企業(yè)減少人才流失研究

杜陽陽

摘 要:分析我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)社會事業(yè)發(fā)展在面臨更多機(jī)遇與挑戰(zhàn)的同時,企業(yè)員工的流失原因以及給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失與發(fā)展的影響,從薪酬管理和激勵機(jī)制兩方面提出如何有效管理企業(yè)減少人才流失。

關(guān)鍵詞:人才流失;績效管理;人力資源

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0123-02

幾乎所有的企業(yè)都宣稱“最寶貴的資源就是人”,但近年來人力資源管理這項(xiàng)職能面臨著越來越多的質(zhì)疑和批評。人力資源好似現(xiàn)代信息技術(shù)的駕馭者和最短經(jīng)濟(jì)時空的創(chuàng)造者,人才不足是每個高速發(fā)展的企業(yè)最害怕面臨的局面。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張,一方面是人才培養(yǎng)之后,如果不能擁有足夠的人才,企業(yè)就喪失了競爭的先機(jī)。很多企業(yè)為獲得激烈競爭中的優(yōu)勢,花費(fèi)了大量的經(jīng)歷和財(cái)力去培養(yǎng)新人,結(jié)果卻沒有跟上配套的留人政策,造成人才流失。人才過高的流失率不可避免的帶來了招聘成本的提高。中國現(xiàn)在的人力資源市場異常活躍,有HR評價說:“跳槽遠(yuǎn)比歐美市場厲害”。許多HR面臨員工離職已經(jīng)有點(diǎn)麻木了,反正找工作的人很多,沒有誰真的不可替代。其實(shí),過高的員工離職率不但加大了企業(yè)的招聘成本,還帶來很大的隱形損失,產(chǎn)生諸多弊端,必須積極探索相應(yīng)的對策?！鞍朔秩瞬?九分使用,十分待遇?！边@是力帆集團(tuán)董事長張尹明善概括的留人之道?！熬欧质褂谩闭f的是發(fā)展,把人安排在合理的崗位上,為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。企業(yè)員工的離職給企業(yè)帶來的影響是方方面面的,如果是核心員工離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心就是或商業(yè)機(jī)密的泄露,一旦這種情況發(fā)生,勢必會影響其他在職員工的情緒,極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣,帶給企業(yè)極大的損失,尤其當(dāng)這些員工跳槽到競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時,企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的競爭壓力。員工的離職導(dǎo)致企業(yè)崗位的空缺,使企業(yè)連續(xù)運(yùn)作受到影響,那么企業(yè)勢必會重新招募和培訓(xùn)新員工,為滿足對人員的需求,企業(yè)要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用,并且需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取,而且招聘的新員工是否能勝任工作,是否能融入企業(yè)都具有不確定性,這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。由此可見企業(yè)留住人才是多么的重要。

工資待遇不高是造成人才流失的首要原因,美國管理學(xué)家阿德福的ERG理論認(rèn)為,生存需要是人們需要的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ),當(dāng)期望在組織中得到相對滿足后,人們才會有進(jìn)一步追求關(guān)系和發(fā)展需求的滿足,當(dāng)高層次需求得不到滿足而受挫時,人們又會回到追求生存需要的滿足。工資待遇不僅能滿足員工對生存的需要而且反應(yīng)了工作的價值和經(jīng)濟(jì)地位,因而工資待遇低成為導(dǎo)致企業(yè)人才流失的最主要原因。可見良好的薪酬體系的建立,對企業(yè)減少人才流失有著至關(guān)重要的作用。

然而據(jù)統(tǒng)計(jì),我國數(shù)千萬的企業(yè)經(jīng)營管理人員,每年培訓(xùn)不足1%,國外企業(yè)中小企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)的支出最低為公司薪酬總額的3%,而我國大中型企業(yè)對此的支持平均不足0.5%。因此,如果員工希望在勞動合約中為自己爭取更多的培訓(xùn)機(jī)會,企業(yè)所應(yīng)采取的最佳策略是滿足他們的需求,如果企業(yè)不尊重他們的偏好,那么這些潛在的員工有可能被競爭對手挖走。企業(yè)舍不得花大力氣在員工的未來發(fā)展培訓(xùn)上,這不能不說是當(dāng)今社會發(fā)展過程中企業(yè)與員工之間的一大矛盾。

