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    企業(yè)績效考評應(yīng)用分析與研究

    2016-11-09 02:43:05何鵬
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年24期
    關(guān)鍵詞:績效考評提升應(yīng)用

    何鵬

    摘要:企業(yè)績效考評,是人力資源績效考評管理的核心工作,是評估工作結(jié)果的重要依據(jù),是企業(yè)目標完成的關(guān)鍵。每位員工績效達成和提升了,才能完成企業(yè)的整體績效。通過績效考評,衡量員工的晉升、加薪、留用、淘汰等;通過績效考評,發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題;通過績效考評,幫助員工改善和提高工作品質(zhì)和效率。但是在實際工作中,有很多企業(yè)對績效考評系統(tǒng)的認知不夠,功能定位不清晰,執(zhí)行方法有錯誤,考評設(shè)計不合理不科學(xué),導(dǎo)致員工不思進先思退,存在走形式和走過場的現(xiàn)象,要正確的使用考核工具和方法,才能使考核發(fā)揮重要作用。

    關(guān)鍵詞:績效考評;分析;應(yīng)用;提升

    中圖分類號:F272 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)024-0000-02

    近年來,國內(nèi)經(jīng)濟市場化,企業(yè)面臨著各種競爭,同時也在探索提高生產(chǎn)力,進一步推行績效考評管理??冃Э荚u對企業(yè)發(fā)展具有極其重要的促進作用,是企業(yè)重中之重的績效考評管理工具。現(xiàn)在很多企業(yè)都推行全員績效考核,從而提高企業(yè)的業(yè)績和競爭優(yōu)勢。但是在實際工作中,有很多企業(yè)對績效考評系統(tǒng)的認知不夠,功能定位不清晰,執(zhí)行方法有錯誤,考評設(shè)計不合理不科學(xué),導(dǎo)致員工不思進先思退,存在走形式和走過場的現(xiàn)象,導(dǎo)致內(nèi)部員工矛盾,失去了激勵性,不僅沒有達到預(yù)期效果,反而造成績效考評管理不公,員工流失,積極性下降等,總之,給企業(yè)帶來很多負面的負擔(dān)。要正確的使用考核工具和方法,才能使考核發(fā)揮重要作用。企業(yè)實際操作結(jié)果論證,分析企業(yè)績效考評管理中存在的問題,強調(diào)績效考評的功能和作用,提出企業(yè)績效考評的建議,最終達到提高績效考評的目的。

    一、企業(yè)績效考評的概念與標準

    績效考評,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法和原理,來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)績效考評管理者與員工之間進行績效考評管理溝通的一項重要活動。績效考評管理,是指績效考評管理者與員工在職責(zé)目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識,并且在績效考評管理實踐中創(chuàng)造機會,促進員工取得有效成果的過程。

    依據(jù)公司的戰(zhàn)略,研究適合公司的績效工具,通過績效考評方案來量化崗位任務(wù),就可制訂個人或團隊的工作行為和成果的標準。標準盡管可以有很多項,每一項也有很明細的要求,但衡量績效總的原則只有兩條:一,是否使工作成果最大化,二,是否有助于提高組織效率??冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

    二、企業(yè)績效考評的重要作用和合理性設(shè)計

    企業(yè)績效考評是人力資源績效考評管理的核心工作,是評估工作結(jié)果的重要依據(jù),是企業(yè)目標完成的關(guān)鍵。每位員工績效達成和提升了,才能完成企業(yè)的整體績效。近年來,國內(nèi)經(jīng)濟市場化,企業(yè)面臨著各種競爭,同時也在探索提高生產(chǎn)力,進一步推行績效績效考評管理。通過績效考評來衡量員工的晉升、加薪、留用、淘汰等,通過績效考評來發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,通過績效考評來幫助員工改善工作質(zhì)量和提升工作水平。

