淺析高等職業(yè)教育的師資培養(yǎng)與管理

李 營

摘要 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,高等職業(yè)教育越來越受到大家的重視。高等職業(yè)教育不但為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)適合的高級技術人材,也是推動高等教育大眾化的一支重要力量。但是高職院校在發(fā)展中也遇到了不少困難,師資建設就是其一。

關鍵詞 高等職業(yè)教育 師資 培養(yǎng) 管理

中圖分類號:G645 文獻標識碼:A

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,高等職業(yè)教育越來越受到大家的重視。高等職業(yè)教育不但為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)適合的高級技術人材,也是推動高等教育大眾化的一支重要力量。但是高職院校在發(fā)展中也遇到了不少困難,師資建設就是其一。

1 高等職業(yè)技術學院師資隊伍的現(xiàn)狀

許多高等職業(yè)學院是在最近十幾年發(fā)展起來,加之某些歷史的原因,高等職業(yè)教育的發(fā)展比起普通高等教育來說,總體實力還不強。

1.1 從宏觀層面

由于招生制度等原因,我國把高校分為若干等級,高職院校屬于第四批錄取。雖然院校的等級,不能完全代表辦學的質(zhì)量,但是這種將高校分等級的制度,無形中給人們一種感覺,就是高職院校辦學質(zhì)量不好。雖然高職院校每年按計劃劃取了錄取分數(shù)線,但是高分來就讀的學生寥寥無幾。以湖北為例:2006年四類(一)等的錄取分數(shù)線為460分左右,但是到后來,高職類院校錄取的分數(shù)線降了又降,200多分就可以就讀。有的考生寧愿復讀高三也不讀高職院校。當然,群眾對高職院校的不了解(很多人以為高職畢業(yè)=一線工人),和我國傳統(tǒng)“學而優(yōu)則仕”的舊觀念影響,都阻礙了高職院校的發(fā)展。

其次,我國高職院校的蓬勃發(fā)展從上世紀90年代才開始,比起普通高等院校來說,它的發(fā)展比較晚,底子薄。又加之制度、觀念、傳統(tǒng)等其它方面的影響,都是高職院校發(fā)展的阻力。

1.2 從微觀層面

首先,是教師數(shù)量的短缺。專職教師數(shù)量無法滿足高等職業(yè)教育迅速發(fā)展的需要。隨著高校擴招,高等職業(yè)技術學院也大量招生,學生人數(shù)的急劇增加帶來的不僅僅是校舍的緊張,還給高職學院的師資帶來了挑戰(zhàn)。現(xiàn)在高職學院的生師比出現(xiàn)了明顯偏差,以浙江省為例,浙江省2001年生師比為11.68:1,2002年為17.91:1,2003年為18.48:1,2004年為20.29:1。豍而正常的生師比一般為13:1。生師比的失衡直接導致教學質(zhì)量的下降和學生管理的困難。

其次是師資隊伍的結(jié)構(gòu)。第一,在學歷結(jié)構(gòu)上,高職學院的教師中,高等學歷的較少。仍然以浙江省為例,2004年浙江省博士學位教師僅占全體教師人數(shù)的0.63%,碩士學位教師也僅僅為8.47%,豍這樣的學歷結(jié)構(gòu)是無法和普通高校的師資學歷相比的。同時,在職的許多教師專業(yè)性不是很強。在高職院校所開課程中,許多教學內(nèi)容的專業(yè)性很強,尤其是理工科。比如計算機、網(wǎng)絡工程、機械制造、模具生產(chǎn)等等,都要求教師有豐富的專業(yè)知識。但是,許多高職院校的師資里,很多教師都是跨學科任教,或者是半路出家。

