關(guān)于高管人員激勵水平的優(yōu)化分析

[摘 要] 高管人員是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對高管人員激勵的研究由來已久?，F(xiàn)代企業(yè)管理中對高管人員的激勵主要采取物質(zhì)激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構(gòu)建理論模型的形式，著重分析了高管最優(yōu)激勵水平確立的問題，以期為實(shí)踐提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 高管激勵 物質(zhì)激勵 激勵水平

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的高管人員是一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心，關(guān)于高管人員激勵的問題是現(xiàn)代企業(yè)制度研究的一個重點(diǎn)。作為企業(yè)高管人員，他們的需求層次大體可分為兩大類：物質(zhì)需求和精神需求。因此，很多企業(yè)對高管人員的激勵形式也主要都采取物質(zhì)激勵與精神激勵。但是在具體的實(shí)踐過程中，兩種激勵形式之間的關(guān)系是很難把握的，對高管人員的激勵不足，會使高管人員消極怠工，影響企業(yè)的經(jīng)營，激勵過高又會產(chǎn)生企業(yè)的資源浪費(fèi)。因此，如何使高管人員的激勵水平達(dá)到最優(yōu)化，就是一個值得深思的問題。本文就在構(gòu)建模型的基礎(chǔ)上對這一問題進(jìn)行一下簡單的分析。

1.模型的構(gòu)建。對高管人員的激勵能否產(chǎn)生具體效果，很大程度上取決于高管人員的效用函數(shù)。傳統(tǒng)的理論分析一般假定高管人員只有物質(zhì)方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權(quán)收入等。但是高管人員作為一名普通工作者，在存在物質(zhì)需求的同時，也存在非物質(zhì)方面的需求，如個人權(quán)威的認(rèn)同、對權(quán)力的需要、個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等，所以本文認(rèn)為高管人員的效用函數(shù)應(yīng)該包含物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個變量，即 ，其中， 為物質(zhì)激勵， 為非物質(zhì)激勵。

高管人員由于受到所受教育水平、個人實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)積累等因素的影響，個人能力有所差別，并且在一定時期內(nèi)個人能力的開發(fā)也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大，能力得到不斷的開發(fā)，當(dāng)激勵水平增大到某一值時，能力將達(dá)到一個穩(wěn)定值。假設(shè)對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優(yōu)組合，如圖所示：

2.模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加，高管人員能力L不斷得到開發(fā)和提高，直至達(dá)到一個穩(wěn)定值，如能力曲線L所示;根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，邊際效用MU隨著激勵水平 C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點(diǎn)D，該點(diǎn)對應(yīng)的激勵水平C0為最優(yōu)值，激勵水平C0決定了組織對高管人員激勵的預(yù)算成本，即預(yù)算曲線S1M1的位置。預(yù)算曲線S1M1與等產(chǎn)量曲線Q相交于點(diǎn)E，E點(diǎn)對應(yīng)的Qe和Qm點(diǎn)，即為用于物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵水平的投入數(shù)量。對該結(jié)論可以做如下分析：

（1）當(dāng)C＜C0時，MU＞KL（K＜1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值大于支出，表現(xiàn)出極大的工作熱情，此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數(shù)值高，適合對高管人員投入更多的激勵水平。

（2）當(dāng)C＞C0時，MU＜KL（K＞1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值小于支出，工作積極性不高，此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數(shù)值較低，投入多產(chǎn)出低，不適合對高管人員投入更多的激勵水平。但是，此時隨著激勵水平投入的增加，高管人員能力的開發(fā)還在緩慢地提高。當(dāng) 值增大到 時，高管人員能力達(dá)到了最大值，此時不宜再增加激勵水平 的投入。

（3)當(dāng)C＝C0時，MU＝KL（K＝1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值等于支出，表現(xiàn)為正常的工作狀態(tài)，此時激勵水平達(dá)到最優(yōu)值。

3.結(jié)論。激勵水平的最優(yōu)值決定了企業(yè)激勵水平預(yù)算線的位置。激勵水平預(yù)算曲線與等產(chǎn)量曲線的交點(diǎn)確立了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵水平的投入數(shù)量，進(jìn)而得出組織的最佳績效:TP=AQeαQeβ(其中A＞0，α+β=1，0＜α＜1，0＜β＜1），式中TP為組織績效;Qe表示物質(zhì)激勵水平的數(shù)量;Qm表示非物質(zhì)激勵水平的數(shù)量;α表示為物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;β表示為非物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;A為常數(shù)。在組織激勵水平C0既定的情況下，根據(jù)高管人員的單位物質(zhì)激勵水平數(shù)量Qe和單位非物質(zhì)激勵水平數(shù)量Qm，得出企業(yè)的激勵支出函數(shù)為:C0=PeQe+PmQm，其中，C0表示組織投入的最優(yōu)激勵水平;Pe表示高管人員的單位物質(zhì)激勵水平價格;Pm表示高管人員的單位非物質(zhì)激勵水平價格。

參考文獻(xiàn):

[1]陳學(xué)彬:商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的博弈分析[J].中國金融學(xué)，2003（9）:75～92

[2]胡 嵐:內(nèi)幕交易與經(jīng)理人激勵[J].金融學(xué)苑，2004(1）:24～29

[3]張維迎:企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M].上海:上海人民出版社，2001