    方案科學(xué)合理性,重點體現(xiàn)在“科學(xué)”。所謂“科學(xué)”,就是從現(xiàn)實出發(fā),管理或績效管理適合才是最科學(xué)的,才是最好的。主要是針對行業(yè)特性、企業(yè)戰(zhàn)略目標,來選擇考評工具,有了框架,有具體方案,要進行大量會議討論,分層級進行,大量收集意見,進行試行后,在進行反復(fù)修改,最終形成一套方案,在經(jīng)過長時間的運行,這套方案才是科學(xué)的、合理的,歸根到底執(zhí)行好考評方案,必須要嚴格按程序進行操作,才能達成效果。

    三、企業(yè)管理中實際情況

    我曾經(jīng)服務(wù)過一個公司,該公司總共430人,男:289人,女:141人,其中本科學(xué)歷35人,碩士5人、大專89人、高中以下301人,平均人數(shù)356人,年度流失流57%。公司從2009年開始推行考評系統(tǒng),從6月份開始征求員工意見,如高層、中層、基層會議討論,形成初步意見,8月開始試運行,經(jīng)過核定,11月正式開始執(zhí)行。

    該公司從2009年11月份正式執(zhí)行績效考評系統(tǒng),采用的是360度考核法,分三個階段進行,每個階段試行兩個月后正式執(zhí)行。第一個階段從中層(不含)以下人員開始推行,第二階段從中層開始推行,第三個階段推行高層績效績效考評管理。在執(zhí)行的過程中,數(shù)據(jù)每個月進行收集,每年進行兌現(xiàn)。經(jīng)調(diào)查研究,所有的考評指標不量化,也沒有根據(jù)崗位任務(wù),崗位職責(zé)來進行制定。在檢查文件中發(fā)現(xiàn),崗位所管轄區(qū)與被考評者的工作區(qū)存在錯位,同時,被考評人沒有進行考評指標簽字確認,也不知自已主要的工作任務(wù),每月存在的問題和未完成的任務(wù)也未進行及時反饋,當(dāng)月考核完后也無人進行跟蹤糾正,與個人工資掛鉤部份,每月照發(fā),到年中統(tǒng)一結(jié)算,實行達標則獎,不達標則補扣的方式進行。

    四、企業(yè)考評存在的問題及定位錯位

    考評本身是一個促進和鼓勵作用,通過績效考評來衡量員工晉升、加薪、留用、淘汰等,通過績效考評來發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,通過績效考評來幫助員工改善工作質(zhì)量和提升工作水平。該公司將考核當(dāng)成績效考評管理的全部,他們認為有了考核,什么都不用管了,換而言之,將考核當(dāng)成了達成目標的唯一手段,日常工作中也沒在履行其它的績效考評管理。更沒有配套制度,如:薪酬制度、考勤制度、安全制度、行為準則制度,在這樣的績效考評管理模式中,是很難運行好考評方案,也很難達成考評的目的。

    該公司在考評的過程中,沒有設(shè)投訴申訴制度,導(dǎo)致部門負責(zé)人以公報私,官官相衛(wèi),打人情分等,所以員工流失很大,員工不思進反思退,工作效率逐漸下降。顧客投訴率逐漸上升,合格率逐漸下降,安全事故越來越多,員工的士氣一落千丈。

    據(jù)調(diào)查總結(jié),以下幾點細節(jié)嚴重影響到執(zhí)行的成果:(1)考評系統(tǒng)未按基本程序推行,員工考評前做什么、考評中做什么、考評后做什么,沒有專業(yè)的負責(zé)人,也沒有外員來指導(dǎo),只是公司幾個績效考評管理人員一起商量一起制定,導(dǎo)致考核未達成本身的效果和功能。

    五、企業(yè)考評指標不準確,制度不完善

    該公司考評指標,不是以崗位任務(wù)和崗位要求為主,而是添加了一些崗位以外的工作和監(jiān)督性的工作。從公司組織架圖開始分工就不清晰,誰向誰負責(zé),誰對誰報告,存在一個部門領(lǐng)導(dǎo)管多個部門工作,所以,部分崗位任務(wù)也兼多個工作內(nèi)容,在考核時也是混成一片,每月很難找到準確的信息。在定崗定編方面也存在很大問題,不是先有事后有人,而是以人定事,導(dǎo)致很多人崗不匹配,低能高位。推行考評要有一系列的配套制度,才能將考評真正的價值體現(xiàn)出來,如:薪酬制度、考勤制度、培訓(xùn)制度、安全制度、日常行為制度等。

