研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在問題及激勵研究

潘 賽

【摘要】青年教師是研究型大學(xué)發(fā)展的主力軍,但是由于他們?nèi)狈崙?zhàn)經(jīng)驗,在教學(xué)能力方面存在諸多問題,而本文試圖對目前研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進(jìn)行探析,并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學(xué)積極性,從而提高教學(xué)能力提出幾點設(shè)想。

【關(guān)鍵詞】研究型大學(xué);青年教師;教學(xué)能力;存在問題;激勵

“師興則校興”,好的研究型大學(xué)都擁有一批精英式的師資隊伍,師資隊伍素質(zhì)的高低對研究型大學(xué)發(fā)展的作用不言而喻,然而目前,青年教師在學(xué)校師資隊伍中的比例越來越大,承擔(dān)著越來越多的教學(xué)任務(wù),發(fā)揮著越來越重要的作用,是制約學(xué)校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。培養(yǎng)和建設(shè)一支高素質(zhì)的青年教師隊伍,是研究型大學(xué)在未來競爭中具備強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。本文試圖對目前研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進(jìn)行探析,并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學(xué)能力發(fā)展提出幾點設(shè)想。

一、研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在問題分析

目前,不少研究型大學(xué)在進(jìn)行教師引進(jìn)和聘任時看重應(yīng)聘者學(xué)歷的高低和科研成果的多寡,忽視教學(xué)能力;對教師價考核時,將量化的科研成果作為衡量教師水平的惟一標(biāo)準(zhǔn),教學(xué)能力很少予以考慮。這些外部因素共同誘導(dǎo)了研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力的缺失。筆者通過文獻(xiàn)查閱和總結(jié)發(fā)現(xiàn)研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在以下幾個方面的問題:

(一)教學(xué)能力結(jié)構(gòu)比例失調(diào),教學(xué)能力存在很大不足

教師的能力結(jié)構(gòu)是指教師能力的組成部分及其相互之間的關(guān)系。而目前研究型青年教師對學(xué)科內(nèi)容的重點和難點的把握能力比較欠缺,不能夠很好的提煉所教授課程的整體線路和重難點,對于課堂的組織能力也缺乏,因為他們把更多的精力用于組織語言和知識的傳達(dá)上面,很少有精力能夠分散開來組織課堂,這樣勢必也會缺乏和學(xué)生之間的交流而使得教師自己在講臺上“唱獨角戲”。

(二)青年教師的知識結(jié)構(gòu)不合理,實踐性知識不足

教師的知識結(jié)構(gòu)可分為四個方面: 本體性知識——指教師所具有的特定的學(xué)科知識。條件性知識——具體的教育科學(xué)知識。文化知識——廣泛而深刻的文化背景知識。實踐性知識——是教師積累的教學(xué)經(jīng)驗,指教師在實現(xiàn)教學(xué)目的的行為中所具有的課堂情景知識以及與之相關(guān)的知識。而陳利的研究指出目前青年教師的條件性知識不足,甚至缺乏。調(diào)查顯示[1]:當(dāng)前大學(xué)教師的主體是非師范崗前培訓(xùn),雖起到了一定作用,但終是“治標(biāo)不治本”的應(yīng)急策略。短期內(nèi)崗前培訓(xùn)只是讓一部分教師對條件性知識有了一個大概的了解,大學(xué)教師并未掌握一些與實際教學(xué)有著密切聯(lián)系的知識、技能。其次,實踐性知識不足。這一問題在剛進(jìn)校的青年教師身上表現(xiàn)得比較突出。

(三)青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力不足

青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力缺失,體現(xiàn)在授課知識系統(tǒng)陳舊,較普遍采用傳統(tǒng)的教學(xué)手段和方法上以及沉悶的課堂組織與管理上。因為青年教師主要是從理論中來回理論中去,缺乏講課的生動性和易懂性,更多的是照本宣科,教學(xué)平鋪直敘,缺少抑揚頓挫的激情和感染力。這種機(jī)械刻板的教學(xué)只是把知識傳授給學(xué)生,不考慮學(xué)生的認(rèn)知水平、接受能力、個性、興趣和愛好,忽視學(xué)生的主體性、創(chuàng)造精神和創(chuàng)新意識。在課程實施中教師的課程意識單薄,固守被動的課程接受者的角色,忠實地執(zhí)行課程,缺乏課程創(chuàng)新和開發(fā)的意識,使教學(xué)過程缺乏創(chuàng)新性。

(四)青年教師教學(xué)研究意識淡薄

教學(xué)研究是教育發(fā)展的第一生產(chǎn)力,是學(xué)校進(jìn)步的基石,是教師成長的捷徑。而目前大部分青年教師沒有意識到教學(xué)研究的重要性,也沒有真正樹立教學(xué)研究的觀念。教學(xué)研究基本上停留在空洞的理論層面,缺乏實踐性的操作。當(dāng)前一些青年教師輕視教育理論的學(xué)習(xí)。在教育研究上,不少青年教師僅熱衷于專業(yè)領(lǐng)域的研究,對教學(xué)實踐缺乏思考。

