企業(yè)員工組織公平與組織公民行為關(guān)系的實證研究

嚴效新　李成江　趙永樂

摘要：基于社會交換和組織支持理論，文章探討了員工組織公平感、組織認同和組織公民行為之間的關(guān)系，提出了組織承諾作為員工組織公平感和組織公民行為之間中介關(guān)系的理論模型，并通過一家紡織業(yè)5家上市公司220名員工的樣本進行了實證檢驗。結(jié)果證實：組織公平能夠促進企業(yè)員工組織認同；組織認同則對企業(yè)員工組織公平和員工組織公民行為關(guān)系起部分中介作用。

關(guān)鍵詞；組織公平；組織承諾；組織公民行為

一、引言

在現(xiàn)有員工組織公民行為研究的文獻中，學(xué)者們更多關(guān)注態(tài)度變量對企業(yè)員工行為的影響。學(xué)者們較為認同態(tài)度對員工行為變量的預(yù)測作用。也有學(xué)者提出了“員工態(tài)度”及“社會規(guī)范”二因素模型來解釋員工行為發(fā)生的預(yù)測變量。但是，對于組織公民行為作為角色外行為所以發(fā)生的機制及動力，現(xiàn)有文獻還沒能給以完美的解釋。組織公民行為是一種組織視角下的角色外行為。即從組織視角定義自己的個人行為，而傳統(tǒng)態(tài)度一行為模型解釋的是來自于組織何種支持，會誘發(fā)何種性質(zhì)的行為。依據(jù)社會交換理論的解釋這種行為更接近于一種角色內(nèi)行為。這也說明組織信任、組織承諾等態(tài)度變量對于員工的任務(wù)績效總是有更好的預(yù)測力，但卻無法充分解釋組織公民行為。

針對上述問題，本文提出一個模型來解釋組織公平如何來影響員工組織公民行為。本文的結(jié)構(gòu)如下：第一節(jié)是導(dǎo)言，第二節(jié)是文獻回顧與理論假設(shè)，第三節(jié)介紹樣本特征，說明測量方法并報告數(shù)據(jù)分析方法。第四節(jié)報告數(shù)據(jù)分析結(jié)果，第五節(jié)討論本研究的結(jié)果并指出研究的局限性和對未來研究的建議。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

1組織公平與組織公民行為。Organ(1988)最早提出組織公平認知與組織公民行為正相關(guān)的觀點。Mooman(1991)指出，組織成員的程序公平和互動公平感知對組織公民行為具有良好的預(yù)測作用；Nidhof＆Mooman(1993)也認為當(dāng)組織在資源分配及決定獎懲措施時，員工主觀認知不公平時，如個人決定以減少投入的方式來平衡其不公平的狀態(tài)時。通常不會選擇與工作績效有直接關(guān)系的投入，因為減少此類投入將可能影響其未來的酬勞。反之。減少組織公民行為則不會影響個人酬勞。其代價顯然較低，在加上組織公民行為本來就可有可無。完全由員工自我取舍，故當(dāng)員工面臨不公平時，最有可能減少此類行為。在實證研究方面，己經(jīng)有諸多證實組織公平與組織公民行為之間具有顯著的關(guān)系。Scholl，Coooer&Mekelna;(1987)分析員工對薪資公平性的認知與組織公民行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)二者之間存在正向的影響關(guān)系Organ＆Konovsky(1989)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公平性認知對于組織公民行為有較高的預(yù)測力。而Lind＆Earley(1991)，認為領(lǐng)導(dǎo)者是否公平會影響組織公民行為中的利他行為，發(fā)現(xiàn)程序公平和互動公平的確一與組織公民行為有關(guān)。Mooman(1991)引用Grennberg(1990)的觀點加以實證發(fā)現(xiàn)，組織公平與組織公民行為顯示了較強的關(guān)系，互動公平能預(yù)測組織公民行為的四個維度，而分配公平及程序公平與組織公民行為并沒有直接的相關(guān)。

組織公平所以會影響員工的組織公民行為，從社會交換理論視角理解源于員工把來自于組織的支持與自身的公民行為看作一種社會性的互惠關(guān)系。因其屬于內(nèi)在契約，因此交換較模糊，員工可自由選擇。在這一交換過程中，員工將公民行為視為個人投入及產(chǎn)出比值中的一項投入，增加或減少組織公民行為可視其對不公平的反應(yīng)。由于公民行為是員工的自發(fā)性行為，當(dāng)員工感到不公平時，若選擇減少角色內(nèi)行為的投入，可能會造成其利益的損失，如減薪、降職等。但如選擇減少角色外行為的投入。則較不會損害自身利益。故員工會選擇角色外行為的改變。

