民營(yíng)企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)分析

高聯(lián)岳

自20世紀(jì)80年代以來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)隨著市場(chǎng)機(jī)制的逐步完善己成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理注重“以人為本”的企業(yè)文化導(dǎo)向,注重從本企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)建立科學(xué)有效的用人與激勵(lì)機(jī)制,重點(diǎn)加強(qiáng)招聘體系的建設(shè)并突出實(shí)效性,加強(qiáng)績(jī)效管理和薪酬管理,從而有步驟地建立現(xiàn)代人力資源管理體系。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理包括如下關(guān)鍵環(huán)節(jié):一是科學(xué)合理地制定人才招聘和選拔體系;二是重視和加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作;三是全面地建立企業(yè)績(jī)效考核體系;四是合理地?cái)M定企業(yè)薪酬管理體制。

科學(xué)合理地制定人才招聘和選拔體系

一些民營(yíng)企業(yè)在其實(shí)際的招聘工作中往往只采用面試的方法。面試的方法雖然比較直觀(guān)、節(jié)約時(shí)間和成本,但單純的面試方法比較片面,常常導(dǎo)致所招人員不適合工作或企業(yè)的要求,給企業(yè)造成很大的損失。因此,企業(yè)制定科學(xué)合理的人才招聘和選拔體系是十分必要的。一般情況下,對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,由總經(jīng)理、人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)三方來(lái)共同完成,如下圖。

首先,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),進(jìn)行人員招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和工作分析,企業(yè)總經(jīng)理要做出總的人力資源戰(zhàn)略。

其次,人力資源部做好人力資源與招聘規(guī)劃,確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu),通過(guò)工作分析,制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū),確定對(duì)人力資源的具體要求;如企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí),有自己明確的人員招聘標(biāo)準(zhǔn),即:健康的人格、較高的創(chuàng)造性、主動(dòng)的精神和廣博的知識(shí),依靠這幾條標(biāo)準(zhǔn),對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的面試等測(cè)試方法。

最后,由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)具體參與和開(kāi)展人員的選拔與招聘。招聘工作可以結(jié)合具體實(shí)際情況,同時(shí)參考一般性的招聘程序進(jìn)行開(kāi)展。人員初選是一個(gè)快速而粗略的挑選過(guò)程,根據(jù)收集的應(yīng)聘資料,以工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵性特征進(jìn)行選擇。在經(jīng)過(guò)初選步驟后,選出的應(yīng)聘人員都是適合度較高的人員,減少了下一步復(fù)選人員的數(shù)量,從而有效降低錄用測(cè)試的各項(xiàng)成本支出。隨后便是對(duì)復(fù)選人員的錄用測(cè)試,包括面試、筆試、心理測(cè)試、技能測(cè)試等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實(shí)際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗(yàn),選擇適用的測(cè)試方法。

重視和加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作是系統(tǒng)化的工作,它使培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)過(guò)這一系統(tǒng)化的過(guò)程達(dá)到行為的改變。培訓(xùn)工作需要把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處,最大限度地使職工的個(gè)人素質(zhì)和工作需求相匹配,促進(jìn)職工在工作能力與知識(shí)水平上的提高,發(fā)揮出個(gè)人潛能,從而提高工作績(jī)效,最終達(dá)到有效地提高培訓(xùn)投資回報(bào)的目的。解決民營(yíng)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)問(wèn)題需要從管理層、人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)三方面入手:

1.總經(jīng)理在人力資源培訓(xùn)中的角色分工?？偨?jīng)理在改善企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀方面但當(dāng)了制訂培訓(xùn)政策和制度的角色。首先,要想培訓(xùn)活動(dòng)深入持久地開(kāi)展,提高培訓(xùn)投資回報(bào)率,有必要形成企業(yè)的培訓(xùn)政策,以規(guī)范化、系統(tǒng)化的科學(xué)合理的制度來(lái)保證。企業(yè)的培訓(xùn)制度主要包括培訓(xùn)管理制度、企業(yè)培訓(xùn)部的管理功能及崗位職責(zé)、職工培訓(xùn)細(xì)則及培訓(xùn)檔案管理制度等。其次,要加強(qiáng)培訓(xùn)控制,建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系,并由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)參與并把關(guān),企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng),對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制,保證培訓(xùn)按照培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)培訓(xùn)出現(xiàn)偏差時(shí),培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)應(yīng)能夠及時(shí)覺(jué)察,并根據(jù)發(fā)生的問(wèn)題迅速做出決策,糾正偏差。