第二,在師資的年齡結(jié)構(gòu)上,青年教師居多,中、老年教師較少。正常的師資年齡結(jié)構(gòu)應該是老、中、輕比例適當,能形成以老帶新,薪火相傳的良性循環(huán)。但是現(xiàn)在許多高職院校,由于學校急速發(fā)展、辦學規(guī)模膨脹,生師比出現(xiàn)了極大的不平衡。為了緩解師資緊張問題,各個學校招聘了不少新畢業(yè)生作為教師。但是這樣做的結(jié)果是,以往在規(guī)模較小時留下的教學經(jīng)驗豐富的教師,相對新教師比例明顯少很多。加之某些優(yōu)秀師資外流,本來就很稀缺的優(yōu)秀師資,如骨干教師、學科帶頭人等,所占比例更是少之又少。

第三,缺少“雙師型”和“復合型”教師。剛才上文提到,高等職業(yè)學院培養(yǎng)的是具有一定探索和創(chuàng)新精神的高級技術型人材,它培養(yǎng)的學生,既要有知識又要能動手。那么既能在知識傳授上作老師,又在實際動手操作上作師傅的“雙師型”教師,是最適合高等職業(yè)學院人材培養(yǎng)模式的。當然,如果有全面發(fā)展,懂知識,能動手,又能科研的“復合型”教師,對學生的培養(yǎng)更是錦上添花。但就目前各個高職院校的師資構(gòu)成來看,“雙師型”和“復合型”教師所占比例很少。

2 高職院校師資管理的建議

2.1 在人事制度上內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合

在學校內(nèi)部培養(yǎng)上,首先要抓好教師的繼續(xù)教育。第一種形式是學歷培養(yǎng)。鼓勵中、青年教師攻讀碩士和博士學位,提高自己的知識水平。學校應該建立相應的激勵和促進措施,使更多的教師參與其中。比如,我國許多高職院校制定了本校的教師任職的學歷要求,促使教師不得不提高自己的學歷。同時學校制定鼓勵教師繼續(xù)教育的培訓和培養(yǎng)計劃。比如,帶薪培養(yǎng),有的學校還在鼓勵教師攻讀更高學位時,規(guī)定教師學習的學費全由學校承擔……這些都大大提高了教師繼續(xù)教育的積極性。

第二種形式是依托國內(nèi)著名高校,培養(yǎng)優(yōu)秀師資。首先學?？梢赃x送教師到國內(nèi)著名大學進行短期進修,學習先進的教學經(jīng)驗和科學。其次利用著名專家和學者在校兼職的機會培養(yǎng)師資。這種形式不但是資源的整合,也解決了師資的持續(xù)發(fā)展問題。以往,高職院校為了提高教學水平,緩解教師人數(shù)不夠的壓力,高薪聘請了許多重點大學的著名教師來學校兼職,但是這些教授只是到學校授課,等到合同期滿,他們就離開了學校,并沒有將豐富的教學經(jīng)驗留下。高職院校外聘教師做法只是一種短期奏效的方法,不能對學校教學質(zhì)量的提高起到深遠和持續(xù)的影響。如果將以往單純的給學生授課,轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω呗氃盒Ｇ嗄杲處煹摹皞鳌?、帶?為高職院校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀師資,不但充分利用了重點高校的師資,也解決了高職院校師資的可持續(xù)發(fā)展問題。

第三種形式是選送優(yōu)秀教師出國進行短期進修。讓教師開拓視野,學習先進的管理和教學理念,與國外學校建立長期合作,培養(yǎng)更多優(yōu)秀教師。

2.2 制定合理的師資培養(yǎng)目標

第一是需要能力+學歷雙強的教師。學歷剛才上文已經(jīng)提到了,各個學校已經(jīng)加大了提高教師學歷的力度,而且國家教育部為此也下達了一系列提高教師學歷的文件,從政策鼓勵用各種措施提高高職院校的師資隊伍(教育部《關于加強高職院校師資隊伍建設的意見》提出至2005年獲得研究生學歷或碩士以上學位的教師應基本達到專人教師的35%)。就最近兩年的在職培訓看,高職院校教師是在職攻讀碩士、博士學位的主力軍,加上大批研究生畢業(yè),相信未來高職院校師資學歷不高的問題會得到解決。

