高校勞動(dòng)用工法律問題探討

劉　建

提要在新舊體制改革中，高校勞動(dòng)用工出現(xiàn)了一系列問題，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)無(wú)疑是解決這些問題的一劑良藥。筆者分析高校勞動(dòng)用工問題形成的原因，提出了完善高校勞動(dòng)用工的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高校；勞動(dòng)用工；勞動(dòng)合同；固定期限；勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞務(wù)派遣

中圖分類號(hào)：F241.327文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、高校勞動(dòng)用工存在的問題

1、勞動(dòng)合同糾紛增多。主要表現(xiàn)在：一是高校全面實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同制，高校的原有正式職工同高校簽訂了勞動(dòng)合同，有固定期限和無(wú)固定期限兩種。然而，有的高校職工同高校簽訂的固定期限合同，至今逾期卻無(wú)人問津。有些高校在訂立勞動(dòng)合同中單純追求速度和簽訂數(shù)量，忽視質(zhì)量和效果。由于高校存在著不同程度的冗員現(xiàn)象，在高校的上級(jí)主管部門不允許大量裁減的情況下，這些高校為了盡快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)制度改革的目標(biāo)，沒有從內(nèi)部積極探索如何加強(qiáng)勞動(dòng)管理，而是采用快速批量式的方式訂立勞動(dòng)合同，結(jié)果引起的諸如跳槽、不辭而別等勞動(dòng)合同糾紛日益增多，牽扯了高校過多的精力，影響了高校的發(fā)展。二是自《勞動(dòng)法》頒布和實(shí)行勞動(dòng)合同制后，由于企業(yè)的用工制度形式發(fā)生了變化，因此許多人認(rèn)為凡是進(jìn)入高校工作的人員和臨時(shí)用工，全部為“正式工作人員”，他們應(yīng)該在高校里享受原來(lái)正式職工的工資福利待遇，可事與愿違。這就不可避免地導(dǎo)致兩種不同的用工制度在并軌過程中發(fā)生碰撞。

2、勞動(dòng)用工不規(guī)范。在用工過程中，部分勞動(dòng)者是通過高校的內(nèi)部人員介紹而進(jìn)入高校的，在這種“關(guān)系媒介”的作用下，部分高校存在不辦理用工手續(xù)的行為，即“有勞動(dòng)沒關(guān)系”，主要表現(xiàn)在簽訂勞動(dòng)合同的范圍不全，勞動(dòng)合同的履行、變更、終止、解除不到位等。這種不規(guī)范的用工行為，不但使少部分勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保證，也給高校在勞動(dòng)用工方面留下了爭(zhēng)議隱患。

3、不按約定條款履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。從高校方面看，主要是有些高校對(duì)使用臨時(shí)工不繳或滯繳失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；有些高校終止、解除勞動(dòng)合同，不按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；有些高校不按規(guī)定支付待崗、下崗職工基本生活費(fèi)。勞動(dòng)者一方也存在不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，如有的不辭而別，“跳槽”謀取高薪，有的悄悄干一些與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的第二職業(yè)，還有的認(rèn)為簽了無(wú)固定勞動(dòng)合同就是終身合同，就可以要求低一些，遲到早退，完不成工作任務(wù)，等等。

4、勞動(dòng)合同到期不能依法終止。一方面勞動(dòng)者長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下用工觀念的影響，“一次性”就業(yè)觀念根深蒂固，既不愿主動(dòng)終止與高校的勞動(dòng)合同，也不愿讓高校終止其勞動(dòng)合同；另一方面有些高校缺乏對(duì)勞動(dòng)者的嚴(yán)格考核，續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏對(duì)高校管理者的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，也就沒有人肯與勞動(dòng)者“對(duì)簿公堂”，終止高校不需要人員的勞動(dòng)合同。這樣，該終止的終止不了，高校需要的人員還要不斷引進(jìn)，便造成了人員過多，人浮于事的現(xiàn)象。

5、可以解除勞動(dòng)合同的難以解除。（1）對(duì)“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”，因缺乏具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行時(shí)難以把握。（2）對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”解除勞動(dòng)合同，雖然有據(jù)可依，但執(zhí)行中更是大打折扣。有的是管理者不想處理，更多的是部分這樣的人蠻橫無(wú)理，難以處理。（3）對(duì)“在試用期間不符合錄用條件的”和“不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，因錄用部門缺乏跟蹤考核，即使高校實(shí)施了考核，一般也是走過場(chǎng)而少有處理。（4）對(duì)“患病或非因公負(fù)傷”者，特別是精神病，醫(yī)療期滿不能正常工作者，由于社會(huì)保障不完善，對(duì)其又“無(wú)理”可講，往往是避之唯恐不及，何談為解除勞動(dòng)合同去自找麻煩。（5）協(xié)議解除勞動(dòng)合同阻力很大。當(dāng)前，協(xié)議解除勞動(dòng)合同是減員的一項(xiàng)主要措施。但從實(shí)際情況看，勞動(dòng)者大部分不能接受，即使有的高校給予很高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者也不愿協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

