一線員工績效管理分析—以KNS為例

尹 蕾

【摘 要】企業(yè)績效考核是企業(yè)管理活動中不可或缺的一環(huán),但績效考核效果在具體的實(shí)施中卻并不理想。本文旨在分析庫力索法公司一線員工績效考核低效的原因,并提出相應(yīng)的對策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

【關(guān)鍵詞】人力資源 一線員工 績效管理

【中途分類號】C93【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

績效考核常被認(rèn)為是企業(yè)組織中最棘手和令人沮喪的人力資源管理活動。然而,它是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)如果沒有一個有效的績效考核體系,就無法保證正常經(jīng)營活動的順利進(jìn)行,更無法保證戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn) 。所以,有越來越多的企業(yè)正積極關(guān)注績效改進(jìn),基本上都有了績效考核的概念,開始實(shí)施績效考核。

1 KNS半導(dǎo)體有限公司員工績效考核體系的現(xiàn)狀分析

庫力索法半導(dǎo)體(蘇州)有限公司于2002年成立,是K&S;在中國的首座生產(chǎn)據(jù)點(diǎn)。工廠現(xiàn)有員工900多人,其中直接生產(chǎn)員工占了大多數(shù),約700多人。KNS蘇州工廠主要生產(chǎn)半導(dǎo)體焊接設(shè)備上用的耗材:高磁焊針。經(jīng)過多年的運(yùn)行,制度的不完善逐漸顯示出來,越來越多的抱怨來自員工。員工不再滿意現(xiàn)有的考核制度,甚至產(chǎn)生敵對的情緒。因此生產(chǎn)效率幾乎無法提高。每月公司管理層的員工圓桌會議上,員工反饋意見中20%都是績效考核的問題,比如說:考核的不合理,不公平等。因此管理層決定對現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

我們通過對KNS一線員工的獎金激勵體系進(jìn)行研究和調(diào)查,結(jié)合理論和實(shí)際,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有體系已越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。具體體現(xiàn)為:

(1)績效設(shè)計(jì)不夠全面

(2)有一部分考核的制度不太完善

(3)現(xiàn)有系統(tǒng)不能很好的激勵員工

KNS只是長三角制造業(yè)的一個縮影,很多的企業(yè)都面臨同樣的問題,鑒于以上幾個方面的原因,我想通過對KNS公司的績效考核體系的重新設(shè)計(jì),給制造業(yè)的企業(yè)建立一套比較完整的激勵體系提供一定的指導(dǎo)。

2 KNS半導(dǎo)體有限公司員工績效考核體系的重新設(shè)計(jì)

為了把這次的績效考核工作做到更科學(xué)、更系統(tǒng),專門成立了一個工作小組,小組的成員有:公司人事部,生產(chǎn)部,工程部,質(zhì)量部和工業(yè)工程部,還有一部分的員工代表。我們采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法來確定員工的指標(biāo)。要確定部門的KPI,首先要明確部門的工作目標(biāo)與任務(wù)方向。在公司推行既有的KPI基礎(chǔ)上,現(xiàn)提出一套基于部門工作目標(biāo)的崗位KPI指標(biāo)體系。從而得到具體員工的KPI指標(biāo)。整個指標(biāo)確定過程為:

根據(jù)公司的大的戰(zhàn)略方向,我們在了解生產(chǎn)部門職責(zé)和公司關(guān)鍵指標(biāo)的基礎(chǔ)上用關(guān)鍵績效指標(biāo)法來提煉出操作工的主要關(guān)鍵指標(biāo)。

首先公司對生產(chǎn)部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是:

1)降低生產(chǎn)成本

2)提高產(chǎn)品質(zhì)量

3)為客戶提供快速靈活的出貨

4)營造一個積極向上的團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)

將部門的KPI分解:(見圖2)

由此可以清楚得到員工主要業(yè)績指標(biāo)。

2.1 員工考核體系框架的建立

績效考核的內(nèi)容也可分為四個方面:德,能,勤,績。而得,能可以理解為工作態(tài)度。因此,這四個方面又可以理解為工作業(yè)績,工作態(tài)度和工作能力的考核。為了便于規(guī)則的制定論文也將員工的主要業(yè)績指標(biāo)按以上三個方面進(jìn)行了歸類:

(1)業(yè)績考核:

即對員工承擔(dān)崗位工作的成果或履行植物的結(jié)果所進(jìn)行的考核,通常論文可以同數(shù)量質(zhì)量和效率三個方面來進(jìn)行業(yè)績考核。

(2)能力考核

績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此,單純的業(yè)績考核不利于對員工進(jìn)行長期的,有效的引導(dǎo),還需要對員工工作能力進(jìn)行考核一般的,能力由以下三個方面組成:一是常識和相關(guān)的專業(yè)知識;二是技能,技術(shù)或技巧;三是工作經(jīng)驗(yàn)。

在組織績效管理中,與一般的能力測量不同,員工能力考核是其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力,如員工在工作過程中判斷理解指令是否正確,迅速,協(xié)調(diào)上下級關(guān)系是否得體,有效等?？傊?員工能力考核是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的崗位要求,對應(yīng)員工所擔(dān)任的工作,對其能力所做出的評定過程。

(3)態(tài)度考核

在組織中,常常看到這中現(xiàn)象:一個人能力很強(qiáng),但業(yè)績很差;另一個人能力不強(qiáng),卻業(yè)績很好。這種差異主要就是工作態(tài)度所導(dǎo)致。組織不能容忍缺乏干勁和工作熱情的員工的存在,所以需要對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。

