體現(xiàn)“以人為本”　打造健康組織

魏　堅(jiān)

摘要：隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的來(lái)臨，如今作為處理信息的人力資源被認(rèn)為是組織的最大財(cái)富。在當(dāng)今中國(guó)許多本土企業(yè)組織中，員工還沒(méi)有真正成為組織的最大財(cái)富，他們的身心健康正遭受到了嚴(yán)重的危機(jī)。文章對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：以人文本；監(jiān)控組織；信息社會(huì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F721文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0054-02

正如世界著名學(xué)者、未來(lái)學(xué)家阿爾文·托夫勒在《第三次浪潮》中所說(shuō)：“如果前工業(yè)社會(huì)的財(cái)富是土地，工業(yè)社會(huì)的財(cái)富是資本，那么后工業(yè)社會(huì)（信息社會(huì)）的財(cái)富就是信息?！痹诤蠊I(yè)社會(huì)的后期，隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的來(lái)臨，如今作為處理信息的人力資源被認(rèn)為是組織的最大財(cái)富。更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣f(shuō)，健康、幸福、高效的員工才是組織的最大財(cái)富。在當(dāng)今中國(guó)許多本土企業(yè)組織中，員工還沒(méi)有真正成為組織的最大財(cái)富，他們的身心健康正遭受到了嚴(yán)重的危機(jī)。

2006年“人才藍(lán)皮書(shū)”《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告3》披露，中國(guó)人才正面臨嚴(yán)重的健康危機(jī)，七成人有慢性疲勞綜合征，也就是處于亞健康狀態(tài)。強(qiáng)大的就業(yè)壓力、工作回報(bào)過(guò)低與潛在價(jià)值觀的矛盾，導(dǎo)致中國(guó)人才不斷透支生命?！斑^(guò)勞”已經(jīng)成為威脅我國(guó)人才身體健康的“殺手锏”，特別是在沿海相對(duì)發(fā)達(dá)城市，“過(guò)勞死”問(wèn)題更為突出，并呈現(xiàn)出向低年齡層次蔓延的態(tài)勢(shì)。2005年1月，清華大學(xué)教師36歲的焦連朝、46歲的高文煥去世；今年5月28日，華為25歲的工程師胡新宇去世；今年5月30日，廣州一家服裝廠(chǎng)35歲的女工甘紅英去世等等。這一長(zhǎng)串名字都有一個(gè)共同的死因——“過(guò)勞死”。北京易普斯企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)中心對(duì)IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過(guò)高，至少有5%的員工心理問(wèn)題較嚴(yán)重。有75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。

一個(gè)身心不健康的員工，肯定不能成為組織的財(cái)富，甚至是負(fù)擔(dān)。中國(guó)員工出現(xiàn)身心健康危機(jī)的根源就是工作壓力過(guò)大。嚴(yán)重的工作壓力最直接的后果就是導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作倦怠等各種身心問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率和組織績(jī)效的降低。國(guó)內(nèi)外很多研究也證實(shí)，工作壓力除了可能會(huì)造成員工身心的傷害外，也會(huì)對(duì)組織及其他成員產(chǎn)生種種不良的影響。具體而言，工作壓力不僅造成員工身體上的不適，并使得工作滿(mǎn)意下降，甚至影響生活滿(mǎn)意以及組織承諾，造成離職傾向以及離職率的增加。可見(jiàn)，降低員工不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Γ殉蔀橹袊?guó)企業(yè)不得不重視的問(wèn)題。而員工幫助計(jì)劃（EAP）在此則可以提供組織管理需要的重要功能，能夠保障員工身心健康，幫助恢復(fù)其應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，改善員工的工作績(jī)效，使員工成為組織的財(cái)富。

EAP是英文Employee Assistance Program的縮寫(xiě)，可譯為“員工幫助計(jì)劃”。它是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)心理專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在組織中的工作績(jī)效以及改善組織氣氛和管理。EAP作為組織向需要提供幫助的員工提供的可信賴(lài)的幫助服務(wù)，包括很多方面，根據(jù)員工的需求及內(nèi)容屬性，可劃分為，（1）咨詢(xún)類(lèi)：包括工作調(diào)適、生活問(wèn)題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún)；（2）教育類(lèi)：新進(jìn)員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團(tuán)運(yùn)作等；（3）申訴類(lèi)：經(jīng)由書(shū)面、電話(huà)或面談方式處理員工的不滿(mǎn)和建議；（4）咨詢(xún)類(lèi)：為員工提供法律或信息咨詢(xún)。（5）福利類(lèi)：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類(lèi)：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。