由此提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織公平與員工組織公民行為呈正向相關(guān)關(guān)系。

2組織認同的中介作用。

(1)組織公平與組織認同。Kreiner等人在研究如何獲得組織認同的最佳平衡時指出，環(huán)境因索和個人因素共同影響著組織認同。環(huán)境因素主要指認同需求(Identity De，mands)，個人因素主要指個人的認同壓力(Identi Ten-sions)。Dutton(1994)、Dukerieh(2002)在研究組織認同的影響因素時都提出來自于組織支持的感知是員工產(chǎn)生組織認同的決定力量，其中組織公平感是其中的核心要素。我國學(xué)者王彥斌(2004)對轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)作了實證分析。結(jié)果表明。組織內(nèi)部關(guān)系良好和領(lǐng)導(dǎo)人魅力超強是組織認同極為重要的影響因素：積極的組織文化和組織內(nèi)的社會關(guān)系是組織認同的重要因素：組織公平有助于增強員工組織認同：而經(jīng)濟利益需求滿足是組織認同的必要條件，但不是充分條件。該研究所提的模型是迄今為止國內(nèi)研究組織認同因果關(guān)系中最為全面的。賴志超(2001)研究了臺灣地區(qū)企業(yè)員工的組織認同的預(yù)測因素及其效益。結(jié)果表明。組織認同的來源是員工感知到受公司器重和組織公平。研究認為，為了提升員工為組織付出的愿意。管理人員必須維護組織公平，尤其是直屬主管對下屬合宜的人際對待及合理的薪資福利使得員工感知到受公司器重，并認同組織。進而創(chuàng)造員工本身獨特的價值。

組織認同被學(xué)者們理解為組織成員對自己組織角色的積極態(tài)度。是員工對來自組織方面行為的積極評價的相似性回報行為。在組織中，員工對來自于組織行為的評價一般是通過個體與作為組織代理人的關(guān)系互動實現(xiàn)，本質(zhì)上是一個比較過程。這一過程既包含員工對組織代理人對待自己與自己付出的行為比較，也包括員工對組織代理人對待組織其他和自己有類似付出的成員方式比較。這種比較從社會交換理論層面解釋，也就是員工對組織支持感知是否公平及其相應(yīng)態(tài)度形成過程。

由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：組織公平與企業(yè)員工組織認同呈正向相關(guān)。

(2)組織認同與組織公民行為。研究者們一致認為，強組織認同感勢必引起員工心理與行為發(fā)生顯著的變化，并通過響組織內(nèi)部積極因素和消極因素來改善組織績效。

Dukerleh的研究表明，組織認同對組織公民行為產(chǎn)生顯著影響(B＝0.62)，同時，組織認同強度越高組織內(nèi)部成員的合作意圖就越高(B=0.57)。但王彥斌(2004)對轉(zhuǎn)型期中國國有企的實證分析得出了與國外研究不同的結(jié)論：組織認同的“生存性”、“歸屬性”和“成功性”維度對組織公民行為中的“對組織熱心”維度和“對組織負責(zé)維度”均無顯著影響。這或許與國有企業(yè)長期推行的一些制度本身及人們已經(jīng)由此形成的某種慣性心理有關(guān)。組織認同能將自我概念提升到群體水平，并增強員工間的合作(Brewer，1979)。Dukerich等(2002)的研究也表明，組織認同的強度會對組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響(B=0.57)。Polzer(2004)通過實驗研究表明，當(dāng)兩個子群體源于不同的組織時，如果

對應(yīng)的子群體具有個人主義文化和聲譽時，組織認同會對合作的分配產(chǎn)生顯著的影響(B=-0.59，P<0.05)，即高組織認同的員工會將合作的分配由整體轉(zhuǎn)向子群體，導(dǎo)致低整體合作和高子群體內(nèi)部合作。

組織公民行為是一種組織角色行為，它產(chǎn)生的機理就在于員工把組織目標與自我目標高度融合，并通過角色外行為表現(xiàn)出來。組織目標與個人目標的融合動因則在于員工對組織從目標到情感的高度歸屬，即組織認同程度。這種角色定位或認知程度產(chǎn)生于員工對來自于組織層面支持行為的評價，同事家它又與員工是否產(chǎn)生公民行為及其多大程度上產(chǎn)生組織公民行為密切相關(guān)。在來自于組織層面支持與員工相似性回報之間起到中介作用。

由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織認同正向影響員工組織公民行為。

假設(shè)4：組織認同在員工組織公平與組織公民行為關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

