喜憂參半話“績效工資”

張衛(wèi)華

說到“績效工資”，其實并不是一個新鮮的事物。早在上個世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人就是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的，而美國農(nóng)場中采摘橄欖工人的收入根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的做法則可以追溯到十八世紀中期。在教育行業(yè)實施績效工資的做法在國外也有先例，其中以美國、澳大利亞尤為突出。雖然其中有失敗的嘗試，但成功的操作也比比皆是。如美國的明尼蘇達州從2005年起在以前的基礎(chǔ)上設計出了全州范圍的教師薪酬激勵計劃，取名為QComp?，F(xiàn)在全明尼蘇達州的340個學區(qū)中，已有40個學區(qū)實施了QComp計劃，另有140個學區(qū)遞交了表示參加意向的信函。

如今的這場涵蓋整個義務教育階段的改革來得似乎更晚一些，但站在義務教育發(fā)展的高度來看，“績效工資”的實施與推進，能更好地貫徹落實義務教育法中關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業(yè)發(fā)展，有著重要的意義。且能對長期以來“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平”一說所引發(fā)的社會矛盾起到一定的緩解。更何況教師個體的收入增加了，生活水平必然會得到改善，甚至不必再為了貼補家用，去搞一些所謂的“副業(yè)”。我想其喜人之處并非僅此而已。如果這項改革能得到真正施行的話，勢必會促進教師地位的提高，激發(fā)整個教師群體的工作積極性，以支持基礎(chǔ)教育的可持續(xù)性發(fā)展，于學生的發(fā)展、于學校的發(fā)展、于整個教育事業(yè)的發(fā)展而言，都是件“功在當代，利在千秋”的好事。當然前提必須是這項改革能得到真正的、科學的、有效的施行與落實。因為對于“績資工資”的到來，我們見到的并不是熱捧，而是熱議，其中有很多質(zhì)疑的聲音，但更多地是發(fā)自教師心底的擔憂。

憂在“績效工資”的發(fā)放成“空調(diào)”。眾所周知，《教師法》第25條明文規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?？稍诂F(xiàn)實生活中，有的地方，特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，《教師法》只是一紙空文，這條擲地有聲的法律條文并沒有得到執(zhí)行，理由往往是地方財政吃緊，政府也是心有余而力不足。時間長了，次數(shù)多了，有人也就將教師的工資調(diào)整戲稱為“空調(diào)”了。所以，當一些地區(qū)的教師聽到要漲工資的消息時，不是興高采烈，而是滿腹狐疑。雖然上述言論聽起來有些逆耳，但“忠言逆耳利于行”，期望“績效工資”的施行不要重蹈覆轍。

憂在“績效工資”的考核成“利劍”?！翱冃А钡暮饬繕藴手陵P(guān)重要。雖說在指導意見中考核的面涉及教師的德、勤、績、廉等，但可量化操作的并不多。長期以來以分數(shù)作為唯一評價標準的做法依然頑固地存在，特別是在一些把升學率作為主要政績的地區(qū)更是根深蒂固。試想在這些地區(qū)一旦實行了“績效工資”制，“唯分數(shù)論”這把“達摩克利斯劍”怎么可能不重新懸起?這些年來艱苦的課程改革所取得的一點成績將瞬間付之東流!重走應試之路肯定非大家所愿。雖然有“嚴禁將升學率與績效工資考核掛鉤一說”，但是真正施行起來會不會“打折”?會不會“變味”?這也是大家憂之所在。

憂在“績效工資”落實成“形式”。現(xiàn)在，學校的人際關(guān)系并不是大家想象那么簡單。有很多學校的后勤人員大都和上級領(lǐng)導有著特殊的“關(guān)系”，這些有著“后臺”的老師，連校長也不敢得罪他們，更遑論敢少發(fā)給他們錢。而奮斗在一線上的教師們，辛辛苦苦地工作，卻得不到相應的報酬。這就難免會出現(xiàn)“干好干孬一個樣。干與不干一個樣”的尷尬現(xiàn)象。一線教師和后勤教師的績效工資幾乎沒有差距，這會極大挫傷一線教師、骨干教師的工作積極性，這對教育事業(yè)的長遠發(fā)展顯然是不利的。長此以往，“績效工資”必然屈服于“形式”，從而喪失它激勵先進、鞭策后進的目的。

《關(guān)于義務教育學校實施績效工資指導意見》的出臺是件利國利民的好事，但當“按績效考核取得相應的報酬”的做法成為普遍存在的“激勵機制”以后，我們必須要正視實際操作和運行過程中存在的問題和矛盾。這是廣大中小學教師的期待，也是教師工資改革能否成功的關(guān)鍵所在。

責任編輯：白文軍