了解了員工離職的原因中薪酬和員工培訓(xùn)不足有著緊密聯(lián)系之后,就要建立健全在這兩方面的體系。首先要認(rèn)識到薪酬管理的作用,其次為企業(yè)建立完善的薪酬體制留住人才的同時吸引優(yōu)秀人才,壯大企業(yè)發(fā)展。

1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用

人是生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的因素,作為勞動力的人要能“人盡其用,才盡其用”,這樣不但能讓員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,讓員工有種工作認(rèn)同感,而且對企業(yè)來說不用擔(dān)心資源的浪費(fèi)。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動鞥里的數(shù)量與質(zhì)量,反應(yīng)著勞動力供給方面的特點(diǎn),另一方面代表企業(yè)對人力資源需求的種類、數(shù)量和程度,反應(yīng)勞動力需求的特點(diǎn)。

2 薪酬管理直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理,對人的管理實(shí)質(zhì)上就是讓別人做管理者想做的事,因此如何讓別人去做管理者想做的事,此時就需要建立一種機(jī)制,讓他們原以為管理者做他們想做的事。這種機(jī)制就是把薪酬作為外部因素激勵勞動者。

3 薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定

薪酬是勞動者個人消費(fèi)資料的主要來源,薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的過低,勞動者的基本生活就會受到影響,勞動消耗就不能得到完全的補(bǔ)償;薪酬過高,又會降低產(chǎn)品成本構(gòu)成較大的影響,尤其當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生存率的增長時,還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹,影響人們生活,造成一些虛假過度需求,促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”,加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。因此要特別注意:適應(yīng)現(xiàn)代化社會以提高質(zhì)量為標(biāo)志的勞動生產(chǎn)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求,使薪酬滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴(kuò)大再生產(chǎn)這一需求,避免造成社會問題;要防止“工資—物價”螺旋上漲給社會生活造成的動蕩;薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平,防止失業(yè)隊(duì)伍的過度擴(kuò)大給社會造成的不安。認(rèn)識到薪酬管理作用的重要后還要為企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬管理措施。

企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四方面的內(nèi)容。薪酬管理的目標(biāo)是建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的熱情。創(chuàng)造高的績效,努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工個人發(fā)展的目標(biāo)協(xié)調(diào)。薪酬政策是企業(yè)薪酬成本投入的政策,企業(yè)根據(jù)自身的平狂選擇企業(yè)合理的工資制度,規(guī)定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和不同員工的工資水平。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃要堅(jiān)持以下兩個原則:與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。薪酬結(jié)構(gòu)有三方面的內(nèi)容:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本、輔助和浮動工資比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。

4 薪酬待遇留人

美國亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,當(dāng)人將自己對工作的投入與他人進(jìn)行比較而感到不公平時,他就要尋求心理平衡,一是設(shè)法增加薪酬,二是降低工作投入。因此薪酬制度的設(shè)立和實(shí)施,是整個人力資源管理中最復(fù)雜的工作,無論是薪酬數(shù)量的確定,還是薪酬類型的選擇,都應(yīng)該遵循一個基本的原則——公平性原理。只有建立在公平的基礎(chǔ)之上的薪酬體系才是有效的,才能確實(shí)起到激勵雇員的作用。