另外還對一些不能歸類的特別項(xiàng)目定位附加考核指標(biāo)。用來鼓勵員工的一些特殊的表現(xiàn):

最后可以歸納出一線員工的績效考核指標(biāo)框架(圖2-3)

2.2 構(gòu)建一線員工績效考核指標(biāo)制度

建立績效指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)績效考核的前提,績效指標(biāo)體系不建立,考核就無法進(jìn)行。指標(biāo)確定后如何對每個指標(biāo)進(jìn)行考核就需要建立一定的制度,論文對每個指標(biāo)結(jié)合公司的需求修改和完善了一系列的制度:確定好員工績效考核指標(biāo)后,論文要對考核周期和頻次進(jìn)行考慮?？梢钥吹綄T工的考核也有九種之多。但是不同類型的績效考核指標(biāo)考核的頻率也不相同,對業(yè)績指標(biāo),論文一般采取月度或季度作為考核周期。因?yàn)榧皶r對工作產(chǎn)生及時進(jìn)行考核和反饋,有利于及時激勵員工,改進(jìn)工作,同時,及時的考核,記錄清晰,考核更準(zhǔn)確。但對能力和技能等方面等隨時可以,但未來了管理方便,一般也隨業(yè)績考核同時進(jìn)行。對KNS的一線員工來講,論文采取的是月度考核的方法。

我們還為每位員工建立績效考核檔案,成績將每位員工的績效考核結(jié)果都記錄在案,以便于追蹤員工的績效歷史.

首先考核的基礎(chǔ)是月度考核,

月度考核結(jié)果=(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標(biāo))

半年后對考核結(jié)果進(jìn)行一次匯總,

半年度考核結(jié)果=上半年(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標(biāo))的平均值

半年考核的結(jié)果將對員工進(jìn)行反饋, 由于員工比較多,論文將反饋分成兩部分進(jìn)行:

年度考核結(jié)果=每月(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標(biāo))的平均值

年度考核結(jié)果除了重復(fù)半年的面談反饋方式外, 要要作為年度調(diào)薪考核依據(jù):年度考核分為三等:E;M;N,

E:卓越員工:工作績效高于期望水平,排名在10%

M: 活力員工:當(dāng)前工作績效滿足工作需要,占員工的絕大部分多數(shù),約80%

N:后進(jìn)員工:當(dāng)前工作績效和公司的要求有點(diǎn)距離。需要努力工作改進(jìn)績效,約占10%。公司將對三類考核結(jié)果的員工調(diào)薪有統(tǒng)一的規(guī)定。

3 關(guān)鍵績效指標(biāo)的改善

2008年一月份開始生產(chǎn)線開始全面推行新的考核制度,到上半年結(jié)束論文對一些指標(biāo)進(jìn)行跟蹤,很多指標(biāo)都得到了改善:

3.1 比如考勤率

除去正常的員工年假和病假,很少員工請事假,近來員工的請假率保持在93%左右。由于公司有每人十二天的有薪年假制度和12天的有薪病假制度, 員工的每年的工作日大慨在260天,所以只考慮這兩個有薪假員工的出勤率就在員工有92%,在過去員工的出勤率在此90%到95%非常不穩(wěn)定,出勤完全看員工的心情,到現(xiàn)在員工的出勤率能保持在93%到94%,非常穩(wěn)定,也便于生產(chǎn)的安排

3.2生產(chǎn)效率:由于多項(xiàng)考核和產(chǎn)量有關(guān)聯(lián),員工在提高質(zhì)量的同時,不用再害怕標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的提高了。很多員工都敢于爭先,特別是閃亮之星獎的推出,越來越多的員工能拿到閃亮之星獎,整個生產(chǎn)部的效率也得到了提高。

質(zhì)量由于各方面的影響:新員工的數(shù)量的增加; 相對產(chǎn)品的質(zhì)量沒有看到很大的提高,但還算維持在一定的水平。

3.3員工收入的改善

新的考核制度實(shí)行后,不但公司的一些主要業(yè)績指標(biāo)得到了改善,員工的收入也得到了改善,特別是一些表現(xiàn)出色的員工,他們的收入可以比一般員工高出30%以上。

根據(jù)蘇州工業(yè)園區(qū)的政策, 需要扣除22%的公積金. 再扣除一小部分的個人所得稅,表現(xiàn)出色的甲能有2000左右的月收入,而表現(xiàn)一般的員工只能拿到不到1500左右的收入.如果員工不加班的話,也就是1000左右.

我們在來看看新考核制度實(shí)施前后獎金分布的對比:

新考核制度前:

新的考核制度后:(2008 6月獎金分布)

可以看到通過員工的努力,員工的平均的收入有了大約60元的增加,而且大于200元預(yù)算的員工達(dá)到了33%,約10%的員工甚至大于240元每月。而在過去大于預(yù)算150元的只有26%,很少的員工得到多于200元的月獎。這說明很多的遠(yuǎn)工通過努力可以獲得更高的收入。這就給其他的員工一個很好的實(shí)例,可以起到真正的激勵員工的目的。

4 結(jié)束語

該研究不僅給KNS公司的考核體系進(jìn)行了補(bǔ)充和完善,也給在相同環(huán)境下的制造型企業(yè)對一線員工的考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供了一套思路。一線員工的激勵要引起企業(yè)的重視。如何對一線員工設(shè)計(jì)一套好的考核體系能很好的激勵員工,提高工作積極性,從而達(dá)到改善公司績效的目的,也是每個公司必須面臨和解決的問題。

參考文獻(xiàn)

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