高校后勤企業(yè)農(nóng)民工激勵機制初探

劉德坤

摘要：本文針對高校后勤企業(yè)農(nóng)民工的特點及其多樣化的需要，運用相關(guān)激勵理論，尋求建立高校后勤企業(yè)中農(nóng)民工的激勵機制，以此提高勞動生產(chǎn)率和員工滿意度，促進高校后勤企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展；本文同時也表明了高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身的行業(yè)性質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等各方面因素而制定適合企業(yè)自身的農(nóng)民工激勵體制。

關(guān)鍵詞：高校后勤企業(yè) 農(nóng)民工 需要 員工滿意度 激勵機制

1 目前高校后勤企業(yè)的員工構(gòu)成及其特點

1.1 高校后勤社會化改革后的后勤企業(yè)員工構(gòu)成情況及其特點 經(jīng)過筆者的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)高校后勤企業(yè)員工中有約90%是農(nóng)民工，他們有著與正式工截然不同的特點：①大部分農(nóng)民工來自外地，高校放寒暑假時多數(shù)選擇回老家；企業(yè)中女性員工居多，文化程度較低，大部分為初中、小學(xué)畢業(yè)，沒有技術(shù)專長或缺少專門技術(shù)培訓(xùn)。②勞動時間長，以體力勞動為主，如洗菜、洗碗、售菜、做衛(wèi)生等；只有部分文化程度較高的或有技術(shù)專長的從事管理員、廚師長等工作。③相對正式工而言，他們的工資較低，大多數(shù)在800元左右，不到正式工的一半；而且大部分農(nóng)民工沒有簽訂勞動合同，因此他們一般享受不到正式工的社會福利；他們本身往往更注重眼前的實際薪金，卻很少注重社會福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?。④目前社會各行業(yè)都缺農(nóng)民工，造成農(nóng)民工流動性較強，因此89%的農(nóng)民工對當(dāng)前工作的滿意度較低，且大多數(shù)有離職傾向。多數(shù)農(nóng)民工通過“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的方式來到企業(yè)，因此企業(yè)中存在相當(dāng)一部分“小團體”和“非正式組織”，當(dāng)小部分員工離職時會帶動其他員工離職，這對于企業(yè)來說是非常不利的。⑤由于職業(yè)發(fā)展?jié)摿^小，農(nóng)民工流失率過高，穩(wěn)定性差。每學(xué)期開學(xué)初，企業(yè)都要新招60%以上的新員工，而這些新員工對工作的熟練需要適應(yīng)1-2個月的時間，這1-2個月的時間里由于員工對工作不熟悉所造成的浪費是非常嚴重的。

1.2 高校后勤企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

①每學(xué)期開學(xué)前都面臨著“招工荒”，為了招到足夠的員工，只能依靠老員工介紹新員工，并降低招工條件。②企業(yè)未建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核和薪酬制度，多數(shù)是根據(jù)經(jīng)理或管理員與農(nóng)民工的口頭約定而計算報酬。③員工激勵方式單一，且偏重于正式工；對于農(nóng)民工缺少一定的激勵和人文關(guān)懷。④企業(yè)忽視自身的企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏凝聚力和歸屬感。

2 高校后勤企業(yè)農(nóng)民工激勵機制構(gòu)建

要解決后勤企業(yè)在管理農(nóng)民工上存在的一系列問題，降低員工離職率，提高員工滿意度，就必須運用相關(guān)激勵理論，分析農(nóng)民工的需要，并采取相應(yīng)的激勵措施進行對癥下藥。

2.1 認真分析企業(yè)中農(nóng)民工的當(dāng)前和未來需要，并采取相應(yīng)的激勵措施滿足其需要。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。

2.1.1 調(diào)查企業(yè)中農(nóng)民工的當(dāng)前需要，運用多種激勵方法進行激勵 企業(yè)可以不采取調(diào)查問卷的方法了解農(nóng)民工的當(dāng)前需要，采取靈活多樣的激勵方式，如物質(zhì)激勵（加薪、獎金）、精神激勵（鼓勵、認可）、口頭激勵（表揚、稱贊）、書面激勵（優(yōu)秀員工獎、榮譽證書）等激勵方法。此外，企業(yè)對員工的激勵不是一時的應(yīng)急措施，而是應(yīng)長期堅持的活動。

