陳忠衛(wèi) 許靜艷
中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
內(nèi)容摘要:本文立足于我國家族企業(yè)成長的現(xiàn)實(shí)背景,實(shí)證研究了影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的相關(guān)因素,并嘗試提出家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神傳承的研究方向。
關(guān)鍵詞:家族企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理人型 繼任模式 關(guān)鍵因素
家族企業(yè)能否選擇合適的繼任模式以保證持續(xù)成長,已成為目前急需解決的現(xiàn)實(shí)課題。職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式是指在家族企業(yè)內(nèi),企業(yè)主將經(jīng)營管理權(quán)或部分所有權(quán)交由外部職業(yè)經(jīng)理人控制和管理,家族企業(yè)的繼承人仍占有家族企業(yè)的大部分所有權(quán)亦或控股權(quán)的繼任方式。本文試圖在梳理國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,就影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素做出系統(tǒng)性分析,并通過比較分析得出推動職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式的實(shí)踐性策略。
文獻(xiàn)回顧
(一)職業(yè)經(jīng)理人的能力
繼任模式?jīng)Q策受繼任者候選人自身情況的影響,繼任選擇的標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)繼任者的能力評價(jià)。Venter(2003)的研究表明,如果企業(yè)主相信繼任者的能力能夠管理好企業(yè),并且?guī)砹己玫钠髽I(yè)績效,那么,他們將會對繼任感到滿意。李垣(2002)認(rèn)為,企業(yè)經(jīng)營者繼任問題從本質(zhì)上說就是企業(yè)經(jīng)營者才能的識別和搜尋過程。從長遠(yuǎn)來看,企業(yè)家應(yīng)對繼任者的能力進(jìn)行評估來經(jīng)營企業(yè)(Stavrou & Swiercz,1998)。因而,家族企業(yè)的繼任者應(yīng)具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力,能夠有效配置企業(yè)資源,凝聚眾人達(dá)成共同目標(biāo)。Zandtke和Ammerman(1997)提出,當(dāng)他的后代能力不足時,家族企業(yè)將會任命非家族管理者來接管企業(yè),當(dāng)企業(yè)需要在某一特定行業(yè)有較強(qiáng)的背景和管理技能的人時,也傾向于選擇職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式。
(二)職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿
繼任者必須表現(xiàn)出想要管理家族企業(yè)的意愿,這同企業(yè)主愿意把企業(yè)交給一個繼任者同樣重要(Berenbeim,1990)。Venter(2003)認(rèn)為,繼任者的繼任意愿主要體現(xiàn)在繼任者具有強(qiáng)烈的愿望接管本企業(yè)、樂意在本企業(yè)工作、并因成為本企業(yè)的一員而感到自豪等方面。Goldberg和Wooldridge(1993)的研究表明,企業(yè)主不愿意離任的原因之一,是對繼任者接管企業(yè)的意愿表示懷疑。繼任者接管企業(yè)的意愿對企業(yè)持續(xù)上漲的利潤有積極影響(Venter、Boshoff & Maas,2003),是保證家族成員對繼任計(jì)劃初始階段滿意感的一個重要因素。
(三)經(jīng)營績效的預(yù)期
業(yè)績較差的公司總是經(jīng)歷更多的外部繼任,他們常從外部聘任總經(jīng)理,因?yàn)檫@樣做會較少受其工作現(xiàn)狀的束縛和影響,從而更有可能影響組織變革,有利于公司增長策略的成功執(zhí)行,并最終提高公司業(yè)績(李新春、蘇曉華,2001)。Vancil(1987)經(jīng)研究表明,任命企業(yè)內(nèi)家族成員作為首席執(zhí)行官并非是改善企業(yè)績效的良策,經(jīng)營不善的家族企業(yè)為了尋求轉(zhuǎn)機(jī)而挑選繼任者時,首先應(yīng)該選擇企業(yè)外部的非家族人員。
(四)外部競爭
從那些有著超前意識和危機(jī)感的領(lǐng)導(dǎo)人看來,給企業(yè)引入新的管理能力和理念,是在激烈的市場競爭下獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來源和保證(張兵,徐金發(fā),2003)。李新春和蘇曉華(2001)認(rèn)為,家族企業(yè)在初創(chuàng)時期,企業(yè)家利用其自身的創(chuàng)新能力和對本行業(yè)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)。但隨著企業(yè)的成長,規(guī)模的擴(kuò)大,管理難度和管理問題逐漸增多,通過繼任過程引入職業(yè)經(jīng)理人以加強(qiáng)企業(yè)的管理能力,是突破企業(yè)成長約束的重要舉措。在外部競爭日益增強(qiáng)的環(huán)境下,當(dāng)企業(yè)需要尋找外部強(qiáng)有力的支持時可以選擇外部聘任 。
