一種勞資關(guān)系理論的新探索：勞資關(guān)系周期理論

姜瑞瑞　葛玉輝

摘要：勞資關(guān)系的矛盾與沖突日益加劇，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，對(duì)我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)有著極其重要的意義。企業(yè)中勞方與資方之間存在“勞資關(guān)系周期”，各周期中具有不同的特點(diǎn)和應(yīng)對(duì)策略。企業(yè)應(yīng)通過(guò)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系享受收益，增加自身的無(wú)形資產(chǎn)，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；勞資關(guān)系周期；關(guān)鍵因子；應(yīng)對(duì)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：１００３－３８９０（２００9）05－００29-04

一、理論的回顧

通常意義上的勞資關(guān)系，是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)有關(guān)的那部分社會(huì)關(guān)系。企業(yè)作為勞資關(guān)系最主要的一方，對(duì)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系有著不可推卸的責(zé)任。

如何使企業(yè)與勞動(dòng)者構(gòu)建最有效的勞資關(guān)系，使企業(yè)享受和諧勞資關(guān)系所帶來(lái)的收益，成為學(xué)術(shù)界研究的熱門(mén)話題。戴春認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，資方只有同勞方真誠(chéng)合作，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才能謀求企業(yè)的良性發(fā)展。齊志國(guó)認(rèn)為，為了更有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)與資本的關(guān)系，必須建立事前預(yù)警防范機(jī)制。陸岸萍提出，加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)是緩和勞資沖突和建設(shè)和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)和根本。劉中虎強(qiáng)調(diào)，和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成有賴(lài)于對(duì)心里契約的分類(lèi)有一個(gè)正確理解和把握。程延園則從《勞動(dòng)合同法》的角度，闡述勞資雙方如何有效尋求勞資利益的最佳契合點(diǎn)。姜榮平、何亦云則認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要價(jià)值，是員工隊(duì)伍的內(nèi)在穩(wěn)定器。

以上研究存在局限性：一是僅僅從道德角度闡述如何構(gòu)建勞資關(guān)系，較少考慮其他因素對(duì)勞資關(guān)系的影響。二是各自選取影響勞資關(guān)系的因子分別研究，割裂了勞資關(guān)系各階段的天然聯(lián)系。三是對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行靜態(tài)的研究，忽略了勞資關(guān)系整體發(fā)展趨勢(shì)的規(guī)律性。

筆者認(rèn)為，勞資關(guān)系本身是個(gè)動(dòng)態(tài)構(gòu)建的過(guò)程，隨著雙方利益的發(fā)展，呈現(xiàn)出周期性變化的特征，并且每一周期均呈現(xiàn)出相同的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而提出勞資關(guān)系周期理論。通過(guò)分析周期中每一階段特點(diǎn)，利用影響和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵因子建立模型，并針對(duì)模型提出構(gòu)建和諧勞資關(guān)系可能產(chǎn)生的問(wèn)題，給出企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略。

二、勞資關(guān)系周期理論——?jiǎng)谫Y關(guān)系理論的創(chuàng)新

本文提出的勞資關(guān)系周期理論，包括勞資雙方從建立勞資關(guān)系之前到結(jié)束勞資關(guān)系后的整個(gè)時(shí)間段。當(dāng)勞動(dòng)者與一家新的企業(yè)建立勞資關(guān)系時(shí)又進(jìn)入新一輪周期。其中勞資雙方建立勞資關(guān)系之前為初期，雙方建立勞資關(guān)系履行勞動(dòng)合同為中期，雙方解除勞資關(guān)系為末期。根據(jù)時(shí)間t的推進(jìn)，給資方帶來(lái)的效益B（t）也會(huì)產(chǎn)生變化，由此產(chǎn)生t-B（t）時(shí)間效益曲線。

