《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響研究

晏　軍

摘要：《勞動(dòng)合同法》的頒布時(shí)企業(yè)用人造成了很大的影響，從企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的角度來(lái)分析《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源成本構(gòu)成；影響

中圖分類(lèi)號(hào)：D992.52

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0228-02

1企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)人力資源成本通常包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保險(xiǎn)成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發(fā)生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本是為提升人力資源的價(jià)值、提高工作效率而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過(guò)程中而發(fā)生的成本，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本，是由于職工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。

2《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響

(1)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動(dòng)合同法》的影響可以從兩個(gè)方面來(lái)看：

一是勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同需交納違約金的規(guī)定，只有當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下為例外。這一點(diǎn)大大增加了勞動(dòng)者擇業(yè)的自由。同時(shí)從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)獲取人才也是一個(gè)很大的便利。原《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)辭職的，新單位需要與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。但是現(xiàn)在，勞動(dòng)者本人都不需要負(fù)違約責(zé)任了，新用人單位的連帶責(zé)任也就不復(fù)存在了。也就是說(shuō)，在錄用在其它企業(yè)的優(yōu)秀人才時(shí)，企業(yè)不需要擔(dān)心違約責(zé)任和連帶風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，從這點(diǎn)上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，必須要能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動(dòng)者的時(shí)候肯定是初步認(rèn)可勞動(dòng)者的工作能力的，但之后又以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個(gè)時(shí)候用人單位需負(fù)舉證責(zé)任，否則，哪怕勞動(dòng)者的工作能力達(dá)不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定，要求企業(yè)要想人盡其用，必須一要仔細(xì)挑選，二要嚴(yán)格考核，注意舉證。因此，為保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須要求人力資源招聘工作做得準(zhǔn)確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本的影響。

一方面，《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致了人力資源開(kāi)發(fā)成本的增加。該法第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。這也就是說(shuō)，勞動(dòng)者因工作能力不能勝任工作，用人單位負(fù)有為之提供培訓(xùn)的義務(wù)，而不得直接將勞動(dòng)者開(kāi)除。另外，該法第62條規(guī)定，用人單位對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者負(fù)有提供進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)。這些規(guī)定的增加和明確將會(huì)大大增加企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。

另一方面，《勞動(dòng)合同法》也導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)成本的減少。該法第22條規(guī)定用人單位為企業(yè)提供培訓(xùn)的，可以與其約定相應(yīng)的服務(wù)期，若服務(wù)期限未滿(mǎn)，勞動(dòng)者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動(dòng)者要求欠缺期限的違約金?？梢?jiàn)，培訓(xùn)費(fèi)用的付出是與相應(yīng)的服務(wù)期限和違約金為代價(jià)的從這個(gè)角度講，培訓(xùn)費(fèi)用的付出能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益，能為企業(yè)帶來(lái)了一定程度的員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，也能為企業(yè)帶來(lái)了培訓(xùn)人員產(chǎn)生的高投資回報(bào)。

(3)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源使用成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這條規(guī)定保證了勞動(dòng)者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來(lái)騙取勞動(dòng)者試用期廉價(jià)勞動(dòng)的情況變得不可能。該法第85條規(guī)定，用人單位有不按照法律規(guī)定及合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這一處罰性規(guī)定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時(shí)?！秳趧?dòng)合同法》在希望建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也賦予了勞動(dòng)者極大的擇業(yè)自由，相應(yīng)帶來(lái)的是企業(yè)要想留住自己的人才，必須要加大對(duì)勞動(dòng)者在物質(zhì)上乃至精神上的投入，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結(jié)論：《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)人力資源使用成本。

(4)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款；第38條規(guī)定。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，第74條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

通過(guò)以上這三條規(guī)定。不僅從制度上規(guī)定了用人單位必須為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)，通過(guò)行政督查保障這一規(guī)定的執(zhí)行，最后，法律賦予勞動(dòng)者在用人單位拒不履行該條款時(shí)的隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。為了保障企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動(dòng)合同的約定及勞動(dòng)合同法的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動(dòng)合同法》的影響，我們主要從以下三個(gè)方面來(lái)看：

①增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的幾種情形，加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本。依照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，在非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除或不能履行情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則上按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。在以前適用的《勞動(dòng)法》中，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同，期限到達(dá)則合同終止，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

②增加了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形，減弱了企業(yè)用工的靈活性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)者在該用人單位工作滿(mǎn)十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的(勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)或醫(yī)療期滿(mǎn)的非因公負(fù)傷原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能繼續(xù)簽訂的除外)，用人單位都應(yīng)該和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同除勞動(dòng)者過(guò)失企業(yè)解除勞動(dòng)合同外，企業(yè)解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?。另外，企業(yè)因?yàn)閾?dān)心用工靈活性的喪失而規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，就需要與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或及時(shí)終止固定期限勞動(dòng)合同并為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再者，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這增加了企業(yè)解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的程序上的困難。

③加大了企業(yè)的違法成本。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須自用工之日起30日內(nèi)以書(shū)面的形式訂立，超過(guò)30日未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付2倍工資。超過(guò)1年不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為與該勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

企業(yè)違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行I勞動(dòng)不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付補(bǔ)償金。解除、終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付，逾期不支付的。企業(yè)向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規(guī)定都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的支出增加。

3結(jié)語(yǔ)

綜上，我們從人力資源成本構(gòu)成的五個(gè)方面，分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源成本的影響，總體說(shuō)來(lái)，有積極影響，也有消極影響，但消極影響大于積極影響，也就是《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致用人單位人力資源成本的增加大于減小。

但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)規(guī)范勞資關(guān)系的一部良性法律，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和利益都進(jìn)行了保護(hù)，同時(shí)也對(duì)雙方的義務(wù)作了規(guī)定和約束，所以，哪怕是人力資源成本短期增加了，企業(yè)也不應(yīng)單純地感到恐慌，而是要迎難而上，用更高成本的人力資源創(chuàng)造更大價(jià)值的物質(zhì)財(cái)富。