1樣本和數(shù)據(jù)收集。本研究的被試來自于金飛達股份有限公司、先聲藥業(yè)、南京煙廠、南京中央百貨、雨潤集團等5家企業(yè)。共發(fā)放問卷270份?；厥?20份，回收率81％。其中男性員工占71％，女性員工占29％；具有高中以上文化水平員占37％；33％員工在公司工作5年以上。71％員工在公司工作2年以上。

來源于同一被試取得所有信息的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會出現(xiàn)同源誤差(COlTlrflon Method Variances)。根據(jù)Podsakoff和Organ(1986)的建議，本研究從研究設(shè)計和統(tǒng)計上都采取措施，盡可能地減少同源誤差所產(chǎn)生的影響如。首先，研究設(shè)計上，本研究保證問卷的匿名性、明確答案無對錯之分、盡可能地使用清晰明確的用語、以及反向用語突破思維定性等；其次，統(tǒng)計上，利用Harman單因素檢驗來驗證本研究數(shù)據(jù)同源誤差的嚴重程度。沒有一個因子解釋了絕大部分的變異量，因此，本研究數(shù)據(jù)的同源誤差不是很嚴重。

2問卷設(shè)計。

(1)組織公平量表。在借鑒Wlliams＆Anderson(1991)、J.w.Graham(1994)、樊景立(1997)等人測量問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。經(jīng)過預(yù)試及效度檢驗所形成問卷共有12題目構(gòu)成，分別從分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平四個方面測量員工的組織公平感。員工的組織公平感用Likert Scale六點量表法進行評價，其中“1”代表完全不符臺，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合。量表信度分析Aloha值為0.871 9。

(2)組織認同量表。在借鑒組織認同量表基礎(chǔ)上進行改編和修訂，量表共有8道題目構(gòu)成，被試的反映用LikertScale六點量表法進行評價，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合。量表信度分析A1Dha值為0.909 4。

(3)組織公民行為量表。在借鑒Simith、Organ＆Near(1983)、Organ(1988)、Podasak(2000)及樊景立(1997)等人測量問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合我國文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。經(jīng)過預(yù)試和效度檢驗，形成問卷共有8目構(gòu)成，分別從指指向他人的組織公民行為和指向組織的公民行為兩個方面進行測量。員工的組織公民行為用LikertScale六點量表法進行評價，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合。“5”比較符合，“6”完全符合。組織公民行為量表AIDha值0，749 9。

3分析方法。本文采取兩步驟分析法來檢驗研究中提出的4個假設(shè)。首先，運用驗證性因子分析來檢驗本文的三個變量——組織公平、組織認同、組織公民行為之間的區(qū)分效度。其次，采取模型比較方法來評價結(jié)構(gòu)模型，以檢驗本文的假設(shè)。

四、模型檢驗

1變量區(qū)分度的驗證性因子分析。為了檢驗數(shù)據(jù)中同源方差存在的程度，三個構(gòu)念進行了Harman的單因子檢驗。把所有變量的條目放到一起進行因子分析。探索性因子分析表明，所有條目形成非常清晰的三個因子，旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋總方差的27.85％，三個因子共同解釋方差的61.39％。表1顯示了區(qū)分概念的驗證性因子分析測量模型比較的結(jié)果，相比較四個競爭模型，三因子模型更好地擬合了數(shù)據(jù)。因此，盡管受到同源方差的影響，本研究的測量質(zhì)量仍然很好。

2描述性統(tǒng)計。表2給出了所有變量相關(guān)均值、標準差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)。所有變量都在0.01水平上顯著相關(guān)，其中組織公平都與組織認同(r=0.597)和組織公民行為均(r=0.416)顯著正相關(guān)，而組織認同與組織公民行為之間也同樣呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系(r=0.379)，因此假設(shè)1、假設(shè)2和加設(shè)3成立。

3結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。表3給出的是五個結(jié)構(gòu)模型的嵌套關(guān)系(Nested Models)。模型3、4和5說明的是組織認同不是組織公平和組織公民行為的中介變量，其不產(chǎn)生中介作用。從數(shù)據(jù)擬和指標來看，模型3、4、5數(shù)據(jù)擬和不好，我們拒絕接受三模型原假設(shè)。模型I和2反應(yīng)的思想分別是：模型1表達的是組織認同在組織公平與組織公民行為關(guān)系中起部分中介作用。而模型則表達組織認同在組織公平與組織公民行為關(guān)系中起完全中介作用。從數(shù)據(jù)擬合看，模型1和2對數(shù)據(jù)擬和度都較好。但是根據(jù)根據(jù)侯杰泰(2002)所提出的評價方法，當(dāng)模型的自由度減小1時，如果減少的開方值大于6.63，應(yīng)該選擇自由度較少的模型。因此，在△X²=34.27時，兩模型在0.01的水平上是差異顯著的。我們接受X²更小的模型，即接受模型1，認為組織認同是組織公平和組織公民行為關(guān)系的中介變量，起部分中介的作用。

