效能與效果：人力資源管理有效性的內(nèi)涵

● 傅志明

效能與效果：人力資源管理有效性的內(nèi)涵

● 傅志明

學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理有效性的內(nèi)涵尚未達(dá)成共識(shí)。本文認(rèn)為人力資源管理的有效性是效能與效果的有機(jī)統(tǒng)一，效能包括機(jī)能有效性、能力有效性和實(shí)施有效性三個(gè)方面，效果則包括直接效果和最終效果兩個(gè)層面。

人力資源管理有效性 結(jié)果 狀態(tài) 效能 效果

一、文獻(xiàn)回顧

人力資源管理的有效性目前在學(xué)術(shù)界還沒有得到公認(rèn)的定義。事實(shí)上，國內(nèi)外學(xué)者都是從不同角度對(duì)人力資源管理的有效性進(jìn)行研究，所使用的概念也不完全統(tǒng)一。主要有五種不同的稱謂：人力資源指數(shù)、人力資源管理績效/人力資源績效、人力資源管理效能、人力資源管理效果、人力資源管理有效性。國內(nèi)一些學(xué)者對(duì)這幾個(gè)概念往往不加區(qū)分，如華冬銀（2006）將人力資源管理績效、效果、有效性等概念混同使用，并將國外17種從不同維度測評(píng)企業(yè)人力資源管理的方法都看成是評(píng)價(jià)人力資源管理效果的方法，歸納為三種類型，如表1所示。趙步同、彭紀(jì)生、顧遠(yuǎn)東（2008）對(duì)人力資源管理績效的評(píng)價(jià)，實(shí)際上是將人力資源管理績效等同于人力資源指數(shù)，如表2所示。在有關(guān)研究文獻(xiàn)中，多數(shù)學(xué)者都沒有對(duì)所使用的概念下定義，只能根據(jù)所選用的評(píng)價(jià)指標(biāo)及實(shí)際評(píng)價(jià)的對(duì)象與內(nèi)容進(jìn)行推測。這說明國內(nèi)學(xué)者在術(shù)語使用上還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，也說明我們對(duì)人力資源管理有效性內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)還不夠深入。

開啟人力資源管理有效性研究先河的倫西斯.利克特（Rensis Likert）提出的人力資源指數(shù)，實(shí)際評(píng)價(jià)的并不是人力資源管理的最終效果或者說對(duì)經(jīng)營做出的貢獻(xiàn)，而是企業(yè)人力資源管理各主要方面在被調(diào)查者看來令人滿意的程度或者說處于什么狀況。而由英國學(xué)者約翰布·里頓(John Bratton)、杰弗里·高德(Jefrey Gold)構(gòu)建的人力資源管理績效模型，則是直接對(duì)企業(yè)人力資源管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，如圖1所示。也有學(xué)者完全用反映人力資源管理狀態(tài)的中間變量評(píng)價(jià)績效，強(qiáng)調(diào)各種人力資源管理活動(dòng)的有效性及在提升人力資源管理水平與能力方面所達(dá)到的水平。Mark A.Huselid將人力資源管理效能分成技術(shù)性效能和策略性效能，李元墩將人力資源管理效能劃分為技術(shù)性效能、戰(zhàn)略性效能、人力資源管理者專業(yè)才能和經(jīng)營才能。姜紅玲、唐寧玉、劉學(xué)方（2005）直接使用了人力資源管理有效性這一概念。王革非（2006）則認(rèn)為人力資源管理有效性指的是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理意圖的程度。盧浩、翁賽珠、劉善仕（2005）將人力資源管理有效性理解為人力資源管理效能的一個(gè)方面，包括適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性以及人力資源管理執(zhí)行者技能四個(gè)方面。

圖1 人力資源管理績效及其評(píng)價(jià)指標(biāo)

二、狀態(tài)與結(jié)果：人力資源管理有效性評(píng)價(jià)的兩個(gè)方面

綜上分析可以看出，學(xué)者們所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容無非兩個(gè)方面：一是人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)方面所達(dá)到的水平，二是人力資源管理在為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持方面所達(dá)到的水平。前者評(píng)價(jià)的是最終結(jié)果——包括個(gè)人、小組和企業(yè)三個(gè)不同的層面，選用的都是結(jié)果性指標(biāo)；后者評(píng)價(jià)的是人力資源管理所達(dá)到的狀態(tài)，或者說可以為企業(yè)運(yùn)行提供的人力資源環(huán)境與支持的水平，選用的主要是一些狀態(tài)性指標(biāo)，是投入與最終產(chǎn)出之間的中間變量。

表1 國外人力資源管理效果評(píng)價(jià)方法

表2 人力資源管理績效系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

如圖2所示，企業(yè)人力資源管理一部分是直接針對(duì)員工個(gè)人的，其有效性直接表現(xiàn)為對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度、行為、績效以及個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展等產(chǎn)生了怎樣的影響，但更大量的工作是為了給企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境，其有效性表現(xiàn)為所營造環(huán)境的完善程度。這兩方面歸根結(jié)底都是為了給企業(yè)各部門開展各種職能活動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值及不斷發(fā)展進(jìn)步提供人力資源支持，通過這種支持為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，人力資源管理的有效性直接表現(xiàn)為在為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展提供支持方面所具備的能力與水平，也就是人力資源管理所處的狀態(tài)。此類評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在哪些方面做得比較好，具有優(yōu)勢，在哪些方面做得比較差，存在問題與不足，為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供必要信息。

