建立健全“以用為本”的人才開發(fā)機(jī)制

● 李建國

建立健全“以用為本”的人才開發(fā)機(jī)制

● 李建國

本文在研究人才開發(fā)要“以用為本”基礎(chǔ)上，剖析了當(dāng)前人才開發(fā)中偏離“以用為本”的傾向和問題，提出了建立健全“以用為本”人才開發(fā)機(jī)制的對策建議。

以用為本 人才開發(fā) 機(jī)制

“以用為本”的人才開發(fā)方針對推進(jìn)人才開發(fā)機(jī)制創(chuàng)新、貫徹國家人才發(fā)展規(guī)劃、實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略意義重大，人才開發(fā)必須堅(jiān)持以用為本。

一、人才開發(fā)為何要“以用為本”

1.“用”是人才的固有屬性和本質(zhì)內(nèi)涵。人才的開發(fā)必須堅(jiān)持“以用為本’，這是基于對人才內(nèi)在屬性、本質(zhì)內(nèi)涵及人才資本特點(diǎn)的科學(xué)認(rèn)識而得出的結(jié)論。

首先，“用”寓于“人才”的規(guī)定性之中。人才本身不僅具有才的規(guī)定性，還具有用的規(guī)定性，在某種意義上，用比才更為重要。就才的內(nèi)涵而言，它與用是相互統(tǒng)一、不可分割的，用的過程就是由潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的過程。其次，“用”是人才的價(jià)值所在。人才作為一種資源，它的價(jià)值在于用，也取決于用。人才的可用性是指人才的價(jià)值，而人才的價(jià)值只有通過用才能做到。人才只有將潛在的價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值，才能體現(xiàn)自身的價(jià)值并實(shí)現(xiàn)增值。再次，“用”是人才活力和生命力的源泉。用是才賴以生存發(fā)展的必要條件。

2.“用”是人才開發(fā)的動力和目的。（1）用是人才開發(fā)的根本目的。人才開發(fā)的最終目的是為用人才。（2）用是人才開發(fā)的根本動因與動力。人才開發(fā)源于用的需要，用是人才開發(fā)的目的和根本動因。人才的開發(fā)，主要是對人能力的開發(fā)，只有通過用方能使人才真正得到開發(fā)。人才開發(fā)工作要圍繞用來進(jìn)行，用貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。離開或偏離了用，人才培養(yǎng)引進(jìn)、選拔和評價(jià)等工作就不可能做好。

3.“用”是科學(xué)發(fā)展的根本要求。實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，全面建設(shè)小康社會，關(guān)鍵在于人才。目前，我國人才供給存在結(jié)構(gòu)性短缺已成為制約我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的突出問題，以用為本應(yīng)該成為人才開發(fā)的根本要求。

因此，提出人才開發(fā)以用為本的意義在于：強(qiáng)調(diào)了人才的作用及對社會的貢獻(xiàn)，突出了人才的價(jià)值屬性；堅(jiān)持實(shí)踐第一的觀點(diǎn)，突出了人才的實(shí)踐屬性，也就從根本上抓住了人才的本質(zhì)；突破了以學(xué)歷、資歷等作為人才評定標(biāo)準(zhǔn)的局限性，有助于科學(xué)地引才、選才、育才、用才和評才。倡導(dǎo)“以用為本”，抓住了人才開發(fā)工作的核心和關(guān)鍵，有利于從根本上破除人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙，推動人才開發(fā)創(chuàng)新工作的全面開展。

二、人才開發(fā)中偏離“以人為用”的傾向

目前，我國以用為本的人才培養(yǎng)理念尚未確立，與之相匹配的人才培養(yǎng)體制機(jī)制也尚待構(gòu)建在人才培養(yǎng)、教育使用等各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)環(huán)節(jié)都不同程度地存在著與“以用為本”要求相背離的現(xiàn)象。

首先，在教育領(lǐng)域，育與用的矛盾很是突出，重書本、重理論而輕能力、輕應(yīng)用的現(xiàn)象比較普遍。學(xué)生的素質(zhì)能力與社會對人才的需求不相匹配，導(dǎo)致了人才供求結(jié)構(gòu)性矛盾突出，這就要求人才的培育需轉(zhuǎn)向“以用為本”，以突出其實(shí)用性。

其次，在一些單位，人才的引進(jìn)和使用不銜接的問題較為突出，盲目引進(jìn)人才，或者引進(jìn)的人才不勝任工作的現(xiàn)象比比皆是，甚至一些單位引才的目的僅是為了“裝門面”、當(dāng)“擺設(shè)”。

第三，在人才使用方面，用人單位存在諸多問題。一是一些用人單位過分注重人才的資歷、年齡及學(xué)歷，而忽視人才實(shí)際能力，這不利于人才的選撥和任用；二是一些單位并非按需選才用才，對人才的使用不當(dāng)?shù)那闆r依然存在；三是一些單位憑個(gè)人好惡得失用才的現(xiàn)象依然存在；四是事業(yè)單位目前的用人制度是以崗位聘用為中心，相關(guān)配套制度建設(shè)滯后，尚未形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制；五是與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的國有企業(yè)市場化選人用人機(jī)制尚未完全形成，民營企業(yè)傳統(tǒng)的用人機(jī)制也迫切需要轉(zhuǎn)變。

