中小企業(yè)如何吸引人才

摘要:在日益激烈的商業(yè)競爭中,擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才,是構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。文章分析了中小企業(yè)吸引人才的幾條措施,包括要制定公正合理的績效考評制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、要重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制、要建立有效的激勵約束機制、要建立合理的薪酬制度、完善和健全科學(xué)公正的獎懲制度,讓人才的市場價值得以體現(xiàn)等。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);吸引人才;激勵約束機制;薪酬制度;溝通機制

中圖分類號:F276

文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-2374(2009)18-0053-02

中小企業(yè)人才短缺,制約企業(yè)的發(fā)展,那么如何解決這一問題呢?影響中小企業(yè)人才短缺的因素有社會方面因素、企業(yè)自身方面因素和人才個人方面因素。就企業(yè)而言,社會因素是很難改變的,企業(yè)往往只能認(rèn)識、接受,但人才方面,企業(yè)可以通過溝通、了解人才個人情況、思想狀況,幫助企業(yè)采取相應(yīng)措施,吸引人才;改善人才短缺現(xiàn)象的重中之重在于中小企業(yè)自身,只有企業(yè)對自身進行了調(diào)整,才能改善人才短缺現(xiàn)象,更多、更好地吸引人才。在此,結(jié)合人才個人因素,就企業(yè)自身提出下列對策措施。

一、努力提高企業(yè)的綜合實力

要求企業(yè)不斷地發(fā)展,不斷地壯大,具有較好的經(jīng)濟效益,較高的社會知名度,良好的用人環(huán)境,能夠適應(yīng)市場要求,抵御各種風(fēng)險,只有這樣,企業(yè)職工才會產(chǎn)生自豪感、使命感和安全感,職工隊伍才能保持穩(wěn)定,產(chǎn)生比較強的凝聚力,另外,企業(yè)在發(fā)展中,要為人才施展才華提供廣闊的舞臺,通過開發(fā)人力資源,使人力資本價值不斷顯現(xiàn)和提升,人才個體產(chǎn)生了成就感,就能和企業(yè)同呼吸共命運。

二、改善中小企業(yè)的管理體制

(一)要制定公正合理的績效考評制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強,使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。人才流動的五個根本原因是“個人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。在當(dāng)前和今后一段時間里,中小企業(yè)的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定,也要伴隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展,使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通,大力促進各類人才的合理流動,在流動中實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

(二)要重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制

要重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制,包括建立后備隊伍,通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時把優(yōu)秀的年輕員工補充到后備人才隊伍中來,同時要擴大視野,把有潛力的員工也納入進來,進行培養(yǎng)考察;對員工實行終身教育。企業(yè)要不斷地對員工進行崗位在職培訓(xùn),讓員工能夠跟得上或領(lǐng)先于專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài);注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才。

(三)要建立有效的激勵約束機制

中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度,構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制,真正做到經(jīng)營者能上能下,人員能進能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源的潛力,最大限度地激勵和調(diào)動員工的積極性。

(四)要建立合理的薪酬制度

一個有效的薪酬體系,應(yīng)該是對外具有競爭力,對內(nèi)具有公正性,對員工具有激勵性,做到公開、公正、公平,能充分調(diào)動員工的工作意愿,使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。建立一套對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力,對員工具有激勵性的薪酬體系,是目前我國中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

(五)完善和健全科學(xué)公正的獎懲制度,讓人才的市場價值得以體現(xiàn)

要定期對員工進行考核評價,評估員工的各種表現(xiàn),根據(jù)員工的工作業(yè)績進行獎懲,優(yōu)秀的給予獎勵,差的應(yīng)予淘汰。從而營造出公平的競爭環(huán)境,讓企業(yè)員工在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時,感受到機遇的存在,促使私營企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

(六)要健全中小企業(yè)的社會保障制度

政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制,消除人才流動的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度等是十分重要的。

三、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略

隨著中小企業(yè)進一步的發(fā)展,中小企業(yè)人才的需求也必將越來越大。為減少對中小企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性,應(yīng)建立中小企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。

(一)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念

中小企業(yè)要發(fā)展,企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源,要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理,真正進入制度化、規(guī)范化、社會化的管理階段。

(二)要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才

中小企業(yè)必須擺脫家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響,重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,尊重人才,平等待人,加強溝通,增進交流,只有這樣才能廣招人才、留住人才,提高企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一道工作。

(三)要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機制

要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機制吸引、培育、留住和有效使用人才,讓人才充分發(fā)揮作用。

(四)要建立急需人才信息庫

將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫。管理者應(yīng)對信息庫中每個人才做到能力、經(jīng)驗、素質(zhì)心中有數(shù)。建立企業(yè)管理者業(yè)績檔案,制定中小企業(yè)人才開發(fā)、管理、服務(wù)新對策、新規(guī)劃。

(五)全面提升企業(yè)素質(zhì)

我國中小企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質(zhì)低的現(xiàn)象,還不能實現(xiàn)以人為資源優(yōu)勢來配置和優(yōu)化其他資源。因此,提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì),說到底還是要提高人的素質(zhì),企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內(nèi)在差異,實質(zhì)反映的是人的內(nèi)在素質(zhì)差異。

四、建立自由開放的溝通機制

也許對大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者來說,他們并不缺乏對溝通的重視,但是他們往往重視的是企業(yè)與外部的溝通,重視為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。其實企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道是否通暢對企業(yè)來說更為重要,從管理的角度看,企業(yè)內(nèi)部的有效溝通是一個長期積累和長期不懈努力的過程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法,更是一種組織制度。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大,人員少,組織相對簡單,所以在自由溝通機制的建立上有一定的優(yōu)勢。

內(nèi)部溝通有很多正式的溝通渠道和形式,比如:會議、通知、文件、報告、指示、意見箱等,正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好,約束力強,但比較呆板,而且大多數(shù)是單向溝通。目前,非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來越多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)可和采用,惠普公司的創(chuàng)始人之一B·赫爾特就以舉行啤酒聚會的形式來溝通與下屬的感情。與此類似,國外眾多公司的高層管理者都養(yǎng)成了與員工一起就餐的習(xí)慣,在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下,管理者和員工的距離會變得很近,員工也愿意主動將各部門、各崗位的真實情況反映給經(jīng)營者,便于經(jīng)營者及時發(fā)現(xiàn)問題并做出正確的決策。這種自由開放的溝通機制會使員工對企業(yè)更有歸屬感,對吸引人才也很關(guān)鍵。

五、小結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動,還需要一定的過程,而且是比較艱難的過程。在這個過程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況,因地制宜的制定相應(yīng)的人才策略,并在實踐中不斷改進、完善。

參考文獻

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作者簡介:金來唐(1964-),女,遼寧鞍山人,沈陽遠(yuǎn)達環(huán)保工程有限公司經(jīng)濟師,研究方向:員工培訓(xùn)。