EAP在西方國(guó)家發(fā)展了二、三十年后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，中國(guó)也開(kāi)始了對(duì)EAP全球化的關(guān)注。作為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一枝獨(dú)秀，中國(guó)這片經(jīng)濟(jì)發(fā)展的熱土自然受到全世界的青睞。EAP登陸中國(guó)成了一個(gè)必然的結(jié)果。諸如惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛(ài)立信、北電網(wǎng)絡(luò)、可口可樂(lè)、杜邦、寶潔和亨斯曼等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT行業(yè)的外企紛紛開(kāi)始啟動(dòng)它們?cè)谥袊?guó)境內(nèi)的EAP項(xiàng)目。我國(guó)加入WTO之后, 本土企業(yè)及其他組織需迅速適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求。其中，與跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才管理的競(jìng)爭(zhēng)。因此，各企業(yè)高層決策者務(wù)必把企業(yè)自身人力資源管理和開(kāi)發(fā)，作為企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問(wèn)題來(lái)考慮。企業(yè)通過(guò)EAP幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事及客戶(hù)關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以充分利用，從而使組織人力資源管理獲得收益：節(jié)省招聘費(fèi)用及培訓(xùn)開(kāi)支、減少錯(cuò)誤解聘、降低缺勤（病假）率、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣及提高組織績(jī)效。EAP除了給組織帶來(lái)以上收益，還將幫助組織建立尊重員工價(jià)值、解決員工困難的積極健康的企業(yè)文化；培養(yǎng)注重解決問(wèn)題和個(gè)人發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織；幫助企業(yè)組織更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購(gòu)、裁員等變革和危機(jī)。這些正是現(xiàn)代人力資源管理期望達(dá)到的目標(biāo)。

作為中國(guó)本土企業(yè)，無(wú)論是從把員工當(dāng)作組織的資源財(cái)富，還是在經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)管理提升需求來(lái)說(shuō)，對(duì)EAP都是迫切需要的。EAP作為“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，在西方倡導(dǎo)已久?！坝袃煞N東西是500強(qiáng)企業(yè)無(wú)一例外都要購(gòu)買(mǎi)的，一個(gè)是電腦，一個(gè)是EAP”，這是流行在500強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的一句話(huà)。財(cái)富500強(qiáng)中有80％的企業(yè)為員工提供EAP服務(wù)。而在中國(guó)，實(shí)施過(guò)EAP項(xiàng)目的僅為跨國(guó)企業(yè)或國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的高層管理人員。和在西方有著百年歷史相比，在中國(guó)發(fā)展了10多年的EAP，對(duì)于很多企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，仍然是陌生的?？傮w上，在目前的中國(guó)，一方面中國(guó)企業(yè)管理面臨著對(duì)EAP的迫切需要，另一方面是EAP引進(jìn)實(shí)施和發(fā)展的相對(duì)落后狀況。顯然，EAP已被公認(rèn)為是一個(gè)非常好的概念，但是EAP作為起源于西方社會(huì)的一種服務(wù)模式將經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕腿巳旱倪^(guò)程，其中會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，甚至面臨相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。

首先，中國(guó)社會(huì)文化以及所形成的觀念，使得無(wú)論是管理層還是員工對(duì)EAP的接受都存在困難。人們對(duì)于心理壓力咨詢(xún)是不是接受，是不是能看作一件普通的事情，這是個(gè)挑戰(zhàn)。通過(guò)這么多年的發(fā)展進(jìn)步，心理咨詢(xún)逐漸被人們所了解，但是距離接受還需要一段時(shí)間。而且EAP是一項(xiàng)必須非常關(guān)注個(gè)人隱私的服務(wù)。這樣一個(gè)特點(diǎn)會(huì)對(duì)在中國(guó)推廣和實(shí)施EAP帶來(lái)很大的問(wèn)題或挑戰(zhàn)。由于這種隱私性的特殊要求，EAP項(xiàng)目必須建立在服務(wù)公司、企業(yè)組織、以及員工三方之間非常信任的基礎(chǔ)上。但在現(xiàn)實(shí)中，EAP服務(wù)方往往會(huì)受到來(lái)自員工的懷疑，是否能夠真正做到中立，確實(shí)保障員工的隱私，尤其是不受項(xiàng)目費(fèi)用支付方的任何制約。一旦員工有任何懷疑的話(huà)，就會(huì)極大地影響員工使用這類(lèi)服務(wù)，最終導(dǎo)致EAP實(shí)施的失敗。

