核心員工科學(xué)化管理探析

王 湛

摘要：二十一世紀(jì)最重要的是人才，尤其是掌握核心資源的員工是企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)造者，他們對企業(yè)有著舉足輕重的作用。本文根據(jù)核心員工的特點(diǎn)、變化狀況，提出系統(tǒng)化管理思想，使企業(yè)對核心員工的開發(fā)與管理活動(dòng)達(dá)到有的放矢，最終促成企業(yè)與核心員工的交互武發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。

關(guān)鍵詞：核心員工；管理原則；管理方法

文章編號(hào)：978-7-80712-402-3(2009)04-097-03

根據(jù)帕累托定律，核心員工是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，他們是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展壯大的動(dòng)力源泉。那么，如何有效管理核心員工，留住核心員工并發(fā)揮其積極作用就成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。

一、核心員工的概念、類別和特點(diǎn)

核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。核心員工能夠憑借其較高的知識(shí)或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)產(chǎn)品的科技含量；憑借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本。增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。從為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源來講。核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類員工擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

核心員工具有以下特點(diǎn)：(1)稀缺性。核心員工作為具有較高的知識(shí)或技能的人才在社會(huì)上是稀缺的。正所謂物以稀為貴，核心員工是企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。(2)難以模仿性。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因?yàn)檫@部分員工不僅擁有與企業(yè)需求相匹配的知識(shí)或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為：透徹、深刻，其所掌握的知識(shí)或技能是別人在短期內(nèi)難以掌握的。(3)價(jià)值性。核心員工對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是開發(fā)、管理好核心員工，使其積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、核心員工有效管理的原則

對核心員工進(jìn)行有效管理，主要是激勵(lì)其積極發(fā)揮優(yōu)勢，提高對企業(yè)的忠誠度。所以，我們要管“好”核心員工首先要弄清楚兩個(gè)問題，一是對核心員工定位，就是將核心員工定位于企業(yè)人力資源管理哪個(gè)層次的問題，另一個(gè)是管理方法的選擇和操作問題。對核心員工的管理應(yīng)堅(jiān)持以下原則；

(1)核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一

核心員工是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識(shí)和技能的載體。對核心員工進(jìn)行有效管理的第一步就是對核心員工給予準(zhǔn)確的定位，并根據(jù)具體的定位，采取有針對性的管理方法。如果沒有一個(gè)準(zhǔn)確或恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?，那企業(yè)實(shí)施的管理方法也將效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。企業(yè)應(yīng)該圍繞“如何管‘好企業(yè)核心”這個(gè)問題運(yùn)用具體、合理的方案實(shí)施管理。

(2)對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理

企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實(shí)施方式和實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。這樣做是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連。一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實(shí)施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強(qiáng)的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)堅(jiān)持公平、公正的原則，切忌“特殊化”

這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連的。如果一個(gè)組織的管理失去了公平、公正，那么這個(gè)組織的管理從根本上說是失敗的管理。因?yàn)槭チ斯?、公正的管理，不可能給組織帶來實(shí)質(zhì)性的效果，更談不上提高整個(gè)組織管理的效率。對核心員工這個(gè)特殊群體的管理，也要堅(jiān)持這個(gè)原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核心員工差異化對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正原則。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個(gè)企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會(huì)使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說，只有堅(jiān)持公平、公正。才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態(tài)。

三、核心員工管理的方法

結(jié)合具體的人力資源管理措施，核心員工的管理可分為五部分，即求人、用人、育人、勵(lì)人、留人。并針對具體的人力資源管理環(huán)節(jié)建立相應(yīng)的管理機(jī)制。

(1)規(guī)劃機(jī)制

企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源需求、企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，因此，首先要分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員。其次，要對企業(yè)現(xiàn)有人員是否已經(jīng)滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求分析；同時(shí)，要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失情況，預(yù)測關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展是否匹配。再此，根據(jù)分析結(jié)果把握招聘核心員工關(guān)鍵，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施相應(yīng)的心理背景調(diào)查，從進(jìn)入企業(yè)就控制員工的基本素質(zhì)，為核心員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)。

