報(bào)社內(nèi)部人力資源管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及對(duì)策

范麗君

(西安日?qǐng)?bào)社陜西西安710002)

摘要為加快報(bào)社人力資源開發(fā)與管理，需要把握?qǐng)?bào)社人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)框架。即：構(gòu)建新的管理理念，制定報(bào)業(yè)人力資源規(guī)劃；引進(jìn)新的技術(shù)方法，選拔任用優(yōu)秀報(bào)業(yè)人才；完善制度，加大績(jī)效考核機(jī)制；建立多重激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)報(bào)業(yè)人員全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞報(bào)社；人力資源管理；對(duì)策

報(bào)紙從業(yè)人員水平的高低直接影響著一張報(bào)紙的質(zhì)量，更進(jìn)一步影響著報(bào)紙市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。這種競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人才管理手段的科學(xué)性和專業(yè)性的競(jìng)爭(zhēng)。報(bào)業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，充分運(yùn)用人力資源管理的專業(yè)性，可以達(dá)到科學(xué)、有效地管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。報(bào)社編輯部人力資源的開發(fā)將成為報(bào)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

一、報(bào)社人力資源管理特點(diǎn)

1、綜合性和復(fù)雜性

報(bào)社人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種因素，如經(jīng)濟(jì)因素、政治因素(新聞出版政策和法規(guī))、文化因素、組織因素(主辦主管單位)、個(gè)體因素、家庭因素等。它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、工效學(xué)、創(chuàng)造學(xué)、人才學(xué)等多種科學(xué)。其涉及的對(duì)象既包括對(duì)普通編輯出版人員的開發(fā)與管理，又包括對(duì)報(bào)社管理人員本身的開發(fā)與管理。尤其是那些兼職的編輯人員的開發(fā)與管理，需綜合考慮的問(wèn)題就更多，更復(fù)雜。

2、發(fā)展性

當(dāng)前報(bào)社的人力資源管理理念和技術(shù)相對(duì)滯后，其開發(fā)與管理系統(tǒng)的建立不可能一次完成，它要從相關(guān)領(lǐng)域和學(xué)科中吸取有用成分。

3、特定性和差異性

報(bào)社人力資源開發(fā)與管理的對(duì)象是特定的，在具體的規(guī)劃和實(shí)施中應(yīng)該與其報(bào)社定位、辦刊宗旨、作者群、讀者群、學(xué)科發(fā)展等聯(lián)系起來(lái)。因此，一定要正確認(rèn)識(shí)、找準(zhǔn)定位，本著具體問(wèn)題具體分析的態(tài)度，才能確實(shí)做好報(bào)社人力資源的開發(fā)與管理。

4、實(shí)踐性

人力資源開發(fā)與管理的理論來(lái)源于實(shí)際，并反過(guò)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的主要理論誕生于發(fā)達(dá)國(guó)家，在我國(guó)的應(yīng)用和發(fā)展才開始，解決我國(guó)報(bào)社的人力資源與開發(fā)管理的實(shí)際問(wèn)題，就必須從我國(guó)報(bào)社的具體實(shí)際和實(shí)踐出發(fā)，把現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)具體化、中國(guó)化、行業(yè)化，增強(qiáng)其適應(yīng)性和可操作性，從而發(fā)揮更大的作用。

二、報(bào)社行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

報(bào)社是一個(gè)知識(shí)含量高、人才需求量大的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，沒(méi)有高素質(zhì)的人才，就難以創(chuàng)造出高水平的報(bào)社，也難以有效地占領(lǐng)市場(chǎng)。建立一支水平高、業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)正、紀(jì)律嚴(yán)的學(xué)術(shù)期刊人才隊(duì)伍，將成為報(bào)業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展的重要保障。然而，當(dāng)前報(bào)業(yè)隊(duì)伍的狀況還不盡如人意，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：第一，人才使用機(jī)制與科技期刊業(yè)的發(fā)展需要不適應(yīng)。在我國(guó)的報(bào)業(yè)中，編輯部長(zhǎng)期以來(lái)沿用行政管理模式。這種管理制度下，職工能上不能下、能進(jìn)不能出，庸人走不了，能人進(jìn)不來(lái)，從而嚴(yán)重影響了報(bào)業(yè)的發(fā)展。第二，懂經(jīng)營(yíng)、懂策劃、懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才短缺。尤其是缺乏訓(xùn)練有素的復(fù)合型人才是目前報(bào)社編輯部發(fā)展過(guò)程中面臨的一大問(wèn)題。第三，缺乏作風(fēng)踏實(shí)、懂業(yè)務(wù)又有多方面專業(yè)特長(zhǎng)的專家型、學(xué)者型的報(bào)社編輯。針對(duì)以上報(bào)社隊(duì)伍的現(xiàn)狀，編輯部應(yīng)堅(jiān)持改革創(chuàng)新，積極探索人才工作的新思路、新方法，樹立正確的人才觀，建立和完善各類人才的培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、選拔、使用、流動(dòng)、配置和激勵(lì)機(jī)制，用事業(yè)留人，用適當(dāng)?shù)拇隽羧?，用感情留人，形成?yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境。