(五)子女的意愿
由于家族企業(yè)是家族和企業(yè)相互交織在一起的組織,在繼任時就難免伴隨一些情感問題。一般家族企業(yè)所有者將子女看作是自身生命和事業(yè)的延續(xù),雖然他們對子女按精英教育的方式來培養(yǎng),但是受社會環(huán)境的影響,子女可能不愿意接受一些紀(jì)律和體制的約束,喜歡按自己的觀點(diǎn)工作,甚至有些子女對家族企業(yè)不感興趣,并不打算繼任企業(yè),沒有接管企業(yè)的思想準(zhǔn)備,想擁有自己職業(yè)生涯的選擇權(quán)。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神已成為企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。在家族企業(yè)采用職業(yè)經(jīng)理人模式時,最為重要的是形成并強(qiáng)化高管層的企業(yè)家精神,不讓初創(chuàng)時期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而被淡化甚至泯滅,是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)難點(diǎn)。
數(shù)據(jù)樣本采集
本文調(diào)查問卷對影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素,采用了專家打分法,請企業(yè)主根據(jù)自己的觀點(diǎn),對影響因素的重要性賦予適合的權(quán)重,并使這些影響因素的總權(quán)重為100。為了保證問卷的科學(xué)有效,在設(shè)計(jì)問卷時盡可能找到與影響因素相關(guān)的問卷,本文還曾邀請企業(yè)主對觀察點(diǎn)進(jìn)行排序,以進(jìn)一步比較它們之間的重要性。
本次調(diào)查的對象僅僅是能對家族企業(yè)繼任問題進(jìn)行思考和決定的董事長或總經(jīng)理,其他人員不是調(diào)查對象,雖然這樣增加了調(diào)研的難度,卻增強(qiáng)了本研究的可信度。調(diào)研地區(qū)包括安徽、山西、山東、江蘇、浙江和河南,共發(fā)放問卷68份,回收問卷62份,有效問卷54份,對不同地區(qū)的樣本做方差分析,沒有發(fā)現(xiàn)任何研究偏差,并親自走訪大部分企業(yè),采取問卷發(fā)放與訪談相結(jié)合的方式,說明調(diào)查目的,詳解問卷內(nèi)容,從而降低問卷可能出現(xiàn)的偏差。
實(shí)證結(jié)果分析
(一)關(guān)鍵影響因素的重要性排序
整理相關(guān)數(shù)據(jù),可以看出各關(guān)鍵影響因素的平均權(quán)重的重要性依次為:職業(yè)經(jīng)理人的能力為29.35、經(jīng)營績效的預(yù)期為21.94、外部競爭為17.02、職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿為16.33、子女的意愿為14.85、其它為0.41。其中其它是指被調(diào)查企業(yè)主提出的“企業(yè)主擁有的股權(quán)比例”(如圖1)。
企業(yè)主在引入外部職業(yè)經(jīng)理人時,他們基本認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的能力是影響該模式選擇最重要的因素,其次是對經(jīng)營績效的預(yù)期,他們希望能夠通過引入職業(yè)經(jīng)理人,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力,提升企業(yè)績效,使企業(yè)始終保持強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢,抵御外部競爭。此外,筆者還看到,職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿也是不可忽視的因素,職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè),要表現(xiàn)出強(qiáng)烈的繼任意愿,而子女的意愿對該模式的選擇同樣存在著一定的影響但影響卻不大,說明家族企業(yè)主在選擇職業(yè)經(jīng)理人型模式時,更多地還是從企業(yè)的角度考慮,而不是在子女不愿意繼任家族企業(yè)的前提下選擇職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式。
(二)進(jìn)一步分析
為了進(jìn)一步研究各關(guān)鍵影響因素細(xì)分觀察點(diǎn)之間的重要性,筆者請被調(diào)查企業(yè)主對其進(jìn)行排序,圖2顯示了被調(diào)查家族企業(yè)主對關(guān)鍵影響因素觀察點(diǎn)的評價(jià)。