(2)用人機(jī)制

第一。幫助核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工與其上級就個(gè)人能力的優(yōu)劣勢、最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來幾年職業(yè)發(fā)展路徑的管理活動(dòng)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃為員工未來幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標(biāo)和方向，是員工個(gè)體發(fā)展的導(dǎo)向標(biāo)。員工是其職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，企業(yè)作為輔助者要更多向員工傳遞組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃等信息，使核心員工制定個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。但職業(yè)生涯規(guī)劃只是起到導(dǎo)向標(biāo)的作用，其中存在某些不可預(yù)測的因素，因此核心員工應(yīng)將自身和企業(yè)進(jìn)行全面衡量、評估和預(yù)測，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和完成目標(biāo)的方法。企業(yè)要幫助核心員工做好務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓核心員工明確自身的前進(jìn)方向。在切實(shí)的目標(biāo)激勵(lì)下不斷努力工作。保持工作的積極性，既實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，幫助核心員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)從實(shí)

際角度出發(fā)，給核心員工搭建好能發(fā)揮其才能的“平臺(tái)”，提供必要的人力、物力支持，再賦予他們必要的權(quán)力，讓其擔(dān)當(dāng)富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予員工高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵(lì)其挑戰(zhàn)自我，超越自我。在核心員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，企業(yè)應(yīng)建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，使人才在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

第三，采用“彈性工作機(jī)制”?！皬椥怨ぷ鳈C(jī)制”是指雇員們在確保完成工作任務(wù)的前提下，可以有更多的自由支配的時(shí)間和工作的靈活性，而不必再像過去那樣每天8小時(shí)必須呆在辦公室里。近來美國商界流行一句時(shí)髦的名言：度假室里的決定，比在會(huì)議室里的更好?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和現(xiàn)代化通信工具的普及，使許多雇員坐在家里完成自已的工作不僅成為可能，而且使工作不再顯得沉重?，F(xiàn)在美國許多大公司已推廣了“彈性工作制”，它的理論依據(jù)是：現(xiàn)代的人需要有更多的時(shí)間來學(xué)習(xí)和進(jìn)修，另外，要在更加寬松的環(huán)境中更有效的進(jìn)行工作。

(3)培訓(xùn)機(jī)制

對核心員工開展有針對性的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就核心人才個(gè)體而言，如果不能在一個(gè)方面做到最好，就會(huì)被淘汰，所以當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時(shí)會(huì)考慮離開。這是員工管理發(fā)展、變化的一個(gè)趨勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其如此。許多跨國公司之所以能夠吸引一流的人才爭相加入，除了高薪外還因?yàn)樗鼈冇型晟频膯T工培養(yǎng)計(jì)劃，幫助員工提高自身素質(zhì)和就業(yè)能力。對核心員工的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、滿足核心員工自我發(fā)展需要為目標(biāo)。只有對核心員工開展有針對性的培訓(xùn)，才能有利于滿足員工個(gè)體自我發(fā)展的需求，將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。

(4)激勵(lì)機(jī)制

第一，建立激勵(lì)型薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素。使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報(bào)。又能對員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。建立激勵(lì)型薪酬體系，就是通過薪酬體系中的激勵(lì)因素來激發(fā)核心員工的工作熱情，從而達(dá)到留住核心員工的目的。建立激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)注意兩個(gè)問題：一是保障部分員工及其家屬的基本物質(zhì)需求，但不能明顯低于競爭對手同類人員的基本工資，否則雖能夠保障員工的基本需求，但同樣留不住核心員工。二是激勵(lì)部分必須做到有章可循，而且具有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)導(dǎo)向的效用。

第二，完善企業(yè)的績效管理制度，及時(shí)開展績效溝通?？冃Ч芾斫鉀Q的問題是確定要達(dá)到的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的方法，它將企業(yè)的遠(yuǎn)景、目標(biāo)及戰(zhàn)略分解到組織和個(gè)體，并通過績效計(jì)劃，績效輔導(dǎo)，績效評估，績效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)來協(xié)助員工改善績效水平，并落實(shí)經(jīng)營戰(zhàn)略和計(jì)劃。核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。建立完善的績效管理制度，有利于對核心員工的工作業(yè)績做出一個(gè)準(zhǔn)確、公正的評判，使之對自身有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，也有利于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。