如圖1所示，t1前的效益曲線是虛線，因?yàn)閯诜讲](méi)有給資方帶來(lái)真正經(jīng)濟(jì)上的利潤(rùn)。t1-t2時(shí)期，屬于勞資關(guān)系建立時(shí)期，這一階段隨著時(shí)間的推進(jìn)，勞方與資方建立了相對(duì)穩(wěn)定的勞資關(guān)系，并且享受這種關(guān)系帶來(lái)的利益，從而推動(dòng)資方效益由B1上升到Bmax，當(dāng)勞資關(guān)系不穩(wěn)定時(shí)，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若勞方與資方以“和平”的方式解除勞資關(guān)系將給資方帶來(lái)“后續(xù)效益”，因?yàn)閯趧?dòng)者之前的勞動(dòng)付出對(duì)資方產(chǎn)生的效益此時(shí)才體現(xiàn)出來(lái)，此外，“和平”離職還給資方帶來(lái)良好的聲譽(yù)，幫助資方樹(shù)立了良好的雇主形象，因此這一階段B（t）并不是下降到0，而是下降到B3。在此，筆者就三個(gè)時(shí)期影響勞資關(guān)系的關(guān)鍵因子分別進(jìn)行分析。

1. 初期：交流是手段，信任是前提，心理契約是基礎(chǔ)。主體是勞方與資方，雙方就權(quán)利和義務(wù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行交易，試圖建立滿(mǎn)足雙方心理期望均衡的勞資關(guān)系。這一時(shí)期雙方處于相互摸索的階段，彼此通過(guò)交流探求對(duì)方的偏好，建立勞資關(guān)系。另外，雙方的心理契約也是勞資關(guān)系構(gòu)建的基礎(chǔ)。從勞方角度概括初期影響勞資關(guān)系構(gòu)建的因子，分別為薪酬福利、雇員參與機(jī)制、工作滿(mǎn)意度、協(xié)調(diào)申訴機(jī)制；從資方角度則概括為利潤(rùn)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、員工忠誠(chéng)度、雇主品牌。此時(shí)無(wú)論是尋找信任感還是尋找心理期望均衡，都是通過(guò)交流實(shí)現(xiàn)的。因此交流是手段，信任是前提，心理契約是基礎(chǔ)。隨著雙方交流的增多，彼此的信任度加強(qiáng)，促成動(dòng)態(tài)心理契約均衡的構(gòu)成。這時(shí)勞資雙方一些不可預(yù)測(cè)的因素也會(huì)影響初期勞資關(guān)系的構(gòu)建，比如勞方身體狀況等。

基于上述分析，筆者提出勞資關(guān)系周期初期勞方與資方的關(guān)系模型（見(jiàn)圖2）。

從圖2中可以看出，勞方因子和資方因子是影響初期勞資關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵因子。同時(shí)勞方因子又受到由資方所提供的薪酬福利、雇員參與機(jī)制、工作滿(mǎn)意度、發(fā)生勞資糾紛時(shí)的申訴機(jī)制的預(yù)期因子的影響；資方因子受到由勞方給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、雇主品牌、員工忠誠(chéng)度的預(yù)期因子的影響。這時(shí)雙方的預(yù)期因子是內(nèi)隱的主觀心理約定，只是一種對(duì)第二階段的可能發(fā)生的效益的預(yù)期。這里統(tǒng)稱(chēng)為心理契約預(yù)期因子，由虛線表示（見(jiàn)圖2）。同時(shí)環(huán)境對(duì)勞資關(guān)系的構(gòu)建發(fā)揮著非常重要的乘數(shù)作用。

由此我們得到這一階段極易產(chǎn)生的問(wèn)題：一是資方利用自身資本優(yōu)勢(shì)，使勞方被迫簽訂非法或不合法條約；勞方刻意向資方隱瞞過(guò)去經(jīng)歷，以換取工作機(jī)會(huì)；二是雙方在信息不對(duì)稱(chēng)或者不完全的情況下，對(duì)預(yù)期因子作出錯(cuò)誤的估計(jì)，從而導(dǎo)致雙方矛盾的產(chǎn)生，使下一階段心理契約的動(dòng)態(tài)平衡難以實(shí)現(xiàn)。

