關(guān)于建立企業(yè)勞務(wù)用工激勵(lì)機(jī)制的建議

蘇翠萍

摘要:目前勞務(wù)用工在企業(yè)的比例不斷攀升,他們?cè)谄髽I(yè)的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。而我們的激勵(lì)機(jī)制卻疏忽了對(duì)這些勞務(wù)用工的激勵(lì),這在很大程度上打消了勞務(wù)用工的積極性。所以我們必須采取相應(yīng)的激勵(lì)方式,使其發(fā)揮更大的作用,更好地為企業(yè)乃至整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制;薪酬激勵(lì);人性化管理

中圖分類號(hào):F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)35-0070-02

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的多樣化,使得人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化,因此非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種,而勞務(wù)用工也成為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)主力軍,尤其是勞務(wù)用工在企業(yè)的比例不斷攀升,他們?cè)谄髽I(yè)的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。而我們的激勵(lì)機(jī)制還停留在只注重正式職工的激勵(lì)研究,而疏忽了對(duì)那些比例日趨增長的勞務(wù)用工的激勵(lì)。這種激勵(lì)模式與我國企業(yè)的用工制度就構(gòu)成了一對(duì)矛盾,隨著這一矛盾的不斷深化,必將會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展,乃至整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。雖然勞務(wù)用工和正式職工共同為企業(yè)服務(wù),但是勞務(wù)用工整個(gè)群體對(duì)于正式職工群體有自身明顯的特點(diǎn)。表現(xiàn)為:流動(dòng)性強(qiáng),離職率比較高;受金錢利益驅(qū)使明顯;無穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。這些特點(diǎn)決定了對(duì)其采取的激勵(lì)方式的差異性,依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論的指導(dǎo)思想,我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。

一、薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬對(duì)職工進(jìn)行有效的激勵(lì)。

(一)薪酬水平激勵(lì)

企業(yè)要根據(jù)自身的利潤、支付能力及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平,通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達(dá)到企業(yè)外部的競爭性。一般說,薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對(duì)不同類別的勞務(wù)用工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。對(duì)于臨時(shí)工來說,因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力市場經(jīng)常處于供過于求的狀態(tài),企業(yè)的薪酬水平可以低于同行業(yè)水平;對(duì)于一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、能力突出的職工要實(shí)行能夠穩(wěn)定職工隊(duì)伍的薪酬水平政策,薪酬水平就可以在同行業(yè)中居中;對(duì)于特別聘用人員要建立具有競爭力的薪酬政策,薪酬總額與水平就要高于同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指將職工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分,如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等,針對(duì)不同職工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部分在薪酬總額中的比例,以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資比重大,薪酬的外部競爭性比較強(qiáng);獎(jiǎng)金比例較大,薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng),更注重個(gè)人績效;福利比重大,那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。

(三)差別激勵(lì)

薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達(dá)到不同的內(nèi)部競爭和激勵(lì)的效果。在實(shí)行的過程中,要注意勞務(wù)用工與正式職工之間、勞務(wù)用工之間的薪酬差別,同時(shí)勞務(wù)用工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

(四)薪酬增長激勵(lì)

薪酬增長是指企業(yè)根據(jù)職工能力、勞動(dòng)力市場供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來制定職工的合理的薪酬增長幅度。這同樣可以提高企業(yè)薪酬的競爭性,保持長期的激勵(lì)效果。

二、人性化管理手段的激勵(lì)

人性化的管理,是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的,以勞務(wù)用工的需要為出發(fā)點(diǎn),尊重勞務(wù)用工的意見和建議。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要,是激勵(lì)勞務(wù)用工的重要手段。

(一)授予勞務(wù)用工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代化人力資源的實(shí)踐證明,現(xiàn)代職工都有參與管理的要求和愿望,任何職工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足勞務(wù)用工的這種需要,不但可以起到激勵(lì)作用,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當(dāng)然,授權(quán)一定要恰當(dāng),權(quán)利過大,無法駕馭;權(quán)利過小,無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)才有激勵(lì)作用。

(二)培養(yǎng)勞務(wù)用工的個(gè)人目標(biāo)

通過設(shè)計(jì)和培養(yǎng)勞務(wù)用工的個(gè)人目標(biāo),來激勵(lì)他們。因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向,完成目標(biāo)是職工工作結(jié)果的一種體現(xiàn),是職工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和勞務(wù)用工都在追求自己的利益,在這個(gè)過程中,兩者之間往往會(huì)有矛盾,企業(yè)要在培養(yǎng)其個(gè)人目標(biāo)時(shí),注重企業(yè)與職工目標(biāo)的一致性,這才是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

