淺談勝任特征模型在ＨＲ經(jīng)理績效考評中的應(yīng)用

張銘翀

【摘要】 根據(jù)國內(nèi)外研究成果歸納出HR經(jīng)理勝任特征模型,討論了如何對HR經(jīng)理績效考評,并提出在利用勝任特征模型進行HR經(jīng)理績效考評時的注意事項,為現(xiàn)代企業(yè)對人力資源經(jīng)理績效考評提供了一種可選擇的方法。

【關(guān)鍵詞】 勝任特征模型;HR經(jīng)理;績效考評

全球化商業(yè)環(huán)境的競爭對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求和挑戰(zhàn)。人力資源成為公司獲取競爭優(yōu)勢的工具之一。HR經(jīng)理在企業(yè)中占有重要地位,是企業(yè)經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴、組織變革的先鋒、人事策略的實踐和咨詢者、員工利益的代言人和組織價值的創(chuàng)造者。正是由于HR經(jīng)理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具備的勝任素質(zhì)應(yīng)該滿足多方面、多層次的要求,這就使得HR經(jīng)理勝任素質(zhì)的評定和考評具有一定的難度。HR經(jīng)理勝任特征模型能為HR經(jīng)理的績效考評提供的一定的參考。

一、勝任特征與勝任特征模型概念闡述

勝任特征的概念最早是由哈佛大學(xué)戴維·麥克米蘭教授在1973次提出的,主要指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。美國心理學(xué)家斯賓塞對此進行了擴充,在1993年提出了一個較完整的定義:勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

勝任特征模型是指一定的工作情境中所應(yīng)具備的勝任特征的總和。茨威爾認為勝任特征模型中可以包含三種類型的勝任特征:(1)區(qū)分性的勝任特征,即最能區(qū)分績效出眾和績效平平員工的勝任特征;(2)基準勝任特征,即取得事業(yè)成功所必備的最基本的勝任特征;(3)變革勝任特征,即管理者和/或員工一般比較缺乏的有待提高的勝任特征。

二、HR經(jīng)理的勝任特征模型

國際人力資源管理研究院(IHRI)提出了HR經(jīng)理勝任素質(zhì)模型,該模型由人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、變革管理者、文化管理者、正直誠信篤行者、戰(zhàn)略績效管理者6個角色和30項具體要求組成。根據(jù)中國社會特點,結(jié)合國內(nèi)外的研究成果,將我國HR經(jīng)理的角色定位為企業(yè)經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴、人力資源管理專家、組織變革的推動者、員工利益的代言人,針對不同的角色,形成了初步的我國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型僅供參考(見表1)。

三、基于勝任特征模型下的HR經(jīng)理績效考評流程設(shè)計

現(xiàn)行對HR經(jīng)理的考評周期一般為一年,由HR經(jīng)理的上級高管作為考評負責(zé)人。利用勝任特征模型對HR經(jīng)理的績效考評,應(yīng)將HR經(jīng)理的勝任特征作為應(yīng)用基礎(chǔ)。完整的HR經(jīng)理的績效考評應(yīng)包括 5個步驟:

1.制定績效目標。由HR經(jīng)理的考評負責(zé)人與HR經(jīng)理共同參與制定。HR經(jīng)理的績效目標應(yīng)由兩部分組成:一是HR經(jīng)理的工作目標。來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標到部門目標的層層分解,結(jié)合本崗位職責(zé),制定出2～5個符合SMART原則的工作目標;二是個人發(fā)展目標。從上述HR勝任特征模型中的勝任素質(zhì)描述中轉(zhuǎn)化而來,然后賦予每個目標相應(yīng)的權(quán)重,按重要程度降序排列。

2.績效溝通與績效輔導(dǎo)。由于市場環(huán)境、組織環(huán)境、工作內(nèi)容都會發(fā)生變化,HR經(jīng)理的考評負責(zé)人也有必要了解HR經(jīng)理的工作進展和工作狀態(tài),因而,整個績效期間的績效溝通成為必要。與此同時,基于勝任特征模型的績效評估既重視績效結(jié)果,也重視勝任特征的表現(xiàn),由此在整個績效期間內(nèi)都需要HR經(jīng)理的考評負責(zé)人有針對性地觀察和監(jiān)控HR經(jīng)理的績效行為,對照勝任特征模型的行為要求,對HR經(jīng)理的績效行為進行指導(dǎo)和反饋以改善HR經(jīng)理個體的勝任特征。在這一階段,應(yīng)把HR經(jīng)理個體勝任特征發(fā)展作為影響績效的最主要因素來考慮,可以利用勝任特征模型將注意力集中于同優(yōu)秀績效有相關(guān)的關(guān)鍵行為上,從而使雙方更加重視對待績效討論,并投入時間和精力來形成發(fā)展計劃以及改進建議。

