大學英語教師激勵策略初探

王潤梅

[摘 要]:鑒于大學英語教師工作的特殊性,有必要針對其現(xiàn)實,建立一套科學有效的激勵策略。因此,必須探尋一套有針對性的適用性強的激勵方法,充分發(fā)揮其主觀能動性,從而挖掘其潛能,提高工作效率。

[關鍵詞]:大學英語教師 激勵策略 激勵方式

一直以來,大學英語教師都在高校承擔著繁重的教學工作,大學擴大招生規(guī)模后,更是如此。高校在校學生數量增加了,而大學英語教師的人數則沒有提高。因此,在大學英語教師人數相對穩(wěn)定的情況下,完全有必要尋找更加有效的激勵手段或激勵措施,發(fā)揮其主觀能動性,從而提高工作效率。

一、大學英語教師激勵的意義

1.大學英語教師激勵,是高校應對人才競爭,穩(wěn)定人才迫切需要解決的首要問題

21世紀,高校人才的競爭更加白熱化,教師激勵問題顯得尤其突出。改革開放初期,跨國公司10%的人才來自國外,而目前90%的人才來自國內,國內各種用人單位也各出奇招賢納士,于是留住人才特別是留住杰出人才,是當前高校面臨人才競爭的主要問題。人才資源外流,特別是中青年骨干教師的流失,已直接影響到高等教育的質量和學術水平,制約著教師隊伍整體素質的提高。

2.建立健全激勵機制,是高校吸引優(yōu)秀大學英語教師,調動其積極性的有效措施

研究大學英語教師需要,探究大學英語教師勞動特點,分析影響大學英語教師積極性的諸因素及其相互關系,改善管理,建立健全大學英語教師激勵機制,通過有效的激勵,有利于營造一個不斷積極進取,開拓創(chuàng)新的群體氛圍,全面調動大學英語教師的積極性,提高大學英語教學質量。

3.大學英語教師激勵研究,是高校制度創(chuàng)新的內在要求,是規(guī)范內部人力資源管理的必然結果

處于市場經濟大背景下的高校建設與發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不和諧因素,制約或挫傷了大學英語教師特別是中青年大學英語教師從教的積極性,給高校的進一步加速發(fā)展帶來了負面影響。高校在吸引及留住人才方面處于相對劣勢,在穩(wěn)定人才、用好現(xiàn)有人才方面又因大學英語教師隊伍管理缺乏有效的激勵、競爭機制而日漸成為目前加強高校教大學英語師隊伍建設所要潛心研究與解決的突出問題。

二、大學英語教師激勵方式

到目前為止,激勵研究學者一般將激勵方式分為物質激勵、工作激勵、目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榮譽激勵等6種,這些激勵方式同樣適用于激勵大學英語教師。

1.物質激勵。物質激勵在高校教師激勵中具有基礎性的地位。在大學英語教師管理實踐中,物質激勵主要體現(xiàn)為工資、獎金、福利、課時津貼、科研獎酬、職稱晉升、工作環(huán)境和條件的改善,等等。

2.工作激勵。工作激勵,是組織及其希望具有的與工作相關的行為的方向、強度和持續(xù)性的總和。工作本身具有激勵力量,工作激勵給人以獲得成功或實現(xiàn)成功的機會。

3.目標激勵。目標激勵,是高校管理工作中的主要激勵方法。目標是教師行動的預期結果,目標激勵是大學英語教師努力向上的外在動力。

4.競爭激勵。競爭激勵在組織內是客觀存在的,它對動機有激發(fā)作用,使動機處于活躍狀態(tài),能增強組織成員的心理凝聚力。

5.情感激勵。情感激勵,是一種重要的內在激勵。這種內趨動力激發(fā)得如何,取決于外界對人感動、感染和感化的程度。從情感入手,通過對大學英語教師的信任、尊重與關懷,以調動和激發(fā)其工作積極性。

6.榮譽激勵。榮譽激勵,是通過滿足大學英語教師的自我需要而達到激勵的目的。這是一種精神激勵,它無須成本,但是激勵效果非常顯著。

三、大學英語教師激勵方式中存在的問題

1.物質激勵的內容設計不夠豐富,物質激勵中柔性薪資體現(xiàn)不充分

物質激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬,薪酬是對大學英語教師工作付出的回報,表現(xiàn)為“外在”和“內在”兩方面。前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者是指不可量化的各種獎勵價值。當前,各高校對于前者設計和關注較多,表現(xiàn)相對靈活,具有一定的彈性;而后者則相對薄弱,還缺乏建立系統(tǒng)有效的內在報酬激勵機制。

2.工作激勵中缺乏對教師工作滿意度的關注

為了更好發(fā)揮教師工作的積極性,給大學英語教師一種自我實現(xiàn)感,除了加大報酬力度以外,還要充分考慮大學英語教師自我價值的實現(xiàn)。

3.缺乏有效的人才競爭機制

長期以來,人才流動機制“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在部分高校存在。人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制,致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

4.對高校教師的情感激勵關注不夠

在新形勢下,大學英語教師隊伍建設中存在的一個重要問題,就是對大學英語教師缺乏有效的內在激勵方式。許多學校一提到穩(wěn)定大學英語教師,自然就會想到待遇,想盡辦法多發(fā)獎金。的確,優(yōu)厚的待遇對大學英語教師穩(wěn)定很重要,但只靠優(yōu)厚的待遇不一定能使教師隊伍隱定。因此,有必要立足于大學英語教師的現(xiàn)實特征,給予其精神壓力及內心沖突以足夠的重視,轉變觀念,以展現(xiàn)人性化的光輝。

四、大學英語教師的激勵策略

筆者認為,國外的管理學方面的理論固然可以借鑒,但一定要立足于本國大學英語教師的特點,要重視滿足大學英語教師的需要,科學引導其需求,并以物質激勵與精神激勵相結合的原則指導管理。

1.注意滿足大學英語教師生存性需要,制定合理的薪酬標準

綜合運用多種激勵手段,制定合理的薪酬標準。發(fā)揮各類措施的激勵作用,實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想;在評職稱方面,將貢獻和水平因素為主,資歷和年齡因素為輔;在選拔和培養(yǎng)上,選拔有培養(yǎng)前途、對學校及學科建設長遠發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研方面,避免“遍地撒網”的平均投入的做法,重點扶植勢頭好、有前途的學科群體,激勵其多出、快出成果。

2.注意為中高學歷大學英語教師創(chuàng)造良好的成才環(huán)境

高校管理層應加大人力資本投資力度,建立健全立體的教師進修培訓體系,把使用和培養(yǎng)有機結合起來,支持大學英語教師不斷進取,不斷學習,使他們提高對工作的滿意度與對學校的歸屬感,進而提高工作積極性。

3.采取切實措施滿足不同層次大學英語教師的需要

激勵制度要有層次性。對于高校的中年骨干教師,要為其提供廣闊的發(fā)展空間,創(chuàng)造良好的環(huán)境,為其提供擔當學科或課題的帶頭人的機會;對于年輕教師,規(guī)劃其發(fā)展方向,定位于科研型或教學型,鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學型課題的申請。

歸根結底,大學英語教師是高校教師的一個特殊群體,在建設大學英語教師激勵機制的過程中,要考慮到他們的現(xiàn)實需求以及其所處的現(xiàn)實環(huán)境。惟其如此,才能建立科學高效的大學英語教師激勵機制,更好地發(fā)揮大學英語教師的工作積極性,提高大學英語教學質量。

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