三、對(duì)策

1、構(gòu)建新的管理理念，制定報(bào)業(yè)人力資源規(guī)劃

報(bào)業(yè)人力資源管理的第一步應(yīng)是根據(jù)報(bào)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給需求狀況，制定符合報(bào)業(yè)實(shí)際的人力資源管理與開發(fā)辦法，保證報(bào)業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，促使社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。它是報(bào)業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的過(guò)程，包括定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提高員工素質(zhì)規(guī)劃和員工激勵(lì)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是全局性的把握?qǐng)?bào)業(yè)發(fā)展方向的工作，而這一工作往往被忽視。做好這項(xiàng)工作需要經(jīng)過(guò)資料收集與分析、編制規(guī)劃和評(píng)估反饋三個(gè)階段，需要科學(xué)地對(duì)現(xiàn)有人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)和員工性別等情況做出調(diào)查分析。

2、引進(jìn)新的技術(shù)方法，選拔任用優(yōu)秀報(bào)業(yè)人才

報(bào)業(yè)組織應(yīng)立足于報(bào)紙戰(zhàn)略發(fā)展角度，根據(jù)自身的實(shí)際情況，在建立工作分析、崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，決定用人數(shù)量、部門設(shè)置。在選擇人才方面有從報(bào)刊內(nèi)部選拔人才和從社會(huì)招聘人才兩個(gè)途徑。

3、完善制度，加大績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是報(bào)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效和潛在發(fā)展能力的一種系統(tǒng)方法。根據(jù)不同部門、不同崗位的實(shí)際情況，分別編制科學(xué)的、嚴(yán)格的考核指標(biāo)和考核方法以及獎(jiǎng)懲措施。對(duì)采編部門應(yīng)規(guī)定每月發(fā)稿、編稿的質(zhì)和量，實(shí)行定額計(jì)分考核；對(duì)廣告發(fā)行等經(jīng)營(yíng)部門，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包考核目標(biāo)管理；對(duì)行政、后勤實(shí)行按崗定編、定人、定工作量，實(shí)行崗位責(zé)任制計(jì)分考核。績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵是崗位描述要足夠清晰，精確到每個(gè)崗位的描述，這樣就不會(huì)存在無(wú)所事事的人。同時(shí)，績(jī)效考核要注重基于團(tuán)隊(duì)的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬制度應(yīng)從關(guān)注短期性轉(zhuǎn)向側(cè)重長(zhǎng)遠(yuǎn)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有效結(jié)合?？?jī)效考核制度一定要做到科學(xué)、合理、公平、公正，可操作性強(qiáng)，既要注重對(duì)量的考核也要注重對(duì)質(zhì)的考核，定期將考核結(jié)果如實(shí)公布。

4、建立多重激勵(lì)機(jī)制

一是晉升激勵(lì)。對(duì)有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、開拓能力的員工，采用崗位激勵(lì)，用創(chuàng)造崗位和機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。同時(shí)要防止將晉升作為激勵(lì)人才的最終歸宿，阻礙人才的自由發(fā)展。二是品牌激勵(lì)。對(duì)業(yè)務(wù)型、技術(shù)型員工，鼓勵(lì)其走專家型道路。提倡培養(yǎng)名記者、名編輯、名專欄作家，實(shí)行首席崗位制，聘任采編骨干為“首席記者”或“首席編輯”，構(gòu)建一種人力資源品牌。通過(guò)建立這種人力資源品牌，彰顯新聞人的價(jià)值，給予優(yōu)秀人力資源以個(gè)性張揚(yáng)的平臺(tái)，塑造媒介品牌形象，贏得更多的受眾。三是精神激勵(lì)。這可以通過(guò)兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，一是在細(xì)微處進(jìn)行感情投資；二是采用理想激勵(lì)，明確新聞工作者的社會(huì)責(zé)任，朝著更高的人生目標(biāo)而付出努力。四是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)時(shí)打破按工作職能和業(yè)務(wù)分工的平均分配，將資源集中分配給報(bào)業(yè)中創(chuàng)造較多效益的部門，對(duì)創(chuàng)造效益不佳的部門則適度拉開分配差距，給前者以整體團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，給后者以鞭策。五是職業(yè)化激勵(lì)。通過(guò)職業(yè)資格認(rèn)定，培訓(xùn)員工的職業(yè)素質(zhì)，明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，建立職業(yè)化管理機(jī)制，將職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、任職資格的認(rèn)證和人力資源管理全面聯(lián)結(jié)，通過(guò)跟蹤評(píng)價(jià)，消除任人惟親、家長(zhǎng)式管理和壓制人才等人事障礙。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)報(bào)業(yè)人員全面發(fā)展

報(bào)業(yè)人員要使自己能夠跟上時(shí)代的步伐，除了要加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)以外，報(bào)社應(yīng)有計(jì)劃地實(shí)施人才培訓(xùn)。對(duì)報(bào)社員工進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)，給員工“充電”的機(jī)會(huì)是注重人才智力開發(fā)和保證報(bào)社可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。人力資源開發(fā)與管理是建立在多種學(xué)科之上的。報(bào)社人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)在充分考慮其特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，具體問(wèn)題具體分析，在遵循科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、人性原則等基本原則的基礎(chǔ)上開發(fā)好、管理好、使用好人力資源。

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