圖2 人力資源管理及其有效性

狀態(tài)性評(píng)價(jià)的不足之處是不能反映人力資源管理是對(duì)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)究竟有多大。增強(qiáng)管理能力，提高管理水平，都不是企業(yè)人力資源管理的最終目的。人力資源管理的最終目的是要為企業(yè)帶來實(shí)際的效益——靜態(tài)地看是對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出或經(jīng)濟(jì)效益作出貢獻(xiàn)，動(dòng)態(tài)地看則是要為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。人力資源管理是否有效，最終要看對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，這就需要對(duì)人力資源管理的最終結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。在人力資源管理外包日益普遍，企業(yè)不僅可以自己實(shí)施人力資源管理，也可以從外部市場購買人力資源管理的情況下，對(duì)人力資源管理的結(jié)果有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確企業(yè)人力資源管理是否帶來了令人滿意的結(jié)果，不僅可以使企業(yè)做到心中有數(shù)，還可以為企業(yè)做出外包決策，改進(jìn)人力資源管理模式提供依據(jù)。

無論是人力資源管理所處的狀態(tài)，還是最終達(dá)到的結(jié)果，都是人力資源管理成果的反映，也都是人力資源管理所要追求的目標(biāo)。二者評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，可以滿足企業(yè)不同的管理需要，對(duì)企業(yè)來講很難說哪一方面更重要，單純強(qiáng)調(diào)哪一方面都不合適。我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將這兩方面結(jié)合起來，厘清人力資源管理活動(dòng)與職能履行之間、職能履行與管理水平提升之間、管理水平提升與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，并將它們整合到同一個(gè)概念之下，構(gòu)建能夠全面反映人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)體系。

三、效能與效果：人力資源管理有效性的內(nèi)涵

結(jié)果評(píng)價(jià)所要評(píng)價(jià)的實(shí)際上是人力資源管理的效果，而狀態(tài)評(píng)價(jià)所要評(píng)價(jià)的則是人力資源管理的效能。企業(yè)人力資源管理歸根結(jié)底就是通過不斷提升管理效能，取得更好的管理效果，為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，因此人力資源管理的有效性是管理效能與管理效果的有機(jī)統(tǒng)一，二者不可偏廢。要取得好的管理效果，必須有比較高的管理效能，高效能是好效果的前提。但是有了比較高的管理效能，并不一定就能立即帶來好的效果。效能要轉(zhuǎn)化為效果，需要一定的時(shí)間。因此對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)，不應(yīng)局限于所取得的靜態(tài)數(shù)據(jù)，而應(yīng)立足于從動(dòng)態(tài)比較的角度，著重看人力資源管理效能與效果的變化趨勢，分析二者之間的相關(guān)性。

狀態(tài)性的人力資源管理效能是人力資源管理自身建設(shè)的結(jié)果，表現(xiàn)在三個(gè)方面：企業(yè)人力資源管理體系所具有的管理機(jī)能的健全與完善程度、所擁有的人力資源管理能力的強(qiáng)弱程度以及這兩方面能力發(fā)揮的水平也就是管理實(shí)施的有效性程度，我們分別用機(jī)能有效性、能力有效性和實(shí)施有效性表示。機(jī)能有效性即人力資源機(jī)能建設(shè)的有效性，包括選擇管理模式、建設(shè)管理制度與運(yùn)行機(jī)制構(gòu)建等等，這些方面的工作決定企業(yè)所具有的人力資源管理機(jī)能或制度能力，而管理機(jī)能又從根本上決定管理所可能具有的效能。能力有效性反映的是人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理設(shè)施、技術(shù)系統(tǒng)、工具等技術(shù)條件建設(shè)、管理方法的學(xué)習(xí)與更新等等的有效性，這些方面的工作決定企業(yè)所具有的人力資源管理能力或者說管理的專業(yè)技術(shù)能力。管理實(shí)施有效性評(píng)價(jià)的則是企業(yè)具體的人力資源管理活動(dòng)與過程的有效性，是企業(yè)人力資源管理制度能力與技術(shù)能力發(fā)揮程度與水平的具體體現(xiàn)。根據(jù)我們關(guān)于人力資源管理就是供求管理的觀點(diǎn)，這三方面有效性具體表現(xiàn)在人力資源需求管理與供給管理上，如圖3所示。

結(jié)果性的人力資源管理效果包括兩個(gè)層面：從為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展提供支持的層面，人力資源管理的直接目的在于使企業(yè)人力資源供求保持一致，以滿足企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展對(duì)人力資源服務(wù)的需求，因此，人力資源管理的效果就表現(xiàn)為各時(shí)期企業(yè)人力資源供求的一致性程度。在不考慮其他因素特別是不考慮供給成本的情況下，只有當(dāng)供給與需求相等即達(dá)到供求平衡，人力資源供給才是充分有效的。在企業(yè)內(nèi)外勞動(dòng)力市場并不充分有效，調(diào)整供給不僅存在各種各樣的困難而且需要付出成本的情況下，人力資源供求一致未必就是企業(yè)效益最大化的選擇，為了實(shí)現(xiàn)供求平衡付出的成本，可能大于供求不平衡帶來的損失。所以，供求一致性并不足以全面反映企業(yè)人力資源管理的最終效果。