其次，影響EAP在中國(guó)發(fā)展的一個(gè)挑戰(zhàn)來(lái)自EAP自身服務(wù)人員的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)水平和人員素質(zhì)。根據(jù)哈佛醫(yī)學(xué)院的研究報(bào)告顯示，在我國(guó)大約500萬(wàn)人中有35名心理醫(yī)生或心理學(xué)專(zhuān)家，而美國(guó)每千人中就有10名心理學(xué)專(zhuān)家。這樣的差異是巨大的，同時(shí)也限制了EAP的發(fā)展。所以，儲(chǔ)備培養(yǎng)心理學(xué)人是EAP發(fā)展的關(guān)鍵。從EAP提供的服務(wù)性質(zhì)來(lái)看，專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員應(yīng)該有咨詢(xún)心理學(xué)、社會(huì)工作者、組織行為學(xué)者、職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)背景，從事咨詢(xún)助人工作的專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員必須具備相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐資格，相當(dāng)?shù)厥煜ず土私馑?wù)的企業(yè)機(jī)構(gòu)和員工，基本把握公司內(nèi)部作業(yè)流程的一般知識(shí)，并能夠理解員工在工作中各種面臨的問(wèn)題的心理原因和對(duì)策。

最后，僅僅是“拿來(lái)主義”行不通，EAP必須根據(jù)中國(guó)國(guó)情本土化。中國(guó)國(guó)情不同于發(fā)達(dá)國(guó)家，發(fā)達(dá)國(guó)家的員工可能主要面對(duì)的是酒精濫用、藥物濫用、艾滋病等等。而我們國(guó)家，目前為止，員工面臨的大多是生活上的經(jīng)濟(jì)壓力、情緒失控、健康問(wèn)題等等。所以，在EAP的服務(wù)內(nèi)容上與發(fā)達(dá)國(guó)家存在明顯的不同，這需要根據(jù)我們自身的特點(diǎn)發(fā)展我國(guó)本土化的EAP服務(wù)項(xiàng)目。不僅如此，在實(shí)施方法上、實(shí)施手段技術(shù)上都需要結(jié)合中國(guó)社會(huì)狀況和人格特征加以改善創(chuàng)新。

EAP在中國(guó)盡管面臨著相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)，但我們有理由堅(jiān)信其發(fā)展前景是樂(lè)觀的。這也是中國(guó)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。EAP在中國(guó)經(jīng)過(guò)了10多年發(fā)展，在未來(lái)的發(fā)展中，必須將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更切合實(shí)際需要這個(gè)方面來(lái)。在中國(guó)目前這種特定的社會(huì)歷史文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，存在各類(lèi)不同所有制性質(zhì)、不同規(guī)模大小、不同發(fā)展階段、以及不同員工構(gòu)成的企業(yè)等，它們會(huì)對(duì)EAP以及相關(guān)服務(wù)表現(xiàn)出不同程度或形式的需求狀態(tài)。未來(lái)EAP在中國(guó)的走勢(shì)將肯定需要考慮在培育市場(chǎng)的同時(shí)，需要采用非常靈活的形式來(lái)滿(mǎn)足針對(duì)不同的形式的需要。而組織水平的EAP服務(wù)，如組織變革咨詢(xún)，領(lǐng)導(dǎo)決策的理性化，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、360度反饋評(píng)價(jià)，員工組織公民行為的培育，員工自愿離職行為及其預(yù)防，這些內(nèi)容統(tǒng)稱(chēng)為基于組織和個(gè)人發(fā)展的EAP,將是處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)介入EAP的關(guān)鍵切入點(diǎn)。從實(shí)際情況出發(fā)，中國(guó)企業(yè)只有把健康、幸福、高效的員工作為企業(yè)的最大財(cái)富，把EAP做到實(shí)處細(xì)處，讓員工的心理壓力問(wèn)題得到真正的解決，才能獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，才能在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能打造健康、和諧、高效的組織，才是21世紀(jì)“以人為本”理念的真正體現(xiàn)。

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