第四，在人才分配激勵方面，很多用人單位，尚未確立“以用為本”的觀念。目前的收入分配制度還不盡合理，還未建立貢獻(xiàn)與收入相掛鉤的收入分配制度。特別是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才使用方面仍然存在“大鍋飯”、平均主義的問題，分配方式剛性有余，彈性不足，分配制度的激勵作用不能很好地得到發(fā)揮。

第五，在人才評價(jià)方面，“以用為本”的人才評價(jià)理念有待確立。一是人才選用評價(jià)中的唯身份、唯學(xué)歷、唯資歷等人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以在短時(shí)間內(nèi)徹底破除，符合人才發(fā)展要求的人才評價(jià)體系和機(jī)制還有待健全；二是現(xiàn)行人才評價(jià)辦法和機(jī)制還不能全面科學(xué)地評價(jià)人才作用與價(jià)值；三是就對專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)而言，目前實(shí)行的評價(jià)方式單一，為用而評、評用脫節(jié)等現(xiàn)象還普遍存在。

三、建立健全“以用為本”人才開發(fā)機(jī)制

實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)向以用為本的全面與根本轉(zhuǎn)變，重在機(jī)制創(chuàng)新。必須按照以用為本的人才觀，建立健全人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵、評價(jià)等機(jī)制。

1.人才培育機(jī)制。一是要樹立以用為本的人才培養(yǎng)理念，并將其貫徹落實(shí)到人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，銜接好基礎(chǔ)教育、高等教育和繼續(xù)教育各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)推進(jìn)人才管理制度改革，全面構(gòu)建“以用為本”的人才培養(yǎng)體系和機(jī)制；二是要將“以用為本”作為基本教育指導(dǎo)方針，全面貫徹落實(shí)到素質(zhì)教育之中；三是建立健全育用相互結(jié)合、相互滲透、相互鏈接、有機(jī)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)新模式，切實(shí)提高育與用的結(jié)合度和融合度；四是深化教學(xué)改革，做到知識教育與能力教育相統(tǒng)一，知識的傳授與應(yīng)用學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論掌握與實(shí)踐本領(lǐng)提高相結(jié)合；五是加快推進(jìn)高等教育改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整，構(gòu)建人才培養(yǎng)與需求相協(xié)調(diào)的高校人才培養(yǎng)機(jī)制，通過優(yōu)化學(xué)科和專業(yè)設(shè)置，使培養(yǎng)結(jié)構(gòu)與需求結(jié)構(gòu)相一致。

2.人才引進(jìn)機(jī)制。一是要確立以用為本的引才理念，推進(jìn)引才機(jī)制創(chuàng)新；二是改進(jìn)和完善引才工作。切實(shí)做到按需引進(jìn)、按崗引進(jìn)、引用對接、引用互促、引用一致；三是健全柔性引才機(jī)制；四是創(chuàng)新完善公務(wù)員招錄及企事業(yè)單位招聘制度，確保被錄用人員符合崗位要求；五是加強(qiáng)人才信息服務(wù)平臺建設(shè)，搞好人才需求預(yù)測預(yù)報(bào)，實(shí)現(xiàn)引才與用才對接；六是要將“以用為本”的理念落實(shí)到引才政策中，注重引才和用才政策的協(xié)調(diào)性與配套性；七是消除影響人才流動的城鄉(xiāng)、區(qū)域、身份等限制，促進(jìn)人才的合理流動。

3.人才使用機(jī)制。一是按照以用為本的要求，深入推進(jìn)用人體制改革，創(chuàng)新完善人才選用制度，形成人盡其才、才盡其用的人才使用機(jī)制；二是將人才的使用與培養(yǎng)、引進(jìn)、評價(jià)、有機(jī)結(jié)合起來，建立選才用才、量才使用、崗能匹配、才職匹配、人崗相適的人才選用制度；三是完善公開、公正、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，努力為人才能力發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供機(jī)會和條件。

4.人才激勵機(jī)制。一是按照以用為本的方針，推進(jìn)分配制度改革，形成有利于人才潛力開發(fā)的激勵機(jī)制；二是加快推進(jìn)政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的收入分配制度改革，從根本上解決平均主義的問題；三是將分配制度改革與干部選用制度、公務(wù)員管理制度改革相互結(jié)合起來，探索靈活多樣的分配激勵制度。

5.人才評價(jià)機(jī)制。用人單位要樹立以用為本的人才評價(jià)理念，從評價(jià)導(dǎo)向、標(biāo)準(zhǔn)、方式及組織方面，對人才管理制度進(jìn)行改革創(chuàng)新，構(gòu)建以用為本的人才評價(jià)體系和機(jī)制。該評價(jià)體系不僅要體現(xiàn)人才的能力而且要注重對人才貢獻(xiàn)的考核評價(jià)。

6.人才管理機(jī)制。一是要按照以用為本的方針，推進(jìn)黨管人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新，形成以用為本的黨管人才工作格局；二是推進(jìn)人才管理體制機(jī)制創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，形成以用為本的人才管理體制機(jī)制；三是加強(qiáng)政府人才管理的宏觀調(diào)控力度、充分發(fā)揮市場的基礎(chǔ)作用、不斷完善單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才資源配置體制機(jī)制。

（作者單位：河北省社會科學(xué)院人力資源研究所）

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