國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

喬瑞龍　高順利

【摘要】 通過(guò)闡述薪酬激勵(lì)在企業(yè)中對(duì)員工的重要性,指出了存在的問(wèn)題,并提出了一系列的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 薪酬;激勵(lì);績(jī)效;對(duì)策

一、薪酬激勵(lì)的重要性

薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè),且有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性,并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長(zhǎng)久的。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面。其中,薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì),而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心,使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。

二、國(guó)企員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵(lì)性

國(guó)有企業(yè)在制定崗位工資時(shí),存在如下問(wèn)題:(1)崗位測(cè)評(píng)參考的是舊的崗位評(píng)價(jià)表,沒(méi)有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng);(2)在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí),存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象;(3)對(duì)基層員工上報(bào)的崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此,造成崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理,不為多數(shù)職工認(rèn)可。

(二)薪酬與績(jī)效考核脫節(jié),考核體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)度人性化,隨意性較大?？己艘餐Ａ粼谏霞?jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上,職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合,考核制度缺乏科學(xué)的程序,喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性。考核工作流于形式,考核價(jià)值也被貶值,薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

(三)分配方式過(guò)于單一

目前國(guó)有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個(gè)工資模式,沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒(méi)有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn),制定適合他們發(fā)展的分配制度,達(dá)不到激勵(lì)這些群體的作用。

(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時(shí)

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,伴隨技術(shù)更新和管理模式變革,各崗位的工作內(nèi)容和崗位價(jià)值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,會(huì)產(chǎn)生一些新的崗位。許多國(guó)企在制定完工資制度后,未能及時(shí)進(jìn)行完善,造成工作與崗位不匹配,甚至無(wú)崗可依。

三、提高國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)性的對(duì)策

(一)做好崗位評(píng)價(jià),提高企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。

(二)增強(qiáng)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做好薪酬調(diào)查

缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時(shí),老員工不斷離職的惡性循環(huán)。要增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和重視薪酬調(diào)查的作用,廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開展此項(xiàng)工作,在調(diào)查過(guò)程中要尤其著重對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。

(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從薪酬的激勵(lì)角度上講,可將薪酬分為兩部分:一類是保健性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等;另一類是激勵(lì)性因素,如獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達(dá)不到期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例,如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例,而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。

(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)

當(dāng)前,一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn),甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性,必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。

(五)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的很多管理崗位,尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的,這樣容易產(chǎn)生心理不平衡,挫傷工作積極性。針對(duì)這一問(wèn)題,可以在依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道,增強(qiáng)骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性,還能增強(qiáng)全體干部的上進(jìn)心和危機(jī)感,形成人適其職、團(tuán)結(jié)和諧的良好氛圍。

構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性,面對(duì)國(guó)有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。它是一個(gè)系統(tǒng)工程,不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作,還需要高層管理者的充分重視與正確決策,更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。