(五)青年教師的教學(xué)監(jiān)控力度缺乏

不少青年教師對自身教學(xué)的監(jiān)督和控制缺乏應(yīng)有力度。其一,表現(xiàn)在教學(xué)活動上,一些青年教師課程教學(xué)既缺乏整體計劃,對每堂課的教學(xué)細(xì)節(jié)也缺乏應(yīng)有的全面考慮。其二,表現(xiàn)在青年教師對自身教學(xué)的監(jiān)控上。青年教師由于面臨著許多重要而又現(xiàn)實的問題,例如戀愛、建立家庭、購買房子、贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)孩子等,這些都會分散青年教師的精力和時間,有時也會惰于進(jìn)行積極的教學(xué)反思,再加上缺乏對教學(xué)本身的深刻理解,就會缺乏對自身的教學(xué)監(jiān)控。其三,缺乏對學(xué)生學(xué)習(xí)的監(jiān)控上。為數(shù)不少的青年教師忽視課堂紀(jì)律,也很少向?qū)W生反饋學(xué)習(xí)情況。這樣就會對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和自身教授的情況缺乏把握而不利于進(jìn)一步的反思教學(xué)中存在的問題從而進(jìn)行改進(jìn)。

(六)青年教師價值取向失衡,重視科研而輕視教學(xué)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,并且科研成果與教學(xué)融合不足

研究型大學(xué)具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大功能,既是教學(xué)中心又是科研中心,其根本任務(wù)是培養(yǎng)“高素質(zhì)、高層次、多樣化、創(chuàng)造性”人才[2]。為此,必須建立一支教研結(jié)合,學(xué)術(shù)水平高,教學(xué)效果好的教師隊伍。其基本素質(zhì)包括一流的學(xué)術(shù)水平,強(qiáng)烈的教學(xué)責(zé)任感和較好的教學(xué)技能。大學(xué)與研究機(jī)構(gòu)的根本區(qū)別就是大學(xué)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)人才的任務(wù),教師的首要職責(zé)是教學(xué)。所以研究型大學(xué)中也不例外于“教學(xué)”的重要性。但是現(xiàn)在一些研究型大學(xué)教學(xué)與科研嚴(yán)重脫節(jié),一些在學(xué)術(shù)上有建樹的教師無心教學(xué),全身心投入科學(xué)研究,追求在短期內(nèi)創(chuàng)造出社會效益,卻忽略了本職工作一一教學(xué)。

(七)青年教師合作教學(xué)能力的缺乏

在大學(xué)課堂教學(xué)中大多采用以教師為中心的教學(xué)模式,教學(xué)中的交往主要是教師與全班或?qū)W生個體的交往,教師與教師、教師與小組、小組之間及學(xué)生之間的多向立體交往嚴(yán)重缺乏。教學(xué)和學(xué)習(xí)的合作意識和動機(jī)淡薄,每個教師、學(xué)生只是作為單獨的個體,表現(xiàn)出一種個人主義趨勢。教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)在根本上是個體行為,這使它帶有了過多的個人經(jīng)驗色彩,個人經(jīng)驗的狹隘性往往既大大降低了成果本身的可靠性和價值,也限制了這些經(jīng)驗的推廣。

二、健全研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力提高的激勵機(jī)制

西方有句名言:“發(fā)現(xiàn)問題就等于解決問題的一半”。在對研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進(jìn)行探析之后,需要從這些問題中找到解決問題的激勵方式,從而調(diào)動青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,幫助青年教師提高其教學(xué)能力,更快的成長。

激勵,是管理心理學(xué)中的一個重要課題。廣義地說,激勵就是激發(fā)鼓勵,調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。從心理和行為過程來看,激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī),使人有一股朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的動力機(jī)制。

(一)完善教學(xué)能力業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵機(jī)制

1.健全青年教師導(dǎo)師制

導(dǎo)師在青年教師培養(yǎng)過程中會無形地促進(jìn)青年教師自我教學(xué)特色的形成,發(fā)揮著“傳幫帶”的作用。

學(xué)校在培養(yǎng)青年教師的過程中除了要選擇職業(yè)道德素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有責(zé)任心的中老年教師擔(dān)任青年教師的導(dǎo)師外,還要健全培養(yǎng)的機(jī)制,根據(jù)特點,選派適合其特質(zhì)的導(dǎo)師,使之有明確的專業(yè)發(fā)展方向和教育科研任務(wù)。選派的導(dǎo)師也應(yīng)敢于接受新鮮事物,給予青年教師充分的教育教學(xué)空間,營造一個和諧的“師徒”關(guān)系,雙方在寬松的環(huán)境中共同進(jìn)步[3]。

2.加強(qiáng)青年教師專業(yè)技能培訓(xùn)