按照現(xiàn)代企業(yè)理論的觀點(diǎn)，企業(yè)是與市場既可以相互替代，又可以互為補(bǔ)充的一種交易組織形式。企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c市場相比，企業(yè)具有一定的組織優(yōu)勢，它利用內(nèi)部行政組織體制或科層制結(jié)構(gòu)可以獲得比市場交易更高的效率，即通過內(nèi)部科層制組織體系，自行生產(chǎn)原本可以從外部市場購買的中間產(chǎn)品和服務(wù)，可以節(jié)約交易成本（transaction cost），提高經(jīng)濟(jì)效益。管理則是實(shí)現(xiàn)這種組織優(yōu)勢的手段。從這個(gè)意義上講，人力資源管理的效果最終應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在為企業(yè)贏得、保持以及發(fā)揮組織優(yōu)勢方面做得怎樣。如果人力資源管理不能幫助企業(yè)贏得、保持及發(fā)揮組織優(yōu)勢，對(duì)企業(yè)而言就沒有存在的價(jià)值，企業(yè)就不應(yīng)當(dāng)自己進(jìn)行人力資源管理，而應(yīng)從外部市場購買有關(guān)的管理服務(wù)，也就是應(yīng)將人力資源管理職能外包出去。在存在激烈的市場競爭的情況下，人力資源管理不僅應(yīng)當(dāng)為企業(yè)贏得、保持以及發(fā)揮組織優(yōu)勢，而且還應(yīng)當(dāng)使企業(yè)具有比競爭對(duì)手更大的優(yōu)勢，使企業(yè)具有市場競爭力，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠勝出，保持持續(xù)健康地發(fā)展。

不同的企業(yè)由于所處發(fā)展階段以及人力資源管理已經(jīng)達(dá)到的水平不同，管理目標(biāo)與內(nèi)容會(huì)有所差別，最終的管理效果也會(huì)有所不同。對(duì)已經(jīng)具有組織優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢的企業(yè)，管理的有效性體現(xiàn)在維持乃至擴(kuò)大這種優(yōu)勢；對(duì)雖有組織優(yōu)勢但尚處于競爭劣勢的企業(yè)，管理的有效性表現(xiàn)為幫助企業(yè)提升組織優(yōu)勢，不斷克服乃至消除競爭劣勢，進(jìn)而贏得競爭優(yōu)勢；對(duì)于缺乏組織優(yōu)勢，面臨生存困難的企業(yè)，管理的有效性則表現(xiàn)在消除影響管理有效性的各種因素，提高組織效率，降低企業(yè)運(yùn)行成本，為企業(yè)贏得組織優(yōu)勢，突破生存困境，使企業(yè)恢復(fù)生機(jī)與活力。

1.華冬銀：《企業(yè)人力資源管理效果評(píng)價(jià)》，載《煤炭經(jīng)濟(jì)研究》，2006年第6期。

2.趙步同、彭紀(jì)生、顧遠(yuǎn)東：《國企、民企、外企人力資源管理績效的比較研究——基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的實(shí)證分析》，載《科技管理研究》，2008年第4期。

3.姜紅玲、唐寧玉、劉學(xué)方：《企業(yè)人力資源管理有效性研究》，載《上海管理科學(xué)》,2005年第1期。

4.[英]約翰·布里頓(John Bratton),杰弗里·高德(Jeffrey Gold)著；徐芬麗、吳曉卿、孫濤等譯：《人力資源管理：理論與實(shí)踐(第三版)》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005年版。

5.王世英、胡家勇：《診斷與提升人力資源管理績效的五角模型》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2007年第3期。

6.M.A.Hitt，R.D.M iddlem ist&R.L.Mathis，Management：Concepts and effective practice.Saint Paul,MN：West.1986.

7.Mark A.Huselid，Susan E.Jackson，Randall S.Schuler，Technical and strategic human resource effectiveness as determ inants of firm performance.Academy of Management Journal，1997，40（1）:171～188.

8.李元墩：《臺(tái)灣高科技人力資源管理效能衡量研究之初探》，載《長榮學(xué)報(bào)》，2000年第2期。

9.姜紅玲、唐寧玉、劉學(xué)方：《企業(yè)人力資源管理有效性研究》，載《上海管理科學(xué)》,2005年第1期。

10.王革非：《人力資源管理有效性的系統(tǒng)分析》，載《中國勞動(dòng)》，2006年第1期。

11.盧浩、翁賽珠、劉善仕：《人力資源管理效能衡量的相關(guān)研究評(píng)述》，載《江蘇商論》，2005年第5期。

（作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)[北京]，山東工商學(xué)院）

（責(zé)編 葉風(fēng)）