1.職業(yè)經(jīng)理人的能力。對于職業(yè)經(jīng)理人的能力來說,一般認(rèn)為創(chuàng)新能力是最重要的,也是他的價(jià)值所在,然而實(shí)證分析證明,企業(yè)主認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人首先要具備經(jīng)營本企業(yè)的專業(yè)知識,其次是創(chuàng)新能力,這說明職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè)要在具備經(jīng)營本公司專業(yè)知識的基礎(chǔ)上,拓寬企業(yè)原有的思維模式,為企業(yè)注入新鮮血液,處理好企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系,運(yùn)用自己的管理經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地整合企業(yè)資源,規(guī)范企業(yè)運(yùn)作,將專業(yè)技能和創(chuàng)新能力結(jié)合起來,從而帶領(lǐng)企業(yè)不斷地創(chuàng)造績效,不斷地找到適合的增長方向和增長點(diǎn)。
2.經(jīng)營績效的預(yù)期。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力,企業(yè)經(jīng)營績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在一定程度上取決于企業(yè)競爭力的形成與保持,企業(yè)主希望通過引入職業(yè)經(jīng)理人,改變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式,努力提高市場競爭力、獲得競爭優(yōu)勢,從而不斷促進(jìn)企業(yè)利潤和銷售的增長,使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)日益牢固。此外,企業(yè)主還認(rèn)為提高企業(yè)的社會知名度,同樣影響著企業(yè)經(jīng)營績效的提高。
3.外部競爭。企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于持續(xù)不斷地創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的保持。企業(yè)主認(rèn)為,競爭對手的實(shí)力增強(qiáng)和數(shù)目增多,使企業(yè)越來越具有危機(jī)感,在這種競爭態(tài)勢不斷轉(zhuǎn)變的影響下,企業(yè)主希望通過選擇職業(yè)經(jīng)理人繼任,為企業(yè)引入新的管理能力和理念,使企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化速度和復(fù)雜程度,對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)做出靈活的調(diào)整,提高環(huán)境適應(yīng)性,從而保持企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢。
4.職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿。企業(yè)主認(rèn)為,職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè)的最重要原因是愿意通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮來證明自身價(jià)值。職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)追求個人利益最大化,應(yīng)把企業(yè)當(dāng)成是自己的終身事業(yè)來奮斗,全心全力為企業(yè)目標(biāo)和長期利益而努力。其次,職業(yè)經(jīng)理人要樂意在本家族企業(yè)內(nèi)工作,對接管企業(yè)有很高的意愿,愿意以自身的創(chuàng)造性和斗志來創(chuàng)造個人前途。
5.子女的意愿。企業(yè)主認(rèn)為,子女繼任家族企業(yè)首先應(yīng)對經(jīng)營家族企業(yè)充滿興趣,如果子女對家族企業(yè)不感興趣,充滿了對其它工作的渴望,或是有更遠(yuǎn)大的理想,那么子女繼任既可能不利于子女的發(fā)展,也可能不利于企業(yè)的發(fā)展。
結(jié)論與啟示
目前學(xué)術(shù)界較多地對有關(guān)影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的某一因素開展孤立性的研究,且多數(shù)以定性分析為主,充分的實(shí)證研究尚未展開。本文的突破在于不但指出了影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素,而且還實(shí)證得出了關(guān)鍵影響因素重要性的排序依次是:職業(yè)經(jīng)理人的能力、經(jīng)營績效的預(yù)期、外部競爭、職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿和子女的意愿。
本文只是對影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素進(jìn)行探索性研究,未來的研究思路還需進(jìn)一步開辟與拓展,能否比較全面地提煉出影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的因素是頗具有挑戰(zhàn)性的課題。今后可以對影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素開展案例跟蹤分析,也可以從企業(yè)動態(tài)成長的角度,就家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神傳承機(jī)理進(jìn)行深度剖析和實(shí)證研究。
參考文獻(xiàn):
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