另一個有待解決的困難和重視的問題是教師的能力。正如我們常說高職院校缺乏“雙師型”以及“復合型教師”。學歷的提高可以通過攻讀學位實現(xiàn),實踐能力的提高只能通過企業(yè)實習提高。這里的實習是教師深入生產(chǎn)第一線,了解生產(chǎn)流程、管理理念、先進技術的過程,時間不一定要長,但是一定要教師能親自實踐。高職教育是實踐性很強的教育,教師決不能照本宣科。與企業(yè)簽訂學生實習和培養(yǎng)計劃的同時,教師也應該與企業(yè)合作,投入到實踐中,積極提高自己的動手和實踐能力。按照國外某些高職院校的經(jīng)驗,他們制定的高職院校教師的從業(yè)標準之一就是必須有5年的工作經(jīng)驗,如果沒有工作經(jīng)驗,就必須每兩年去企業(yè)進行短期實踐一次。他們的雙師型教師占從業(yè)教師的50%以上,而我國僅僅為15%不到。豎其間的差距是巨大的。

第二是需要教學與科研結(jié)合型教師。我們一直有一種偏見,認為科研只存在于重點的科研性大學里,高職院校由于師資和資金等方面的限制,不可能有科研成果出來。其實這兩種高校的科研是不同類型的研究,高職院校主要從應用科學和技術方面進行突破。他們的科研成果更多地被用于實際,也與生活聯(lián)系緊密。比如:黃石職業(yè)中專的一名老師發(fā)明的永久練字本就獲得了很好的經(jīng)濟效益和社會影響。

教師除了有一定的教學能力外,如果能成為科研型教師,不但可以為社會創(chuàng)造價值,為學校擴大影響,也為學生樹立榜樣,熏陶學生的創(chuàng)新意識。科研和教學還可以互為促進、互為依靠,教學同時激發(fā)科研欲望,科研同時提高教學水平。

2.3 教師數(shù)量的提高與合理師資結(jié)構(gòu)的籌規(guī)劃

當高職院校大量招聘教師時,教師的年齡、學歷、專業(yè)、性別等等結(jié)構(gòu)都應該統(tǒng)籌起來考慮。師資隊伍的建設要與學校的發(fā)展聯(lián)系起來,制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。決不能因為教師缺乏就“饑不擇食”,見人就抓來當老師。必要的從業(yè)標準(教師認證制度)、合理的配比(如年齡、學歷、專業(yè)、性別)應當被考慮。同時完善師資評聘的制度和政策,在增加教師數(shù)量的同時,要有規(guī)劃地制定招聘計劃,為學校師資的良性循環(huán)奠定必要的基礎。

2.4 利用績效評估,激勵教師發(fā)展

合理的績效評估體系,不但是督促教師負責任教學的方式,也是鼓勵教師積極上進的好方法?？冃гu估制度的制定,一定要考慮到老師的不同類型,如年齡、職稱、職務等等,盡量做到公平、公正、透明,讓評估結(jié)果人人信服。

在進行績效評估時,學校還應該注意到人性化管理。在學校管理過程中,盡量多聽老師的心聲,讓老師參與管理。比如績效評估負責小組成員中,要有一定比例的教師參加。這不但是公開、公正的要求,也是增加教師主人翁意識的辦法。畢竟人的心理活動在影響工作績效上也占有很大的比重。

總之,高職院校要沖破阻力,獲得更大發(fā)展就離不開優(yōu)秀的師資。大力發(fā)展優(yōu)秀師資,是高職院校的發(fā)展需要,也是學生培養(yǎng)的訴求。在面對目前機遇和挑戰(zhàn)時,如何發(fā)展、培養(yǎng)優(yōu)秀的師資是每個高職院校面臨的首要問題。

注釋

張雪峰.關于浙江省高等職業(yè)技術學院師資隊伍建設的思考與分析.[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院學報,2005(9).

李宗堯,黃春麟.高職高專教育師資隊伍建設.教育部高職高專人才培養(yǎng)工作委員會師資隊伍建設組成員學校以及寧波職業(yè)技術學院組成課題組研究項目結(jié)題總報告.