企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與實施對策

黃　菲　劉麗薇　夏本龍

摘要：文章在系統(tǒng)分析目前企業(yè)員工管理體系不完善和員工流動率過高兩大問題的基礎(chǔ)上，回顧了目前的相關(guān)文獻，認為企業(yè)必須進行基于員工導向的人力資源管理創(chuàng)新，并認為機制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障，方式創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心，理念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源泉，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須從這三方面創(chuàng)新，繼而提出了員工培訓創(chuàng)新途徑、激勵機制創(chuàng)新途徑、職位與薪酬管理創(chuàng)新途徑等三大創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新模式；創(chuàng)新途徑

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0119-02

一、問題的提出

企業(yè)的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、營銷策略、服務(wù)水準和價格定位等幾個方面，而這一

切又集中體現(xiàn)在人才（含經(jīng)營管理型人才與技術(shù)型人才）的數(shù)量和質(zhì)量，加上全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得企業(yè)人力資源的地位和作用日益突出。因此可以說，人力資源將是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是筆者通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在著兩個方面的難題：一方面企業(yè)有著薪酬缺乏競爭力、員工培訓機會偏少、對員工缺乏職業(yè)生涯方面的規(guī)劃、基層管理人員缺乏升遷的機會等諸多影響人力資源管理的因素在阻礙著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；另一方面企業(yè)員工流動率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾企業(yè)人力資源管理者的一大難題。企業(yè)為前期建設(shè)投入了大量資金，后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有從業(yè)經(jīng)驗的外地職員，企業(yè) “重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額，反向壓縮人員成本，員工培訓便是最容易“開刀”的項目。企業(yè)人力資源管理部門的主管都感慨人是越招越差，投訴越來越多，效益越來越壞，投資者越來越不滿，人力成本越壓越低，然后就又是人越招越差，一個怪圈套住幾乎所有的人，導致企業(yè)人員很難做到人事相宜，無效管理現(xiàn)象普遍。伴隨著企業(yè)在中國迅速發(fā)展，而目前的人力資源管理遠不能滿足快速發(fā)展的市場需求，企業(yè)人力資源管理面臨著創(chuàng)新，只有這樣才能保證企業(yè)可持續(xù)與跨越式發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標與原則

（一）企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標

企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新的基本目標是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊伍，建立起最優(yōu)的服務(wù)組織，創(chuàng)造良好的人事環(huán)境，通過從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使企業(yè)能取得最佳的經(jīng)濟、社會、環(huán)境效益，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，從而保持永久生命力。

（二）企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本原則

1．以人為本的原則。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營連鎖化、差異化、品牌化和專業(yè)化的發(fā)展趨勢，人力資源管理創(chuàng)新將面臨新的觀念，也將迎接新的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)為：企業(yè)戰(zhàn)略資源的重點將從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本，而人力資本管理的重點勢必從以效率為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾?；企業(yè)經(jīng)營的信條將從“顧客就是上帝”轉(zhuǎn)變到“顧客與員工都是王”，顧客的忠誠度是建立在員工的忠誠度的基礎(chǔ)上；未來的管理將更加注重績效，傳統(tǒng)觀念將大大轉(zhuǎn)變，因此取而代之的必將是全面的人力資源管理創(chuàng)新，針對不同的地域和不同的環(huán)境進行針對性強的創(chuàng)新，如加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計，促使其樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。

2．員工導向性原則。隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進企業(yè)需要的高級人才。但是企業(yè)普遍面臨人員流動率過高的問題。企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對員工要求過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。從而增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此在人力資源管理創(chuàng)新的過程中應(yīng)該注重員工導向的人力資源管理創(chuàng)新，即尊重員工、優(yōu)化員工工作環(huán)境、激勵措施、薪酬體系等等。

三、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新與對策

基于員工導向的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須全面更新觀念，從企業(yè)人力資源管理的機制、方式和理念方面進行創(chuàng)新。筆者認為，機制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障，方式創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心，理念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源泉，企業(yè)必須重視這三方面的創(chuàng)新。

（一）機制創(chuàng)新——創(chuàng)新的保障

機制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障。提倡機制創(chuàng)新，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。建立激勵機制一要分清激勵對象，了解對方的需求點，量體裁衣，因人而異，對癥下藥，實施不同的激勵措施，讓老員工與新員工相融，相互優(yōu)化，相互促進，共同進步。二要努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境。尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心，使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。三要致力于企業(yè)文化建設(shè)，著力培養(yǎng)員工的歸屬感，把其培育成企業(yè)人，讓員工有著自身企業(yè)獨特的企業(yè)歸屬感，不至于頻繁流動。其次還應(yīng)該在物質(zhì)激勵機制方面要按照“職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化”的原則，在勞動制度改革上，建立員工進入退出機制；在人事制度改革上，完善員工升降流動機制；在分配制度改革上，完善激勵約束機制，初步建立一個科學規(guī)范、內(nèi)具活力外具競爭力的人力資源管理體系，這樣才能大大激發(fā)企業(yè)人力資源的生機和活力。