二、高校勞動(dòng)用工問題分析

筆者認(rèn)為，違反《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)象發(fā)生，是由多方面因素所引起的，主要包括：

1、管理制度存在漏洞。部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同，簽了如何管理，致使簽訂了內(nèi)容不全或者與法律規(guī)定不符的勞動(dòng)合同，也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊沒有及時(shí)辦理合同續(xù)簽變更和終止等手續(xù)；甚至有些高校勞動(dòng)合同簽好后無(wú)專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

2、勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)缺乏，一些高校有意逃避法律責(zé)任?，F(xiàn)階段，一些高校管理者和勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定缺乏了解，勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》來(lái)保護(hù)自己，他們簽訂的勞動(dòng)合同基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動(dòng)合同只是形式，可有可無(wú)；有些職工甚至不知還有《勞動(dòng)合同法》，不知道要簽訂勞動(dòng)合同，而少數(shù)高校故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或不簽訂長(zhǎng)期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

3、對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解。認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約，學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與勞動(dòng)者簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，以后勞動(dòng)者表現(xiàn)不好或?qū)W校進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革要精簡(jiǎn)時(shí)，如果勞動(dòng)者不服從學(xué)校的安排，學(xué)校的工作就會(huì)比較被動(dòng)。

4、勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工、城市下崗失業(yè)人員又大大增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，使勞動(dòng)者很難找到合適工作，有學(xué)校錄用，他們就非常高興。有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來(lái)之不易的工作，只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到損害時(shí)，不能用法律武器來(lái)保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位，無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有學(xué)校違反《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，盡量容忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別學(xué)校更加有恃無(wú)恐，他們提出很多不合理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，學(xué)校就同意聘用，如果無(wú)法“協(xié)商一致”，學(xué)校就另請(qǐng)他人。

三、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于高校勞動(dòng)用工的法律規(guī)定

筆者將高校與勞動(dòng)者的爭(zhēng)議總結(jié)為五個(gè)方面，試圖從《勞動(dòng)合同法》中尋求調(diào)整上述爭(zhēng)議的法律規(guī)范。

1、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬。該法第4、17、20和30條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的制定，應(yīng)聽取工會(huì)或職工大會(huì)意見后平等協(xié)商確定，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確勞動(dòng)報(bào)酬的條款?！坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！薄皠趧?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

2、關(guān)于保險(xiǎn)和福利。該法第4條規(guī)定，應(yīng)聽取工會(huì)或職工大會(huì)意見后平等協(xié)商確定。

3、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。該法第11條規(guī)定，“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！痹摋l確立了這樣一條規(guī)則，在沒有訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如無(wú)相反證明，應(yīng)作對(duì)勞動(dòng)者有利的解釋，這就要求高校在用工時(shí)務(wù)必與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

4、關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容。該法第4條規(guī)定，應(yīng)聽取工會(huì)或職工大會(huì)意見后平等協(xié)商確定。第17條明確了勞動(dòng)合同必備的條款。

5、關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)。該法第4、8、32和88條規(guī)定，用人單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況情況，在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)聽取工會(huì)或職工大會(huì)意見后平等協(xié)商確定。“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告?！薄霸趧趧?dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的情況下，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@一方面賦予了勞動(dòng)者在勞動(dòng)保護(hù)上的自主權(quán)；另一方面明確了高校在勞動(dòng)保護(hù)上承擔(dān)的法律責(zé)任。

四、完善高校勞動(dòng)用工對(duì)策建議

《勞動(dòng)合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保護(hù)勞動(dòng)者，兼顧平衡用人單位的利益。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是有政治屬性和社會(huì)屬性的，在目前我國(guó)勞動(dòng)力嚴(yán)重供過于求，用人單位選任人上占據(jù)充分優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，《勞動(dòng)合同法》偏向保護(hù)勞動(dòng)者的幅度應(yīng)該大一些，如出現(xiàn)像某些西方發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力短缺的情形時(shí)，該法的平衡功能應(yīng)更加凸顯。值得說明的是，如果高校與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，調(diào)整兩者之間法律關(guān)系的主要是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。其中，《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律?！秳趧?dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法，它對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面提出了基本規(guī)范，除了規(guī)定了勞動(dòng)法的指導(dǎo)方針、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的基本權(quán)利與義務(wù)以外，對(duì)勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工時(shí)與休假、工資、勞動(dòng)保護(hù)、女職工與未成年工的特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保障等方面制定了應(yīng)遵守的法律規(guī)范。而《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，它包含有關(guān)勞動(dòng)合同訂立的法律規(guī)范，勞動(dòng)合同的內(nèi)容、形式，勞動(dòng)合同的履行和變更的準(zhǔn)則，以及勞動(dòng)合同的解除和終止等方面的規(guī)范。它是一部單行法、特殊法。在關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用后法和特殊法——《勞動(dòng)合同法》。因其他事由發(fā)生的糾紛，仍由《勞動(dòng)法》調(diào)整?；谝陨戏治?，高校作為用人單位，其勞動(dòng)用工的思路可以如下：