在完善績效管理的過程中，決不能忽視溝通。溝通始終貫穿于績效管理的全流程。若是缺乏及時(shí)有效的溝通，那企業(yè)的績效管理必將難以實(shí)施，員工工作績效難以及時(shí)改善，工作滿意度也會(huì)呈下降趨勢。正如美國學(xué)者羅伯特·巴克沃所說，績效管理是“一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達(dá)成協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入績效管理系統(tǒng)中來”。

第三，在核心員工群體中導(dǎo)入和諧的競爭機(jī)制。只有競爭才有激勵(lì)，缺乏了和諧的競爭，人的潛能是很難得到激發(fā)的。所謂和諧的競爭機(jī)制就是指員工個(gè)體之間的競爭是建立在以共同目標(biāo)為導(dǎo)向，以共同利益為基礎(chǔ)，在合作交流中形成的一種有序競爭機(jī)制。在核心員工群體中建立和導(dǎo)入和諧競爭機(jī)制，能夠使員工在和諧的交流和合作中感受到競爭壓力，從而有助于加強(qiáng)核心員工之間的交流與合作，也有助于核心員工在和諧的競爭進(jìn)行自我激勵(lì)。增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，從而不斷地超越自我。

(5)保留機(jī)制

第一，構(gòu)建和睦的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種文化現(xiàn)象，更是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展使人才產(chǎn)生了滿足感，物質(zhì)需求得到合理滿足之后，物質(zhì)刺激的作用已退居次要地位，工作的精神需求——企業(yè)的認(rèn)可、工作的快樂、他人的尊重等就會(huì)突現(xiàn)出來。為了營造一種吸納、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才的良好文化氛圍，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身和諧文化建設(shè)，在以文化為管理工具，激發(fā)員工的積極性的同時(shí)，通過和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境。讓員工在和諧的組織氛圍中享受工作的快樂。

第二，情感留人，給員工提供良好的生活。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。雖然核心員工與企業(yè)簽訂協(xié)議，但因?yàn)樗麄兌际悄愁I(lǐng)域的精英人才，所以一旦離職，勢必會(huì)給企業(yè)機(jī)密或資源的保護(hù)帶來隱患。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實(shí)施無微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工才會(huì)知恩圖報(bào)。

第三，硬性合同筑起“防火墻”，防止領(lǐng)導(dǎo)或核心團(tuán)隊(duì)跳槽。

防止核心員工的流失，可以與核心員工簽定法律契約，如《保密協(xié)議》、量身定制的《勞動(dòng)合同》，在其中詳細(xì)闡明關(guān)于商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)方面的定義和懲治規(guī)則。在簽合同時(shí)，會(huì)給核心員工造成心理威懾，筑起一道看不見的“防火墻”。中國是一個(gè)靠感情維系相互關(guān)系的國家，有些企業(yè)也是如此，留住核心員工大多靠的是企業(yè)領(lǐng)袖的魅力，而非合同的制約。所以一旦領(lǐng)導(dǎo)人有變，會(huì)造成一批人員流失。因此硬性合同的簽訂除了防范核心員工的流失，更可防范領(lǐng)導(dǎo)或核心團(tuán)隊(duì)集體跳槽，因?yàn)楹笳咴斐傻膿p失更為沉重。

(6)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制

人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場是開放的市場，因此核心員工的流動(dòng)也是正常的，“合理的流失”有利于企業(yè)保持活力，也有利于企業(yè)招聘到更好的員工，新員工的出現(xiàn)會(huì)給企業(yè)帶來新思想、新觀念，甚至是新的人群和新的社會(huì)關(guān)系，這種新的引進(jìn)必然給企業(yè)帶來思想碰撞，帶來新的活力。所以，企業(yè)在激勵(lì)和保留核心人才的同時(shí)更應(yīng)該加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分。管好核心員工是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，其管理的效果直接關(guān)系到企業(yè)能否用好核心員工，留住核心員工，保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。企業(yè)要尋求各種有效途徑和方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟?，合理配置核心員工，不斷激發(fā)員工的潛能，從而留住核心員工，加快企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)程。