再進一步比較組織公平與組織公民行為之間關(guān)系的變化。在模型5中，完全不考慮組織認同的作用，僅考慮組織公平與組織公民的關(guān)系，兩者關(guān)系系數(shù)是0.416(p<0.01)。在模型1中，增加考慮組織認同的中介作用。組織公平與組織公民行為的關(guān)系系數(shù)減小為0.282(p<0.01)。比較兩模型，組織公平與公民行為的關(guān)系系數(shù)減小了0.351，因此系數(shù)減弱是顯著的。因此，表3的結(jié)果證實了假設(shè)4：組織認同在組織公平與員工組織承諾的關(guān)系中起部分中介作用。三者之間的關(guān)系路徑系數(shù)如圖1所示。

五、結(jié)論與啟示

本研究的目的是依據(jù)社會交換理論及組織公平理論，探求組織公平對員工組織公民行為作用機理及過程。組織公平、組織認同以及組織公民行為相關(guān)研究成果主要源于西方，中國情境下的研究首要問題是實現(xiàn)理論、研究方法本土化。所以，在研究中我們借鑒了西方文獻中對組織公平、組織認同以及組織公民行為三個構(gòu)念解析，同時在操作化過程中又結(jié)合研究對象的特點，對相關(guān)構(gòu)念均采用了

一維構(gòu)成。

研究結(jié)果在很大程度上支持我們的假設(shè)模型，即組織公平通過員工的組織認同正向影響員工的組織公民行為，基于組織公平理論，組織公民行為是員工得失天平上的祛碼，組織公民行為的增加和減少都是為了減少不公感。它的發(fā)生機制為：如果組織給自己的回報大過自己的付出，那么做一些工作職責(zé)之外的對組織有益的事情是一種補償，如果組織給自己的回報少于應(yīng)該得到的，那么就會通過減少做份外的事情來實現(xiàn)與自己付出的平衡。從過程來看，組織公平感之所以影響員工組織公民行為，主要是由于員工與組織之間存在社會交換的關(guān)系。如果員工與組織之間只有經(jīng)濟交換的關(guān)系，那么公平感高的員工只會按照雇傭協(xié)議的要求，以角色內(nèi)行為作為對組織的回報：如果員工與組織之間存在社會交換的關(guān)系，那么員工對公平的回報往往會通過超越具體協(xié)議要求的行為方式。

在組織公民行為產(chǎn)生的完整過程中。組織公平是員工組織公民行為產(chǎn)生的內(nèi)在動力。社會交換則是組織公平影響員工組織公民行為的實現(xiàn)方式，員工組織公民行為發(fā)生的基本機制可以歸結(jié)為交換的公平性。同時，公平的社會交換需要一定的形式來實現(xiàn)，這一形式就是員32-組織關(guān)系。從員工的視角看，組織支付是否公平是其采取回報行為的依據(jù)，也是員工判斷自己組織地位及角色定位的依據(jù)；從組織視角看，員工付出是否合乎標準，是其判斷給以何種水平支持的依據(jù)。所以，員工組織關(guān)系的實質(zhì)在于組織和員工雙方對于員工在組織中角色的判斷，無論是組織還是員工這種判斷都會直接或間接影響到員工的行為，但最終還是要通過員工的判斷來產(chǎn)生作用。員工的判斷過程及結(jié)果即是對個人角色的認知過程，也就是組織認同形成過程，是員工組織公民行為產(chǎn)生的直接因素，顯然也是來自于組織公平的中介變量。

本研究還存在兩個局限性。第一是同源方差問題。由于各個變量的測量對象源于同一個人的回答，不可避免的會存在同源方差問題。今后的研究申還需要在問卷設(shè)計，尤其是調(diào)查時盡可能采取不同的數(shù)據(jù)源加以規(guī)避。第二個問題在于組織發(fā)展階段以及所處外部環(huán)境對組織支持程度、方式有不同程度影響，同時組織支持通過對員工感情承諾影響進而作用于員工行為是一個過程，這一個過程需要一定的作用時間，動態(tài)的數(shù)據(jù)會有更好的效度，因此今后研究中應(yīng)該考慮縱向研究設(shè)計。

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