人力資源管理應實現本土化

2008年7月30日—31日，中國人力資源管理教學與實踐研究會第九屆年會暨學術研討會在內蒙古呼和浩特市召開。與會的200余名專家、學者匯聚一堂，共同交流當前人力資源管理領域內的教學動向和實踐要求。在會議的主題發(fā)言中，大會主席、中國人力資源管理教學與實踐研究會會長、中國人民大學公共管理學院院長、博士生導師董克用教授發(fā)表了極其精彩的演講，引起與會學者的強烈共鳴和高度認同。會議間歇，本刊總編輯曹永剛就改革開放30年來中國人力資源發(fā)展進程中的熱點問題，采訪了董教授。

問：董老師，您在本次大會中所做的發(fā)言雖然簡短，但很精彩，大家反響強烈。作為中國人力資源行業(yè)發(fā)展的重要見證人，您能否概括性地介紹一下人力資源在中國的發(fā)展狀況嗎?

答：為了很好地回答這個問題，我先從人力資源的幾個概念說起。人力資源的概念很寬，一般可分為人力資源開發(fā)與人力資源管理。

“人力資源開發(fā)”的用法也有寬有窄。窄的用法就是指組織內的教育與培訓，也包括職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。寬的用法要包括三部分：一是教育，二是就業(yè)，三是人力資源管理；換個通俗的表述，可以說，寬的人力資源開發(fā)概念幾乎涵蓋了人從出生到死亡的全過程。國際組織往往使用這種寬泛的用法，例如，APEC每次非正式會晤都要談論人力資源開發(fā)問題，且每每都能形成共識，這足以說明人力資源開發(fā)在各個國家均得到足夠的重視。當然，從微觀層面來看，人力資源開發(fā)通常還主要集中在組織內部教育與培訓方面。

“人力資源管理”這個概念在管理領域中是相對比較清晰、成熟的。但從國際視角來看，還是有差異的，這種差異最終取決于文化和價值觀層面的差異。從國外人力資源管理的研究和應用來看，主要有以美國為代表的西方人力資源管理體系和以日本為代表的東亞人力資源管理體系，歐洲的體系則介于兩者之間，略傾向于美國體系。美國體系的特點是強調個人價值觀，而日本體系則更強調組織價值觀。中國改革開放以來，我們在經濟管理的很多方面都是直接借鑒美國的經驗和做法，人力資源管理方面也是如此。

問：您剛才介紹了關于人力資源的幾個概念，讓我們更好地理解了人力資源開發(fā)和管理在中國的興起和發(fā)展。從概念到實踐，您如何看待改革開放30年來人力資源在中國的發(fā)展成就呢?

答：人力資源在中國的發(fā)展，最成功的一點就是，很快地普及了人力資源的理念和相關理論。中國人善于學習，通過“拿來主義”，中國學術界與管理界很快就對發(fā)達國家人力資源開發(fā)與管理的成功經驗和知識、方法達成共識，這比接納、運用其他知識，包括金融知識、財務知識、專利知識等都要來得快，因為中國人最重視人與人之間的關系。關于我們對人力資源的重視程度，可以用以下幾個數據來佐證。國內從1955年開始在大學設立“勞動管理”專業(yè)，中間有停頓，1977年得以恢復，到1984年設立了“人事管理”專業(yè)，再到1993年才有了真正的“人力資源管理”專業(yè)。而在1999年，全國有37所大學開辦HRM專業(yè)；到2007年，全國已有239所大學開設了HRM專業(yè)。現在全國HR方面的專業(yè)師資人員估計有4000－5000人；在校專、本學生約有50000人，占在校大學生1％左右；碩士生約有2000人，同類占比0.5％左右；博士生約有2D0人，同類占比大約0.4％。由此可見近些年人力資源專業(yè)在中國高等教育領域內得以快速發(fā)展，實踐領域更是如此。

人力資源業(yè)務在中國發(fā)展壯大的另外一個方面，就是企業(yè)界對人力資源管理技術和手段的普遍引進和運用。當今國際上所使用的人力資源管理的具體方法在中國都可以看到，不論是在企業(yè)招聘、培訓，還是在績效考核等環(huán)節(jié)，像目前流行的教練管理技術、平衡記分卡、360°測評反饋、e-HR技術等HR管理方法在中國企業(yè)中都有成功的應用案例。另外，非常重要的一點是，人力資源業(yè)務和人力資源工作者越來越得到企業(yè)高層管理者的重視，這也是目前經常聽到的人力資源管理正在從操作層面走向戰(zhàn)略層面，也就是戰(zhàn)略人力資源管理的興起。

當然，在看到人力資源管理在中國迅速發(fā)展和所取得的成就的同時，我們也應該清醒地認識到我們所存在的問題，其中最大的問題就是我們依然在艱難地探索中國式人力資源管理到底應該是什么模式。

問：您提到我們在人力資源管理方面還存在一個本土化的問題需要解決，這是否意味著我們引進的人力資源管理體系與我們自身的發(fā)展要求還不能很好地匹配?如果是這樣，那么導致這種問題產生的根源主要是什么呢?