2. 中期：和諧勞資關(guān)系促成“雙贏”。勞方和資方的關(guān)系通過(guò)法律的形式固定下來(lái)，處于互相履行勞動(dòng)合同階段，通過(guò)勞資關(guān)系這條“紐帶”實(shí)現(xiàn)雙贏。主要特點(diǎn)是，雙方經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨合，彼此熟悉了對(duì)方的“偏好”。資方希望：勞方持續(xù)高效的工作給自己帶來(lái)最大利潤(rùn)。勞方則希望：通過(guò)自己的付出實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。雙方通過(guò)享受勞資關(guān)系帶來(lái)的好處而使關(guān)系更加穩(wěn)定。在《勞動(dòng)合同法》的約束下，雙方各自的心理契約預(yù)期因子開(kāi)始生效，發(fā)揮作用，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)因子，在圖3中表示為實(shí)線?；谏鲜龇治?，筆者提出勞資關(guān)系周期中期勞方與資方的關(guān)系模型（見(jiàn)圖3）。

從圖3中可以看出，勞方因子和資方因子仍是影響中期勞資關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵因子。同時(shí)勞方因子又受到由資方所提供的薪酬福利、雇員參與機(jī)制、工作給自己帶來(lái)的滿(mǎn)意度、發(fā)生勞資糾紛時(shí)的申訴機(jī)制的現(xiàn)實(shí)因子的影響；資方因子受到由勞方給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、雇主品牌、員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)實(shí)因子的影響；這時(shí)雙方各自的現(xiàn)實(shí)因子成為影響勞資關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵指標(biāo)。環(huán)境對(duì)這一階段勞資關(guān)系的構(gòu)建仍舊發(fā)揮著非常重要的乘數(shù)作用。與第一階段不同的是，這一階段穩(wěn)定勞資關(guān)系給雙方帶來(lái)的利益也發(fā)揮著乘數(shù)作用。

這一階段勞資矛盾集中在：一是通過(guò)與外界的比較或是通過(guò)初期心理契約預(yù)期因子與中期現(xiàn)實(shí)因子的比較導(dǎo)致心理不平衡的產(chǎn)生；二是雙方當(dāng)前勞資關(guān)系帶來(lái)的利益不能滿(mǎn)足彼此的需求，最終不能享受穩(wěn)定勞資關(guān)系帶來(lái)的好處，并且均從自身立場(chǎng)認(rèn)為沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“雙贏”，從而導(dǎo)致勞資關(guān)系的解除。

3. 末期：“和平”創(chuàng)造“后續(xù)效益”。勞方和資方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，但勞方之前履行勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益還會(huì)存在并逐漸消失。其主要特點(diǎn)是：如果雙方“和平”解除勞資關(guān)系，則將為企業(yè)創(chuàng)造“后續(xù)效益”。這一階段雙方仍舊受到勞動(dòng)合同法的約束?；谏鲜龇治?，筆者提出勞資關(guān)系周期末期勞方與資方的關(guān)系模型（見(jiàn)圖4）。

這一階段的主要矛盾：一是勞方為了解除勞動(dòng)合同采取不合理的方式對(duì)資方后期因子產(chǎn)生負(fù)面影響；二是資方為了解除合約損害了勞方的后期因子。導(dǎo)致雙方對(duì)簿公堂，給彼此均帶來(lái)負(fù)面的影響。至此，勞資關(guān)系周期模型建成。

三、企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

通過(guò)上述分析，根據(jù)周期中每一階段的不同特點(diǎn)，筆者提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

1. 初期：通過(guò)增強(qiáng)與員工間的信任感，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，即雙方在交流的基礎(chǔ)上，增加彼此的認(rèn)同感。勞方需要以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待資方，同時(shí)資方也需要給勞方提供了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。對(duì)預(yù)期因子，需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件作出合理的估計(jì)，從而降低預(yù)期與現(xiàn)實(shí)不一致的概率。增強(qiáng)信任感，包括按照法律法規(guī)的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立合法的勞動(dòng)合同。