2.人力資源部門(mén)在人力資源培訓(xùn)中的角色分工。人力資源部門(mén)在人力資源培訓(xùn)中,根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)制度和業(yè)務(wù)部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃并承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。有效的培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)方案的制定(包括培訓(xùn)目標(biāo)的制定,培訓(xùn)內(nèi)容的確定,培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材及培訓(xùn)師的確定,培訓(xùn)方法的選擇等)、培訓(xùn)的實(shí)施(即培訓(xùn)工作的實(shí)際展開(kāi))、培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程應(yīng)本著學(xué)以致用的方針,采用面授、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練、課堂討論、拓展訓(xùn)練、崗位實(shí)踐等等多種方法進(jìn)行,學(xué)員培訓(xùn)在教師指導(dǎo)下進(jìn)行,注意分階段進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)。只有使用多種靈活、互動(dòng)的培訓(xùn)方法,才能為受訓(xùn)職工創(chuàng)造參與和實(shí)踐的機(jī)會(huì),使他們加深理解培訓(xùn)內(nèi)容并且從根本上提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。培訓(xùn)之后進(jìn)行效果的評(píng)估,對(duì)于企業(yè)做好培訓(xùn)工作至關(guān)重要。培訓(xùn)的評(píng)估主要依據(jù)四種基本的標(biāo)準(zhǔn):課堂效果評(píng)估、學(xué)習(xí)成果評(píng)估、受訓(xùn)人員行為改變?cè)u(píng)估、受訓(xùn)組織與職工個(gè)體的績(jī)效成果評(píng)估。

3.業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源培訓(xùn)中的角色分工。業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源培訓(xùn)中,擔(dān)當(dāng)了參與對(duì)具體崗位培訓(xùn)需求分析與評(píng)估結(jié)果把關(guān)的角色。首先是要協(xié)助人力資源部做培訓(xùn)需求的分析,即對(duì)組織和職工個(gè)人的培訓(xùn)需求分析。分析培訓(xùn)需求需要確認(rèn)職工實(shí)際工作行為或績(jī)效與企業(yè)所期望的工作行為或績(jī)效是否存在差異,差異的大小,及是否可以通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)有效減少差異。同時(shí),業(yè)務(wù)部門(mén)還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估的培訓(xùn)結(jié)果。

全面地建立企業(yè)績(jī)效考核體系

績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一,是在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí),由考核者運(yùn)用既定的考核方法與技術(shù)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程。在績(jī)效管理系統(tǒng)流程中,績(jī)效考核是一個(gè)總結(jié)性和連續(xù)性的重要環(huán)節(jié),包括考核計(jì)劃制定、評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、評(píng)估執(zhí)行、績(jī)效反饋、激勵(lì)和培訓(xùn)發(fā)展的系統(tǒng)管理過(guò)程?？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅有利于整合員工的努力方向,而且也是調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性的最有效手段。績(jī)效考核方法的制定、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程以及確定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)由業(yè)務(wù)部門(mén)同人力資源部門(mén)一起落實(shí)與把關(guān)。

1.建立企業(yè)績(jī)效考核體系首先應(yīng)明確考評(píng)目的?？?jī)效評(píng)估的中心目標(biāo)是挖掘職工的潛力,提高職工的業(yè)績(jī),并通過(guò)將職工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。制定考評(píng)目的,可從為人力資源管理部門(mén)提供依據(jù)、促進(jìn)職工個(gè)人績(jī)效發(fā)展和提高企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)矫嬷?就企業(yè)而言,建議其考評(píng)目的:通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)承擔(dān)工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的德、能、績(jī)、勤進(jìn)行分析,予以客觀(guān)的評(píng)價(jià),找出職工的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和不足,把握職工工作的適應(yīng)和執(zhí)行情況,為職工的使用、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供依據(jù);給予職工與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的激勵(lì)及公正合理的待遇,激發(fā)職工的工作熱情,提高職工的工作業(yè)績(jī);提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī),維護(hù)公正民主的企業(yè)氛圍,保障企業(yè)有效運(yùn)行。