薪酬的確定大致歸為以下三種:基于創(chuàng)造價值的大小支付薪酬,即績效付薪;基于員工對工作職責(zé)的承擔(dān)和完成支付薪酬,即職位付薪;基于員工實(shí)際表現(xiàn)出來的工作相關(guān)的能力(包括知識、技能、素質(zhì))確定其對組織的價值。績效加薪的目的是激勵員工且保持公平的一個原則,薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作的流程,要有利于員工的行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性,為員工的工作業(yè)績提供獎勵,使員工的基本薪資和員工對組織的共享,而并非是要區(qū)分員工的績效差別,因此決定給員工加薪時,科學(xué)的薪資管理不僅考慮績效,也要考慮員工當(dāng)前的薪資,對于每一個職位,社會都有一個平均的薪酬,這是員工接受工作的下限,弱國企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平,會極大的增加企業(yè)的經(jīng)營成本,如果低于這個水平,又會使大量員工流失,因此加薪時要對比薪資的水平[薪資對比率=(目前薪資-薪級下限)÷(薪級上限-薪級下限)]。不同的企業(yè)適用不同的付薪方式。對于大中型企業(yè)有用金字塔式的多層組織結(jié)構(gòu)的企業(yè),因?yàn)檫@類企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供足夠多的縱向晉升機(jī)會。而對于中小型企業(yè)扁平化的組織,由于組織的層次較少,很難提供充足崗位保證員工的縱向晉升,而構(gòu)建基于能力的薪酬體系將能夠提供另外一條晉升通道,有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)先型的薪酬策略,是要讓員工過上體面的生活,降低員工流失,保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。由此企業(yè)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系是企業(yè)吸引人才,激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。

5 建立培訓(xùn)的激勵機(jī)制

時代的發(fā)展,科技的進(jìn)步,知識發(fā)展和更新速度明顯加快,人們從學(xué)校教育中獲得的知識,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們對工作和自身不斷發(fā)展的要求,大部分知識和能力都要通過工作實(shí)踐和不斷的培訓(xùn)中獲取。每個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃,他們之所以留在你公司,是因?yàn)樗麄兛吹搅讼Ｍ?看到了價值,如果他們無法在這體現(xiàn)自己的價值或者不能獲得相應(yīng)的回報,他們就會有離開的心態(tài),而如何去平定他們這種不安的心態(tài),如何讓他們體現(xiàn)自己的人生價值,那就要深入了解他們所希望的是什么、需要的是什么。有的注重福利、有的注重權(quán)力、尊嚴(yán),有的追求穩(wěn)定,有的看重晉升的機(jī)會,和個人發(fā)展的需要。培訓(xùn)可分為專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識拓展、個性延伸等形式。在專業(yè)技能培訓(xùn)階段,強(qiáng)化員工的技能培訓(xùn),讓員工進(jìn)一步熟悉工作操作流程,彌補(bǔ)平日工作中的缺陷與不足,還可適當(dāng)?shù)靥峁┕ぷ餍「[門以提高工作效率;在專業(yè)知識拓展階段,在鞏固已有知識的前提下,通過講座等形式增加新的內(nèi)容,不斷拓寬知識領(lǐng)域,讓員工獲取與以前相似或相反的信息,倡導(dǎo)逆向思維,多角度、多方位思考,鼓勵創(chuàng)新;在個性延伸階段,充分尊重員工的個性培育,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),創(chuàng)造盡可能多的優(yōu)良環(huán)境,讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時施展才能,完善價值取向,讓個性得到充分和諧的發(fā)展。這也是員工個人價值的最終實(shí)現(xiàn)階段。從調(diào)查中顯示,很少有企業(yè)能提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會給員工,而企業(yè)和員工都是理性的利己主義的,受自我經(jīng)濟(jì)利益的趨使,可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資,而培訓(xùn)正是理想的可以帶來高收益的投資。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工,同時也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會的均等性,以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式,更多的采取以實(shí)際操作為主,而不是流于形式,做到培訓(xùn)的有效、適用。雖然企業(yè)培訓(xùn)的邊際收益產(chǎn)品等于單位培訓(xùn)成本,而員工以培訓(xùn)代替工資的邊際替代率卻高于企業(yè)的邊際替代率。培訓(xùn)還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感,促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通,增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此企業(yè)應(yīng)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會給員工,不僅是對員工需求的滿足,而且也提高員工的綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象,增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。

參考文獻(xiàn)

[1]@侯學(xué)鋼,寧越敏.上海市辦公樓(區(qū))邁向21世紀(jì)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)想[J].城市規(guī)劃匯刊,1998,(5).