知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建

[摘 要] 在知識(shí)員工和企業(yè)的合作的過(guò)程中，雙方心理契約的穩(wěn)固起到越來(lái)越重要的作用。本文以心理契約理論為依據(jù)，從員工期望的角度出發(fā)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)構(gòu)建知識(shí)型員工的心理契約進(jìn)行了探索性的分析闡述。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 心理契約 期望

一、知識(shí)員工的涵義

知識(shí)型員工的概念最早是由美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克在1959年提出的，他將知識(shí)型員工描述為“利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人”。而加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們， 他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設(shè)計(jì)、綜合給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。

結(jié)合以上分析筆者認(rèn)為知識(shí)員工是指從事腦力勞動(dòng)，具有對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、創(chuàng)造、擴(kuò)展和創(chuàng)新的能力，能為組織帶來(lái)資本增殖的人員。

二、心里契約的涵義和特點(diǎn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位與員工之間的關(guān)系不是一紙契約就能完全包含的。并且由于組織環(huán)境、個(gè)體所面對(duì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不可能全部通過(guò)契約加以規(guī)范。在這種條件下，勞動(dòng)關(guān)系除了普通的勞動(dòng)合同所簽訂的經(jīng)濟(jì)性契約外，企業(yè)和員工依據(jù)其各自的感知，形成相互之間的一種動(dòng)態(tài)的心理期望，這種心理期望也像紙質(zhì)的契約一樣對(duì)企業(yè)和員工的行為有著規(guī)范作用，這就是心理契約，這種心理契約不同于其他經(jīng)濟(jì)性契約，它具有隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺式的等特點(diǎn)。

美國(guó)組織心理學(xué)ArgyriS(1960)首先提出“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。

美國(guó)管理心理學(xué)家Schein(1965)將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的、沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！睋Q句話說(shuō)，所謂心理契約就套是關(guān)于一方應(yīng)該得到什么和相應(yīng)付出什么才能作為與另一方做出的貢獻(xiàn)相互交換的信念。

由以上定義，筆者認(rèn)為心理契約是員工完全獨(dú)立自主地依據(jù)自身的目標(biāo)、愿望選定將要加入組織時(shí)，便會(huì)憑借自己掌握的組織的有關(guān)信息（如：企業(yè)文化、發(fā)展前景、工作條件、公眾形象、工資水平和福利水平高低、以及招聘承諾等），伴隨著雇傭關(guān)系的確立形成最初的心理契約。進(jìn)入企業(yè)后隨著企業(yè)和各人所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展，心理契約內(nèi)容不斷發(fā)生變化。由定義我們看到心理契約是一種主觀感受，無(wú)論是企業(yè)管理者還是個(gè)人，都是從自己的需要，以及組織生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的現(xiàn)狀及組織規(guī)范等方面出發(fā)，形成自己對(duì)對(duì)方的一套心理期望。

三、知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建及破壞模型

影響員工心理契約的因素較多，造成心理契約破壞的主要因素的作用過(guò)程如下圖所示：

從下圖中可以看出破壞知識(shí)型員工的心理契約的因素主要有兩個(gè)方面：

知識(shí)型員工對(duì)組織的期望是其自愿加入組織并為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的原動(dòng)力，是感知心理契約破壞的最基本的方面。當(dāng)員工覺得自己完成了對(duì)組織應(yīng)盡的職責(zé)后，他就會(huì)在主觀上覺得組織應(yīng)滿足他的期望，否則，心理契約就可能破壞。這種期望影響因素有四個(gè)方面：

1.組織及主要領(lǐng)導(dǎo)的行為方式。這個(gè)因素對(duì)員工期望的滿足具有決定性的作用。當(dāng)員工懷著初始期望進(jìn)入組織后，通過(guò)對(duì)組織及其主要領(lǐng)導(dǎo)行為方式的了解和對(duì)組織權(quán)利機(jī)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，常常會(huì)和自己進(jìn)入公司時(shí)的主觀感受做比較。如果是自己期望的方式，或甚至高于自己的期望，員工就會(huì)滿意。否則，就會(huì)感覺沒(méi)有達(dá)到自己的期望水平。

2.組織文化的影響。每個(gè)組織都有其獨(dú)特的文化，其中既隱含了組織對(duì)知識(shí)型員工的期望，也隱含了對(duì)知識(shí)型員工的承諾。員工的期望和組織的文化要基本吻合才會(huì)建立良好的心理契約。

3.管理者的承諾。知識(shí)型員工和管理者在溝通的過(guò)程中，通常會(huì)有一些信息對(duì)其心理期望造成一定的影響。比如，有關(guān)員工業(yè)績(jī)的反饋、晉升、培訓(xùn)、委以重任等等。都會(huì)促使員工改變自己的心理期望。

4.角色地位。員工在組織中隨著職位的不同，工作活動(dòng)中的權(quán)、責(zé)、利也發(fā)生變化，員工的心理期望也會(huì)隨著改變。

四、企業(yè)實(shí)施心里契約跟蹤管理來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才

1.組織管理者在招聘過(guò)程中和員工創(chuàng)建良好的心理契約。整個(gè)招聘過(guò)程中，是組織和應(yīng)聘者建立一個(gè)心理契約的過(guò)程。所以企業(yè)在招聘過(guò)程，也是雙方創(chuàng)建心理契約的過(guò)程中，應(yīng)該全方位了解知識(shí)員工應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)和信心、興趣和工作熱情，以及期望要求。切忌為了招攬人才而隱瞞真實(shí)情況，或做一些無(wú)力履行的承諾與暗示。否則，新員工到崗后大失所望，組織不能遵守自己的承諾，必然破壞組織和新員工之間的心理契約基礎(chǔ)。

2.組織管理者在管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)不斷了解員工的心理期望內(nèi)容，進(jìn)行全過(guò)程的心理期望跟蹤管理。員工進(jìn)入企業(yè)后，隨著企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，心理期望不斷發(fā)生著變化，管理者應(yīng)注意跟蹤員工的心理期望變化特點(diǎn)，適時(shí)地管理好心理契約。組織應(yīng)盡量了解到每個(gè)關(guān)鍵階段員工的心理期望，為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)滿足期望的平臺(tái)。同時(shí)，要通過(guò)積極的溝通解決員工的內(nèi)心的困惑和迷茫，盡量使員工的心理期望和組織的發(fā)展目標(biāo)方向一致，將自身的期望內(nèi)化到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展雙贏的效果。