學(xué)校需要有計劃地對青年教師進(jìn)行教育學(xué)、心理學(xué)和教師基本素質(zhì)的培訓(xùn),不是輕描淡寫,而是要深刻體會教育學(xué)和心理學(xué)在教學(xué)過程中的應(yīng)用,能夠用理論的知識來指導(dǎo)實踐,在培訓(xùn)時,把教學(xué)過程中遇到的實際問題作為案例進(jìn)行分析。支持青年教師參加一定數(shù)量的學(xué)術(shù)交流活動,可以建立后續(xù)跟蹤培訓(xùn)的機(jī)制,使青年教師能夠更好的適應(yīng)教師發(fā)展的需求。

3.鼓勵青年教師根據(jù)自身發(fā)展所需進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修

應(yīng)該積極創(chuàng)造條件,具體如:對青年教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造等,以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求,從而能夠使青年教師自身素質(zhì)的發(fā)展、知識結(jié)構(gòu)的完善、教學(xué)能力的提高。

(二)平衡教學(xué)和科研比重,完善評價激勵體系,提高教學(xué)創(chuàng)新能力

建立科學(xué)的績效考評體系,對高校的教學(xué)、科研等工作的標(biāo)準(zhǔn)合理量化,準(zhǔn)確評價每一位教師的崗位績效,充分調(diào)動和激勵廣大教師的積極性、創(chuàng)造性和潛在能力,從而完善激勵的長效機(jī)制有特別重要的意義。

完善考評內(nèi)容?？荚u體系中可以引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容,必須從德、能、勤、績、廉等方面,進(jìn)行定性與定量相結(jié)合、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的測量和評定[4]。

抓好考評結(jié)果反饋。要注意采取靈活辦法,將考評結(jié)果反饋給教師,及時了解教師的思想脈搏和工作進(jìn)展,適時制定新的工作計劃和績效目標(biāo)。通過績效溝通過程的實施,以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ),由主管領(lǐng)導(dǎo)和教師共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo),實現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。

青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力的發(fā)展取決于主體能力,又受制于外部價值誘因和條件,評價的科學(xué)公允程度及學(xué)校整體教學(xué)、科研等基本條件都是決定教師需要強(qiáng)度的因素。美國大學(xué)教師在一所學(xué)校連工作七年后可享受一年學(xué)術(shù)休假,從事科學(xué)研究或著書立說;英國凡有終身職位的教師每六年可一年科研和著述假期。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗雖不可照搬,但為提高教師教學(xué)與科研能力,應(yīng)該而且盡能積極創(chuàng)造條件,如加大購買先進(jìn)科研設(shè)施的資金投入力度;設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金;安排合理的學(xué)術(shù)假期等,在一定程度上提高教師的教學(xué)創(chuàng)新能力。

(三)建立有效的獎勵制度,注重公平的激勵機(jī)制

首先,報酬和獎勵的種類應(yīng)該能在一定程度上滿足青年教師的需求,能夠緩解青年教師的現(xiàn)實壓力。俞文釗[5]研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)前青年教師最重視的獎勵方式是提高工資與提高職稱,其次是獎金和榮譽(yù)。

由上圖可見,當(dāng)工作取得成績時,青年教師更多選擇是提高工資和提高職稱這兩項獎勵。從工資和獎金兩者比較可以看出,教師更加看重的是工資而非獎金。而對于職稱這一象征榮譽(yù)和地位的東西也看得比較重。所以管理層應(yīng)該是了解青年教師的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)之上給予有效的獎勵,這樣起到的效果才會更加明顯。

在建立青年教師教學(xué)能力激勵機(jī)制時,管理層還應(yīng)該在住房、工作環(huán)境、工資、福利等方面合理增加投入,以解除他們的后患之憂,從而能夠花更多時間和精力在教學(xué)能力提高上。

(四)建立青年教師自我激勵機(jī)制

外在的激勵機(jī)制固然重要,但是內(nèi)在的自我激勵能發(fā)揮更大的作用,青年教師教學(xué)責(zé)任觀的建立對于教學(xué)能力的提高是關(guān)鍵性的因素。應(yīng)該提高青年教師對其教學(xué)工作意義的認(rèn)識。教師主要從事教書育人的工作,這些工作本身就會使人產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感并帶來積極的情緒體驗,工作本身就具有內(nèi)在的激勵作用。這就要求管理者通過必要的思想教育和管理措施,來提高他們對工作意義和社會價值的認(rèn)識。

參考文獻(xiàn)

[1]陳利.基于績效技術(shù)的大學(xué)教師教學(xué)能力開發(fā)研究[D].南京:南京航天航空大學(xué),2006.

[2]劉婉華,田靜.機(jī)制創(chuàng)新-研究型大學(xué)教師隊伍教學(xué)激勵機(jī)制的創(chuàng)新與實踐[C].北京:清華大學(xué).

[3]章學(xué)誠.文史通義:第三百三十三卷[M].

[4]朱博群.基于激勵理論構(gòu)建高校教師的激勵體系[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報,2009(4):127—128.

[5]俞文釗.管理心理學(xué)[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2008.