3.績效考評。績效目標由工作目標和個人發(fā)展目標構(gòu)成。對工作目標的考評結(jié)果也叫績效結(jié)果,它通常體現(xiàn)的是短期目標的完成情況。對個人發(fā)展目標的考評,其實就是將勝任特征模型應(yīng)用到HR經(jīng)理的績效考評中。首先要根據(jù)勝任特征模型提供的一系列勝任素質(zhì)為依據(jù),不僅要清晰地界定每一具體勝任特征,而且要具體描述HR經(jīng)理勝任職位或?qū)崿F(xiàn)特定績效目標而必須做出的具體績效行為,用具體的行為事例來衡量HR經(jīng)理的績效,用這些行為范例清楚地說明什么樣的行為才能夠展示其勝任特征,這樣就可以將勝任特征模型轉(zhuǎn)化成360 度行為評估量表,使參與評估的評估人員有據(jù)可依。同時,通過對參與考評的評估者進行相應(yīng)培訓(xùn),確保評估結(jié)果的客觀性和公正性。至于如何在績效結(jié)果和勝任特征二者之間取得平衡,則取決于企業(yè)所屬行業(yè)的具體性質(zhì),兩方面評估的綜合結(jié)果將作為薪酬分配、崗位變動、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的依據(jù)。

4.績效反饋。在一個績效周期結(jié)束后,HR經(jīng)理需要了解他在整個績效周期中的表現(xiàn)、企業(yè)高管及其他同事對自己的看法,需要對績效考評的結(jié)果與考評負責(zé)人達成共識并一起制定改進計劃、明確下階段績效目標和計劃以及為自己的個人發(fā)展提供信息?？冃嬲勈强冃Х答伒闹饕獌?nèi)容和形式,由勝任特征模型作為依據(jù)的績效反饋與面談則更加具有針對性和指導(dǎo)意義,通過將HR經(jīng)理自身的實際行為與特征和崗位勝任特征進行對比,能使其客觀看待自己的績效、了解企業(yè)高管對自己的期望、意識到自己還有哪些有待改進的方面。

5.績效改進。傳統(tǒng)的績效考評側(cè)重于考評員工過去的工作績效,而現(xiàn)代的績效管理則強調(diào)如何改進員工未來的績效。利用勝任特征模型對HR經(jīng)理的考評主要考察HR經(jīng)理現(xiàn)有的優(yōu)點、表現(xiàn)最優(yōu)秀的地方、最明顯的劣勢以及現(xiàn)有勝任特征與目前及未來工作的勝任特征要求之間的差距?？梢源蟠筇岣呖冃г\斷的效率,幫助HR考評負責(zé)人和HR 經(jīng)理找出關(guān)鍵績效問題和產(chǎn)生績效問題的原因,從而為改進方案的設(shè)計提供幫助。

四、利用勝任特征模型對HR經(jīng)理績效考評的注意事項

HR經(jīng)理勝任特征模型固然為HR經(jīng)理的績效考評衡量提供一個了框架,以勝任特征為基礎(chǔ)的模式,清楚地描述出與成功至關(guān)重要的那些技能、知識以及勝任特征。但是在對HR經(jīng)理進行考評時一定要注意HR經(jīng)理的勝任特征,會受到企業(yè)所處的生命周期、企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式、企業(yè)發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)等因素的影響,因而不能完全照搬和簡單復(fù)制。要根據(jù)實際情況設(shè)計和企業(yè)自身特點,找出最佳勝任特征模型,這也是保證其最終實施效果達到良好的基礎(chǔ)和前提。所以,如何根據(jù)企業(yè)自身情況定義和調(diào)整HR經(jīng)理的勝任特征標準變的尤為重要。

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