2. 中期：構(gòu)建和諧勞資關(guān)系集體體現(xiàn)在處理好薪酬福利，雇員參與機(jī)制，工作滿(mǎn)意度，協(xié)調(diào)申訴機(jī)制四個(gè)關(guān)鍵因子。首先，需要設(shè)置合理的薪酬體系，必須滿(mǎn)足內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工能力和貢獻(xiàn)等基本要求。其次在福利方面，通過(guò)良好的待遇解除員工的后顧之憂(yōu)，提高員工的忠誠(chéng)度。雇員參與機(jī)制，包括將勞資雙方的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為組織關(guān)系，讓優(yōu)秀的員工享受到企業(yè)的股份紅利，讓其找到歸屬感，對(duì)組織形成一種依附關(guān)系。工作滿(mǎn)意度的回饋，來(lái)自于績(jī)效考核。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)建良好的工作氛圍來(lái)提高員工個(gè)人的績(jī)效。合理考核后員工工作滿(mǎn)意度的提高，勢(shì)必會(huì)對(duì)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系產(chǎn)生良好的影響。最后必須設(shè)立公平正義合理的調(diào)節(jié)機(jī)制，在發(fā)現(xiàn)勞資關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，及時(shí)采取協(xié)調(diào)措施，避免矛盾激化。

3. 末期：構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的關(guān)鍵時(shí)期。通過(guò)對(duì)影響雙方勞資關(guān)系構(gòu)建的各因子的合理把握和控制，使得離職員工仍舊能給企業(yè)帶來(lái)效益。這一時(shí)期企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給予員工安撫。此外，還可以通過(guò)雇主與離職員工面談，幫助離職員工再就業(yè)等形式，維持良好的勞資關(guān)系。

四、結(jié)論

和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。本文正是通過(guò)提出勞資關(guān)系周期，根據(jù)每一階段的不同特點(diǎn)和關(guān)鍵因素構(gòu)建相應(yīng)模型，從而給出企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施。在真正實(shí)施過(guò)程中，需要?jiǎng)诜胶唾Y方不懈的努力，需要構(gòu)建合理的勞方、資方、政府三方協(xié)調(diào)機(jī)制。從文中可以看出，《勞動(dòng)合同法》始終貫穿于勞資關(guān)系周期始末，因此嚴(yán)格履行它成為企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的“基石”。另外，企業(yè)還可以通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，來(lái)預(yù)防勞資關(guān)系的惡化，認(rèn)真抓好《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，打造良好雇主品牌。

勞資關(guān)系周期理論第一個(gè)周期分析完成以后，需要進(jìn)一步研究接下來(lái)的周期與第一周期的關(guān)系、周期的遞進(jìn)對(duì)效益產(chǎn)生的影響和企業(yè)應(yīng)對(duì)策略，以完善勞資關(guān)系周期理論。

參考文獻(xiàn)：

［1］戴春.構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中值得思考的幾個(gè)問(wèn)題［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（2）.

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［6］姜榮平，何亦名.從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系入手，解決民營(yíng)企業(yè)人員流失問(wèn)題［J］.人力資源開(kāi)發(fā)，2006，（5）.

責(zé)任編輯：增 強(qiáng)

責(zé)任校對(duì)：世 玲

A New Theory Exploration of Labour and Captical Relations:

the Cycle of Labour and Captical Relations

Jiang Ruirui, Ge Yuhui

（Management School, Shanghai University of Science and Technology, Shanghai 200093, China）

Abstract: The contradictions and conflicts of labour and capital relations are increasing. Achieving the harmony and stability of labour and capital relations. There are "labour relations cycle" existing between labour and capital, each cycle has the different characteristics of each stage. Enterprises in the cycle, through the building of a harmonious relationship between employers and employees enjoy benefits and increase their intangible assets, thereby enhancing the core competitiveness of enterprises.

Key words: labour relations theory; labour relations cycle; key factor; coping strategies