提高企業(yè)員工工作滿意度的初探

李　霞

摘要：企業(yè)員工的工作滿意度是對生產(chǎn)起重大作用的影響因素之一，它越來越受到學術(shù)界重視。本文從對工作滿意度的定義界定、影響因素入手，嘗試提出幾種提高工作滿意度的策略。

關(guān)鍵詞：工作滿意度 影響因素 策略

0 引言

工作滿意度（job satisfaction）是組織行為學中一個重要的變量。作為一種員工態(tài)度，它受到了研究者的重視。關(guān)于工作滿意度的研究，現(xiàn)研究者關(guān)注的問題主要有三個方面，一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，三是它的影響因素和產(chǎn)生機制。其中，工作滿意度的影響因素的研究成為今年來研究者關(guān)注的焦點。

1 工作滿意度概念的界定

工作滿意度指員工對其從事工作的滿意程度[1]，洛克（Locker,1976）將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種積極的情緒狀態(tài)[2]”。眾多學者根據(jù)研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可以歸納成下面三種。

綜合性的定義：認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。差距性的定義：指工作滿意度的程度視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報酬之差距而定，也就是“他們所得到”與“他們所期望得到”之間的差距，差距越小，滿意度愈大，因此這種定義又被稱作“需求缺陷定義”。參考構(gòu)架性的定義：支持此定義的學者認為影響人度及行為最重要的因素，是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解的態(tài)釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響，因此，此類定義可以說是特殊構(gòu)成面的滿意，其特征是工作者對特殊面的情感反應(yīng)。

從以上的定義可以看出工作滿意度有三個維度，一是對于工作情景的一種情感反應(yīng)；二是工作滿意度經(jīng)常是由結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來決定的；三是工作滿意度代表幾種相關(guān)的態(tài)度。

2 工作滿意度的影響因素

影響工作滿意度的因素很多，Herzherg(1959)分別對影響職工高興與不高興的因素進行了考察；Locker(1976)將影響工作滿意度的因素分為三類：工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境。除此之外，我國學者梁開廣（1986），陳子光（1990）和俞文釗（1996）等從社會心理層面進行了考察。上述研究在結(jié)論上存在較大差異，甚至相互背離。

2.1 影響工作滿意度的人口學特征因素 下面就國內(nèi)外學者在年齡、性別、年資、學歷、職業(yè)和婚姻狀況等人口特征變量與工作滿意度的關(guān)系進行綜合分析。

2.1.1 職位與工作滿意度 職位對工作滿意度具有顯著正向影響，因為較高的職位會對工作本身的高度認可，并且職位高意味著較高的福利待遇、較大的自主性、較高的工作責任（張巖，2001：馮田華，2001）。

2.1.2 婚姻狀況與工作滿意度 在婚姻狀況對工作滿意度的影響上，普遍認為已婚者較未婚者有更高的工作滿意度（Wild，1970;Keller，1983;Federico和Iundquist，1976）。

2.1.3 年齡與工作滿意度 在年齡對工作滿意度的影響上，大部分研究者認為年長員工工作滿意度水平高于年輕員工（Boume，1982;Mottaz，1987）。

2.1.4 學歷與工作滿意度 在學歷對工作滿意度的影響上，Vollmer和Kinnery(1955)發(fā)現(xiàn)二者呈負相關(guān)系；但是Sinha和Sama(1962)指出學歷與工作滿意度無關(guān)；劉金缽（2001）和馮田華（2001）的結(jié)論與Vollmer和Kinnery(1955)一致，即二者關(guān)系為負相關(guān)。袁聲莉（2002）發(fā)現(xiàn)本科及以上學歷的員工滿意度最高，其次是高中或者中專學歷的員工，大專學歷的員工滿意度最低。

2.1.5 性別、年資和工作滿意度 在性別、年資對工作滿意度的影響上目前仍存在爭議，無簡單的結(jié)論。

2.2 影響工作滿意度的外環(huán)境因素：①工作本身 工作本身的內(nèi)容是滿意度的一個主要來源。它的范圍包括工作為個體提供的有趣的任務(wù)，學習的機會和接受責任的可能性。②薪水 薪水是得到的經(jīng)濟報酬的量，以及得到的報酬與組織中其他成員相比被看作是公正的程度。③晉升機會 晉升機會是在組織中得到提升的可能性。它對工作滿意度有多種影響，這是因為晉升有多種形式，伴隨著不同的獎勵。

2.3 影響工作滿意度的變化因素 根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會2007年對員工工作滿意度進行的最新調(diào)查分析結(jié)果顯示：在影響員工工作滿意度的各項因素中，高踞前五位的因素按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活生活平衡，以及員工與高層管理者的交流與溝通。

3 提高企業(yè)員工工作滿意度的措施

企業(yè)員工是利潤的創(chuàng)造者，一個追求成功的企業(yè)應(yīng)當重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的工作滿意度。企業(yè)提高員工的工作滿意度可以從以下幾個方面入手：

3.1 公平的報酬和競爭環(huán)境 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考核、晉升機會、辭職的公平等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公平與他們的期望一致。當報酬公正的建立在工作要求、個人技能水平、市場平均工資水平的基礎(chǔ)上，員工認為是公正的報酬，并將帶來對工作的滿意。

同理，員工還追求公平的晉升政策和實踐，晉升為員工提供的更多的發(fā)展機會和工作責任，以及社會地位的提高。在工作中，員工最需要的就是能夠公平的升職競爭。

3.2 構(gòu)建有效的福利框架 公司的福利政策是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高。

企業(yè)的福利政策必須和企業(yè)的經(jīng)營策略一致，福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。企業(yè)要在溝通了解員工需求后制定福利政策。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。在整個福利框架中，培訓是重中之重。企業(yè)從長期發(fā)展規(guī)劃前景出發(fā)，通過各種各樣的培訓項目，不但能提高企業(yè)對各類人才的吸引力，也能極大提高在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

3.3 具有挑戰(zhàn)性的工作和支持的工作環(huán)境 員工喜歡能夠為他們提供機會發(fā)揮自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋的工作。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭倦，但是挑戰(zhàn)性強的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在中度的挑戰(zhàn)環(huán)境下，多數(shù)員工將會感到愉快和愜意。

從社會學角度來看，企業(yè)關(guān)愛員工，員工就會關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當把員工的利益放在第一位，員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施，特別是對新員工。

3.4 開放的溝通系統(tǒng) 溝通可以達到領(lǐng)導和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導的實際行動。

溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。溝通不僅僅只是上下級之間的溝通，同事之間的溝通也很重要，自由開放的企業(yè)，它的溝通系統(tǒng)也應(yīng)該是開放的。開放的溝通系統(tǒng)可以促進員工間的關(guān)系，增強員工的參與意識，促進員工之間的意見交流，提高了工作滿意度。

參考文獻：

[1]PaulE.Spector.Job Satisfaction[M].SAGE.London Publications Toursand Oaks.1997.

[2]Locke E A.The Nature and Cause of Job Satisfaction in

[3]盧嘉，時堪.工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā).2001.（1）.