因素新護士長盡管有多年的護理工經(jīng)驗,也曾在護士長的領(lǐng)導(dǎo)下領(lǐng)略過護士長的管理,但畢竟沒有親自管理過,許多新護士長缺乏管理方面的學(xué)習(xí)一準備。面對諸多的管理問題,使她們不知從何入手。而醫(yī)院又往往缺乏一套完整的新護士長管理要求與培訓(xùn)計劃,這就靠新護士長自己去摸索,其間的困難可想而知。

4 小結(jié)

從護士到護士長的轉(zhuǎn)變,是新護士長工作中的1次大的轉(zhuǎn)折,她們會面對許多的問題,如果處理不當,會導(dǎo)致悲觀、抑郁以及護理管理工作的停滯。因此,護理部在新護士長上崗前必須根據(jù)新時期護士長應(yīng)掌握的知識結(jié)構(gòu),如新技術(shù)、人際學(xué)、管理學(xué)等,舉辦不同學(xué)科的培訓(xùn)班,使新護士長掌握管理的基本方法和技巧,并引導(dǎo)新護士長自身各方面能力和素質(zhì)的不斷提高,使新護士長盡快適應(yīng)新的角色,有利于護理管理隊伍的穩(wěn)定和管理質(zhì)量的提高[3]。

[1] 李繼平.護理管理學(xué)[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2007:1.

[2] 徐南麗.護理行政與管理[J].第2版.臺北:華杏出版股份有限公司,2001:89.

[3] 李敏.新護士長成為有效管理者的對策[J].家庭護士,2007,5(12B):88-89.

(本文編輯 孫玉梅)

Research on applying PDCA cycle in role change of new head nurses

Lang Yuling,Zhu Renying,Wang Lili
(Hongqi Hospital of Mudanjiang Medical College,Heilongjiang 157000 China)

[目的]探討新任護士長角色轉(zhuǎn)換情況及影響其角色轉(zhuǎn)換的因素。[方法]研究對象為牡丹江醫(yī)學(xué)院紅旗醫(yī)院2007年競聘上崗的護士長30人,以《護理管理學(xué)》為藍本,采用PDCA循環(huán)進行培訓(xùn),自制問卷進行評價。[結(jié)果]新任護士長適應(yīng)度評分培訓(xùn)前后比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。[結(jié)論]有效的培訓(xùn)可以提高新任護士長角色的轉(zhuǎn)換及對管理的適應(yīng)程度,使其掌握管理技巧,為今后走向護士長崗位打下良好的基礎(chǔ)。

新任護士長;角色轉(zhuǎn)換;培訓(xùn);PDCA循環(huán)

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.16.033

1009-6493(2010)6A-1473-02

郎玉玲(1965—),女,護理部副主任,主任護師,本科,工作單位:157000,牡丹江醫(yī)學(xué)院紅旗醫(yī)院;朱仁英、王莉莉工作單位:157000,牡丹江醫(yī)學(xué)院紅旗醫(yī)院。

2010-01-07;

2010-05-13)