2.建立企業(yè)績(jī)效考核體系,確定科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)通常包含結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo),結(jié)果指標(biāo)是指做什么,行為指標(biāo)是指怎樣做,企業(yè)可以根據(jù)SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relative、Time-based)原則,針對(duì)不同的崗位系列分別制定績(jī)效指標(biāo)。其中S即具體的,是反映階段性的比較詳細(xì)的特定的目標(biāo);M即可衡量的,是指績(jī)效目標(biāo)不論是數(shù)量化的或者是行為化的測(cè)量,這些績(jī)效目標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的;A即可實(shí)現(xiàn)的,是指績(jī)效目標(biāo)在經(jīng)過(guò)相當(dāng)努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的,既不能過(guò)高又不能過(guò)低;R即相關(guān)的,是指績(jī)效目標(biāo)與總目標(biāo)相關(guān)目標(biāo)的一致性;T即以時(shí)間為基礎(chǔ)的,是指績(jī)效目標(biāo)要講效率是有完成時(shí)限的。企業(yè)可以根據(jù)不同崗位,綜合考慮多種影響因素來(lái)制定考評(píng)指標(biāo),考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)、覆蓋內(nèi)容、各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重也不同。

3.建立企業(yè)績(jī)效考核體系還應(yīng)重視反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用?？?jī)效反饋應(yīng)包括績(jī)效面談和績(jī)效申述。管理者有責(zé)任讓下屬知道對(duì)其的工作是否滿(mǎn)意,有義務(wù)幫助下屬分析績(jī)效進(jìn)退的原因,對(duì)于職工由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)進(jìn)行效反饋,幫助他們分析具體的原因,并指導(dǎo)下屬進(jìn)一步提高工作績(jī)效。甚至有關(guān)專(zhuān)家提出,沒(méi)有績(jī)效反饋就不要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)的協(xié)商、評(píng)估過(guò)程中的輔導(dǎo)和培訓(xùn)、考評(píng)后直接經(jīng)理對(duì)考評(píng)者的反饋都不可或缺。

合理地?cái)M定企業(yè)薪酬管理體制

民營(yíng)企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)力,吸納和保持優(yōu)秀人才是非常重要的,這就需要制定合理的企業(yè)薪酬管理體系。且應(yīng)由人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)制定薪酬管理體系,包括如薪酬支付方式、薪酬制定與體系、薪酬結(jié)構(gòu)的確定等,由業(yè)務(wù)部門(mén)參與具體確定每一位職工的薪酬數(shù)量。

進(jìn)行薪酬管理要確保薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。斯奈爾教授把人力資源分為四種基本類(lèi)型,并于2002年提出戰(zhàn)略-薪酬模型:理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的類(lèi)型-確定不同類(lèi)型人才的管理特征-確定薪酬策略。企業(yè)的核心人才是那些具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的管理人才和技術(shù)人才,如企業(yè)的高管人員、技術(shù)帶頭人等;通用人才主要是職能部門(mén)管理人員和業(yè)務(wù)部門(mén)的技術(shù)人員,如財(cái)務(wù)工作者、一般的技術(shù)人員、網(wǎng)管員等;輔助性人才包括駕駛員、報(bào)表員、試驗(yàn)輔助工等;獨(dú)特人才如企業(yè)的法律顧問(wèn)。

企業(yè)需要建立起戰(zhàn)略-薪酬模型,即在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,對(duì)公司人力資源加以區(qū)分,通過(guò)分析不同類(lèi)型人才的管理特征,來(lái)確定差異化的薪酬策略。

(作者單位:浙江聯(lián)達(dá)化纖有限公司)