    績效考評工具是既要看過程,也要看結(jié)果的績效考評管理工具,這樣才能將績效考評工作推行得好。如果只有過程沒有結(jié)果,失去了考評的意義;如果只看結(jié)果不看過程,那就很難達成結(jié)果,同時也會出現(xiàn)一系列的問題,考評最終起不到促進作用。

    六、績效考評管理存在的問題

    推行好一個績效考評,它是系統(tǒng)工程,必須要從上到下,都要全面認識、認同,必須要重視、配合、執(zhí)行、兌現(xiàn),必須要多宣傳、多講解、多培訓(xùn)、多反饋,才能達成績效考評的目的。

    從考評制度方案到試行到推行,沒有組織員工學(xué)習(xí),導(dǎo)致員工對考評的不認同,不理解,認為考評是用來扣款的,沒有起到鼓勵作用。在考評的過程中,沒有公布考評結(jié)果,也沒有對考評結(jié)果跟蹤,當(dāng)月考核沒有當(dāng)月兌現(xiàn),違背了考評過程的八大原則,失去了考評的意義。

    七、提升績效考評管理辦法

    建設(shè)與適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)績效考評管理,建立激勵和約束機制,有效地激勵全體人員的積極性和創(chuàng)造性,確保各項工作又好又快的開展,實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。擬定配套制度,分批召開績效考評管理人員會議,讓全員都知道考評的規(guī)則,而且讓被考評者簽名并確認考評的工作任務(wù)。全面推行績效考評方案,定崗、定編、同時進行崗位工作任務(wù)調(diào)研。

    明確考評職責(zé)。建立短期收益與長期收益相結(jié)合,重在長期收益的原則、圍繞公司戰(zhàn)略目標,收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標掛鉤的原則、以崗位為基礎(chǔ)核定標準,以任職能力為依據(jù)拉開差距,以公平、公正、公開的原則進行績效考評工作的開展。多做績效培訓(xùn)工作,定期進行審核,擬定考訓(xùn)機制,落實好培訓(xùn)意義、培訓(xùn)效果、達成目的,全面展開培訓(xùn)工作,分級別、分內(nèi)容、分時間進行訓(xùn)練。

    營造結(jié)果導(dǎo)向文化,嚴格鼓勵先進,鞭策后進.每月考評工資與本人工資直接掛鉤的方式,級別工資與績效工資總額的比例是,高管:基本工資60%,考評工資40%;中層績效考評管理:基本工資70%,考評工資30%;基層:基本工資80%,考評工資20%;每月個人考評得分在公司文化墻上公布,每月進行一次績效面談,并將面談的結(jié)果在部門公布。連續(xù)三個月業(yè)績低下的,分別進行調(diào)崗、 降職、降薪、解除勞動關(guān)系處理。

    “解放思想,實事求是,團結(jié)一致向前看”。我們經(jīng)營企業(yè)也必須解放思想。在導(dǎo)入、推進績效考評管理,必須把包括高管在內(nèi)的所有員工的思想,從原已固化的模式和行為習(xí)慣中解放出來,才能做好績效考評管理工作?;旧鲜菑膯T工參與的實際作用,比如,對決策的影響、是否通過參與實現(xiàn)真正的民主、信息流動等方面來進行分析。而國內(nèi)的研究,則更偏重于對員工參與績效考評管理的重要性和必要性的研究,多是通過理論分析得出結(jié)論。因此,國內(nèi)的進一步的研究是否更應(yīng)該落到實處來進行,影響更多的員工參與績效考評管理工作。 在考評中,做好績效分析、反饋、公布、糾正、面談工作。在考評后,要及時跟進考核工作,嚴格執(zhí)行獎罰分明,對不同的結(jié)果進行不同的處理。這樣才能營造“你追我趕”的氛圍。

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