（二）方式創(chuàng)新——創(chuàng)新的核心

人力資源管理方式的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。目前來講主要有兩方面的方式創(chuàng)新：

一方面，正確發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。首先，搞好人力資源規(guī)劃，要通過深入調(diào)查研究，切實掌握企業(yè)對人才的需求狀況，有針對性地制定企業(yè)的人才引進、配置、培養(yǎng)規(guī)劃；其次，最大限度地凝聚和使用好自身人才。解決企業(yè)人才流失問題的根本措施還是要研究建立企業(yè)內(nèi)部良好的用人機制，依靠機制把企業(yè)有用之人留下來，作用發(fā)揮好。要用市場經(jīng)濟的觀念，引入競爭工作機制，做好人才的選拔，使用、評價、獎懲工作，突出對人才的業(yè)績評價；最后，搞好崗位設(shè)計，促使人才在崗位上發(fā)揮出最佳效能，適時做好崗位交流，充分發(fā)揮人才群體的作用。

另一方面，建立企業(yè)積極的人才培養(yǎng)模式。企業(yè)要重視對員工的培訓，建立比較完善的培訓制度。即把握培訓的原則不動搖，注意分類培訓，重視人力資源發(fā)展（即職業(yè)生涯設(shè)計），培育員工團結(jié)協(xié)作的團隊精神。使企業(yè)成為一個人力資源協(xié)調(diào)、融洽、和諧的群體。

（三）理念創(chuàng)新——創(chuàng)新的源泉

筆者認為企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新必須關(guān)注人力資源管理理念的創(chuàng)新，借鑒人力資源管理雜志的有益思想，認為應(yīng)該注意以下幾大觀念轉(zhuǎn)變：

首先，確立“從管理人到開發(fā)人”的理念?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)可以概括為“堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進入決策過程”，因此企業(yè)人力資源問題，應(yīng)注重這一理念的轉(zhuǎn)變；確立“從管理人到服務(wù)人”的理念，如今人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)?！肮芾砭褪欠?wù)”已經(jīng)成為共識。這些年來，人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，保障人才權(quán)益、促進人才發(fā)展等提上了重要日程；確立“從管理人到影響人”的理念。企業(yè)需要復(fù)合型人才比較多，復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職，一個人會做幾種工作，因此作為管理者必須具有復(fù)合型人才的標準，從而去影響別人，提高企業(yè)的管理效率和運作效率；確立“從行為管理到心理管理”的理念，剛性管理的時代即將結(jié)束，柔性管理的時代已經(jīng)來臨。未來的管理是：剛?cè)嵯酀?、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關(guān)愛；確立“從事本管理到人本管理”的理念，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求。只有關(guān)注人力資源管理理念的幾大轉(zhuǎn)變才能正確地把握創(chuàng)新的源泉。

同時企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應(yīng)當關(guān)注當今人才觀的內(nèi)涵，即人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標準的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀等。

（四）具體策略方面

塑造適當?shù)钠髽I(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要機制，只有當企業(yè)文化真正融于每個職工的價值觀時，職工才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，只有營造出薪酬高低看貢獻的氛圍，才能使薪酬支付的政策順利實施，如調(diào)整薪酬支付結(jié)構(gòu)，將固定單元薪酬納入業(yè)績考核，打破薪酬分配的平均主義，真正激發(fā)職工愛崗敬業(yè)的工作積極性。

設(shè)計良好的激勵制度。激勵制度首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持：其次要和考核制度結(jié)合起來，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)情況的改變、目標的調(diào)整制定相應(yīng)的政策，加大分配力度，使薪酬“動”起來，激發(fā)職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，使職工的潛能得到充分發(fā)揮。

做好福利和獎勵工作。要關(guān)注福利方面。例如可以建立“自助餐式”的福利制度。要最大限度地留住人才和爭奪人才，滿足人才真正的需要，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利留住人才?！白灾褪健钡母＠贫仁侵钙髽I(yè)把用在每個員工身上的福利數(shù)額告訴員工，允許員工從企業(yè)的各種福利中選擇他們所偏愛的福利項目。例如，單身職工不選擇托兒福利，但可以選擇附加養(yǎng)老金福利，雙職工可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇托兒福利，一方選擇住房福利。這樣做會增加薪酬管理者的工作量和難度，但卻會令員工感到貼心的關(guān)懷，從而穩(wěn)定員工隊伍，并激發(fā)他們的勞動熱情，目的就是留住關(guān)鍵的技術(shù)和人才。

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作者簡介：黃菲（1982- ），女，廣東云浮人，廣西大學商學院2008級工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理；劉麗薇（1982- ），女，黑龍江哈爾濱人，廣西大學商學院2008級工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理；夏本龍（1976- ），男，江蘇寶應(yīng)人，廣西大學商學院2008級工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理。