(三)鼓勵(lì)勞務(wù)用工同正式職工的競爭

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象,認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí),只要管理者對(duì)競爭進(jìn)行合理引導(dǎo),競爭還可以起到激勵(lì)職工的作用。對(duì)于企業(yè)中的勞務(wù)用工,管理者要鼓勵(lì)他們解放思想,消除顧慮;對(duì)正式職工,管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競爭,提倡團(tuán)隊(duì)競爭,激發(fā)全體職工的工作激情,可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在這里值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是,一定營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境,不能因?yàn)閯趧?wù)用工的參與而帶有歧視性。

(四)為勞務(wù)用工營造一個(gè)有歸屬感的企業(yè)文化

當(dāng)勞務(wù)用工的自身價(jià)值在企業(yè)得以體現(xiàn)時(shí),與企業(yè)的文化相一致時(shí),他們就會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和尊重,他們就會(huì)與企業(yè)融為一體,即使他們不是企業(yè)正式職工,也會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

三、正式職工與勞務(wù)用工激勵(lì)之區(qū)別

從勞務(wù)用工的自身特點(diǎn)和對(duì)其的激勵(lì)方式來看,我們不難發(fā)現(xiàn),除了一般的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們有一定的激勵(lì)之外,勞務(wù)用工與正式職工的激勵(lì)還是存在一定區(qū)別的,主要表現(xiàn)如下:

(一)兩者的工作安全感或穩(wěn)定性激勵(lì)效果不同

除了少數(shù)的“自由人”,絕大多數(shù)勞務(wù)用工都想獲得長期工作的機(jī)會(huì),他們會(huì)為此而努力工作,以期成為長期工或合同工。企業(yè)可以抓住這一特點(diǎn),從制度或用工方式上消除勞務(wù)用工不穩(wěn)定的心理,對(duì)努力工作、有業(yè)績的勞務(wù)用工施以穩(wěn)定的工作的激勵(lì)。而這一點(diǎn)應(yīng)用在企業(yè)正式職工身上是起不到激勵(lì)作用的。

(二)完善的社會(huì)保障制度激勵(lì)

一般正式職工不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等問題,這些都有單位“理所當(dāng)然”地應(yīng)當(dāng)給予的。而在社會(huì)保障制度還不完善的中國,這些福利待遇若讓勞務(wù)用工也同樣享有時(shí),無疑是對(duì)他們是一種很大的激勵(lì)。勞務(wù)用工可以通過自身的努力,來得到企業(yè)的認(rèn)可,企業(yè)為了使其發(fā)揮更大潛能,就可以通過一些保障制度來實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)。

(三)企業(yè)業(yè)余組織和活動(dòng)的激勵(lì)

在這方面對(duì)于正式職工和勞務(wù)用工來說所起到的激勵(lì)效果也是不同的。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念,吸收勞務(wù)用工加入工會(huì)組織及其他一些業(yè)余愛好的組織,甚至可以將表現(xiàn)突出的勞務(wù)用工發(fā)展成為黨員等,這些在以前看來好像不太可能,現(xiàn)在只要我們真正能做到“以人為本”,敢于創(chuàng)新,這對(duì)企業(yè)中的那部分勞務(wù)用工群體來說,他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感就會(huì)大大加強(qiáng),就會(huì)在很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。而這些對(duì)于正式職工來說所起到的激勵(lì)效果就要差很多。

(四)培訓(xùn)機(jī)會(huì)或技能學(xué)習(xí)激勵(lì)

雖然這對(duì)正式職工和勞務(wù)用工都會(huì)起到一定的激勵(lì)作用,但是其效果勞務(wù)用工要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式職工,因?yàn)閯趧?wù)用工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能,如果勞務(wù)用工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能,激勵(lì)水平就會(huì)提高。

總之,勞務(wù)用工群體是一個(gè)不容忽視的群體,對(duì)于勞務(wù)用工的激勵(lì)問題已迫在眉睫,如何重視這部分群體,使其發(fā)揮更大的作用,是我們當(dāng)今研究和重視的首要問題,因?yàn)樗麄兺姓铰毠ひ粯?同樣有需求,有追求目標(biāo),同樣需要社會(huì)和企業(yè)的關(guān)注和激勵(lì)。

作者簡介:蘇翠萍(1971- ),女,河北張家口人,河北鋼鐵集團(tuán)宣鋼煉鐵廠綜合辦公室經(jīng)濟(jì)師。