1、明確本校哪些人員屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整對(duì)象。由于在我國(guó)人事體制改革以前以及各省、各高校的規(guī)定不一，實(shí)踐中具體哪些人適用該法并不是一件簡(jiǎn)單輕松的事。筆者認(rèn)為，凡是納入事業(yè)編制，均適用法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院的相關(guān)規(guī)定，依照其規(guī)定調(diào)整，而無(wú)須考慮其承擔(dān)的職責(zé)和從事的工作。未納入事業(yè)編制的，一律適用該法。在該法生效以前已同高校簽訂的未到期的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行，如因該合同而發(fā)生爭(zhēng)議，適用《勞動(dòng)法》和《合同法》的規(guī)定。

2、在充分告知?jiǎng)趧?dòng)者該法第4條所規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容后，征得工會(huì)或職工大會(huì)以及勞動(dòng)者本人同意后，簽訂合法有效的勞動(dòng)合同。

3、確定勞動(dòng)合同的解除和終止條件。高校結(jié)合本校的實(shí)際情況，在《勞動(dòng)合同法》第39、40、42、44和45條規(guī)定的情形范圍內(nèi)，在與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中明確上述條件，當(dāng)法定事由出現(xiàn)時(shí)，解除或終止勞動(dòng)合同。

4、建立本校的勞動(dòng)者信息庫(kù)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的日常管理。信息庫(kù)中明確每一個(gè)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作職位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約等相關(guān)內(nèi)容一一登記，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等資料也要有詳細(xì)的記錄，定期核查對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

5、在條件成熟的基礎(chǔ)上，與勞務(wù)派遣單位建立代理關(guān)系，明確高校與勞務(wù)派遣單位的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校勞動(dòng)者歸勞務(wù)派遣單位管理轉(zhuǎn)軌。勞務(wù)派遣是商品經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)分工細(xì)化的產(chǎn)物。實(shí)行勞務(wù)派遣對(duì)高校、勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位來(lái)說，可以實(shí)現(xiàn)“一箭三雕”。

對(duì)高校來(lái)說，優(yōu)點(diǎn)有：（1）高?？筛鶕?jù)自身實(shí)際狀況調(diào)整所需的勞動(dòng)力，并能較好解決勞動(dòng)者辭退難的問題。（2）節(jié)約成本。使用派遣勞工時(shí)，高校原應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)力管理等費(fèi)用支出改由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)，人事檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)經(jīng)辦等事項(xiàng)亦可交由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，高校可集中精力于其他事務(wù)中，最大限度提高工作效益。（3）可規(guī)避《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》加于高校的社會(huì)責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，解雇勞動(dòng)者必須符合該法第24條、25條、26條、27條規(guī)定的嚴(yán)格解雇條件，并且除25條規(guī)定情形外，還須向解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，有40條、41條第1款、第44條第1、4、5項(xiàng)時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而，使用派遣勞工，高校與勞動(dòng)者關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系，勞工為派遣機(jī)構(gòu)的職工，不能正常為高校提供勞務(wù)時(shí)便可隨時(shí)退還派遣機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬制度、法定節(jié)假日休息制度、加班加點(diǎn)協(xié)商制度及支付高額加班加點(diǎn)報(bào)酬的規(guī)定在使用派遣勞工時(shí)均不存在這些方面的問題。（4）規(guī)避勞動(dòng)合同短期化的責(zé)難。

對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說，優(yōu)點(diǎn)有：（1）在嚴(yán)峻的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力和在勞動(dòng)力市場(chǎng)上信息資源的嚴(yán)重不對(duì)稱情形下，通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，可以充分利用其信息優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者就業(yè)。（2）在學(xué)校拖欠工資的情形下，通過派遣機(jī)構(gòu)向勞工發(fā)放工資，更有保障。對(duì)于勞務(wù)派遣單位而言，對(duì)不同層次的勞動(dòng)者進(jìn)行登記并將他們組織起來(lái)就業(yè)，能適應(yīng)高校對(duì)不同工種、崗位的用人需求，且所獲利潤(rùn)遠(yuǎn)高于從事傳統(tǒng)的職業(yè)中介服務(wù)所帶來(lái)的收益。同時(shí)，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)、和諧社會(huì)的構(gòu)建發(fā)揮積極作用。雖然采用勞務(wù)派遣容易出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者缺乏對(duì)高校的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的弊端，但由于勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂至少兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，可以使真正有責(zé)任心、工作能力強(qiáng)的勞動(dòng)者留下，不合格者辭退，較好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力流動(dòng)。因此，勞動(dòng)派遣用工實(shí)現(xiàn)了就業(yè)方面的多贏局面。

（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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