2.1.2 采取一定措施刺激農(nóng)民工產(chǎn)生新的合理的需要，適當(dāng)運用負強化手段 由于后勤企業(yè)的工作比較單調(diào)和枯燥，企業(yè)除了根據(jù)員工的個人專長配備適合的崗位外，還應(yīng)適時的對其崗位進行輪換，這樣既有利于企業(yè)培養(yǎng)“全能型人才”，又能消除其枯燥感，激發(fā)農(nóng)民工學(xué)習(xí)新技能的興趣，從而可以進一步滿足農(nóng)民工自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者應(yīng)同時認識到，人的需求是一個無限增長的過程，組織為了滿足成員需要的增長而不得不提高激勵的層次，無形之中增加了組織的激勵成本。激勵長期不變必然導(dǎo)致成員積極性下降，此時應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎秘摷?如罰款、降級、辭退)手段，不僅可以降低組織激勵的成本，改變員工的錯誤行為，而且會給員工一種無形的壓力，這種壓力會轉(zhuǎn)變?yōu)槠洳粩嗲斑M的動力。

2.1.3 高校后勤企業(yè)應(yīng)特別重視農(nóng)民工這一特殊群體的“尊重需要” 農(nóng)民工由于大部分來自外地農(nóng)村，遠離家鄉(xiāng)和親人，而且他們具有濃厚的家鄉(xiāng)情結(jié)，因此，后勤企業(yè)應(yīng)特別注重對農(nóng)民工的情感激勵和人文關(guān)懷，即“尊重的需要”。如贈送生日蛋糕、平時溝通時有意識的關(guān)心他們家鄉(xiāng)家人的健康等；對于優(yōu)秀員工，還可以在重要節(jié)日時親自掛電話向其家屬進行問候。

2.1.4 管理者要加強與農(nóng)民工的溝通，防止其產(chǎn)生陌生感和孤獨感，并培養(yǎng)其對企業(yè)的歸屬感。外地農(nóng)民工大多半年不回家，平時社交活動文化生活都比較貧乏，天天從事著單調(diào)的體力勞動。因此，企業(yè)應(yīng)盡量多組織一些團體活動，如組織各種業(yè)余比賽、團體旅游等活動，既能滿足其社交的需要，又也讓他們感受企業(yè)的關(guān)懷，培養(yǎng)其歸屬感。

2.2 運用公平理論，分析員工不公平感的來源并盡量消除。公平理論認為個體不僅注重自己的絕對報酬數(shù)量，更重視自己的投入與所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。這里的投入包括個人的努力、以往的工作經(jīng)驗、教育背景、時間、能力等;而所得包括薪酬、獎勵、認可、晉升、培訓(xùn)、工作條件等。因此，對于后勤企業(yè)中農(nóng)民工這一特殊群體，應(yīng)采取以下激勵措施：

2.2.1 轉(zhuǎn)變用人觀念，將農(nóng)民工與正式工平等對待，真正做到“以人為本，人人都是人才”公司無論在考評、培訓(xùn)、還是升遷上都應(yīng)該堅持公平原則，不論資排輩，沒有身份貴賤，年齡大小，資歷長短，只比技能活動，創(chuàng)造精神和奉獻精神，不能重視或偏袒正式工，應(yīng)鼓勵農(nóng)民工與正式工競爭。

2.2.2 建立健全高校農(nóng)民工勞動合同制度，加強農(nóng)民工技能、管理水平的培訓(xùn)，為其個人職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。多數(shù)后勤企業(yè)管理者認為農(nóng)民工流動性強，穩(wěn)定性差，所以只與正式工簽訂勞動合同，并提供培訓(xùn)和進修機會。這對于農(nóng)民工很不公平，有許多農(nóng)民工同樣具有自我效能感，他們希望簽訂勞動合同以得到更多的培訓(xùn)機會和更大的發(fā)展空間。

2.2.3 制定完善的薪酬機制、規(guī)范的獎懲制度以及標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度。根據(jù)后勤企業(yè)和農(nóng)民工特點，應(yīng)實行“基本工資+浮動工資制”，按崗定薪、同工同酬、多勞多得。浮動工資根據(jù)個人能力和平時表現(xiàn)而定，從而調(diào)動員工積極性；同時建立完整規(guī)范的獎懲制度，并事先讓每個員工都了解，降低員工對分配不均帶來的不公平感。

2.3 增強對農(nóng)民工的信任，并對管理層的農(nóng)民工進行充分的授權(quán) 農(nóng)民工大部分具有農(nóng)村特色的樸實的價值觀，相互信任是他們價值觀的重要組成部分，如果他們發(fā)現(xiàn)管理者對他們不信任，他們就會覺得“丟面子”，就很有可能降低勞動生產(chǎn)率或選擇離職。因此，管理者應(yīng)充分信任他們，并對擔(dān)任部門負責(zé)人的農(nóng)民工進行充分的授權(quán)，讓他們充分發(fā)揮自己的能力，不僅能把工作做好，而且可以做到讓農(nóng)民工管理者有效管理農(nóng)民工。

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