答：應該說，無論引進什么，都有一個消化吸收的過程。在前面我說過，美國與日本在人力資源管理方面主要的差異是來自文化的差異。而中國在改革開放之前、在計劃經濟時代，可以說基本上是不講個人價值需求的純粹集體價值觀，所以，在引進美國的人力資源管理理念和方法后，肯定會產生很多沖突和矛盾。但就當時情況和現在發(fā)展來看，這應該是一個很好的路徑，既然是學習，就一定要學習最優(yōu)秀的東西?，F在也有學者在反思，是否我們的人力資源管理更應該學習日本的經驗和方法呢?對此，我個人認為，我們與日本的文化差異本質上要大于與美國的差異。中國在過去相當長一段時期里表現為集體價值觀，但再往前追溯，又回到了個人價值觀層面，“以人為本”的思想不是后來發(fā)明的，在中國很早就有了，孔子、孟子時期就很盛行，并留有不少這方面的傳世典故和用人之道。

文化上的差異無疑要求我們必須更深入地探求現在的人力資源管理體系是否適應我們的發(fā)展需要，但文化差異并不是造成問題的唯一、或者說主要癥結，因為中國的情況太復雜。打個比方說，中國就像一個企業(yè)的“博物館”，在這里什么樣的生產力水平都有，既有最原始的生產力方式，比如鐵鍋炒茶葉的生產流程；還有國際上最先進的生產方式，如汽車、家電生產流水線等。特別是外國名企大都進入中國，使各種原汁原味的國外管理方式展現在我們面前。因此，從生產力層次和管理文化角度來看，我們什么樣的企業(yè)都有了，這就給人力資源管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。另外，還有一個現實的重要背景是，我們改革開放30年來取得了非凡的經濟建設成就，但我們仍然是處在體制轉型時期，還面臨著很多深層次的體制轉換問題，這也對人力資源發(fā)展形成關鍵性的制約。

問：董老師，您分析得很透徹，看來我們得尋找一條適合我們自身發(fā)展需要的具有中國特色的人力資源管理之路。這些年國內人力資源管理實踐中所出現的問題既非一朝一夕形成，也非一事一因所致，現在各方都在研究相應的解決辦法，如今年相繼實施的《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》，或許就是一種法律上的破解之道吧，請問您如何看待《勞動合同法》的頒布和實施呢?

答：我看我們的《勞動合同法》就非常具有中國特色。對于《勞動合同法》不僅要從法律角度，還要從經濟、管理角度，甚至從文化角度去綜合考量。《勞動合同法》出臺之前的爭論就很激烈，頒布以后也是毀譽參半。我想，《勞動合同法》頒布的初衷和目的無疑很好，但實際中的效果可能事與愿違。糾其原因，一是對《勞動合同法》要解決問題的深層原因缺乏準確的認識，二是對國際上解決勞動沖突的主流方向沒能全面地把握。

《勞動合同法》主要是用于規(guī)范和處理勞動關系的法律準則。改革30年在勞動關系問題上經歷了很多變化。體制改革初期嘗試著打破計劃經濟時期的大鍋飯和鐵飯碗，1995年《勞動法》實施后推行了全員勞動合同制，在企業(yè)層面徹底改革了原有的用工制度，總體來說效果較好。新的制度實施不久就發(fā)生了國有企業(yè)職工大量下崗的事情，但這不是改革原有用工制度所必然導致的問題，而是宏觀經濟環(huán)境和國有企業(yè)治理機制出現的問題。對國有企業(yè)下崗員工來講，問題的核心是在用工制度方面打破了過去的承諾，卻沒有給予相應的經濟補償，或者說補償遠遠不夠。

從歷史上看，一個國家在工業(yè)化革命的初期，勞資關系沖突往往很激烈。發(fā)達國家的歷史表明，沖突之后更多的是形成了相關的法律，如西方對最低工資的立法、對失業(yè)保險的立法等，這些法律改善了勞動關系，有效維系了社會運轉。從發(fā)達國家的經驗看，立法的基礎和執(zhí)法的保證最重要的是靠什么?靠社會的共識!只有社會對某一個問題達成共識，通過法律形式固定下來，并通過國家力量予以實施，才能達到預期的效果。基礎是共識，而共識又是建立在對客觀事物和社會問題深刻分析與理解的基礎之上的，而不是建立在純理論推導和感情沖動之上的。

發(fā)達國家在過去的20年來在協調勞資關系沖突方面，又有了新的發(fā)展趨勢，即人力資源管理對勞動關系的有效協調和沖突的及時解決。我國業(yè)內人士特別是行政部門，可能還過于期望依賴法律的作用，尚沒有充分認識到勞動關系管理的內在特點，以及人力資源管理工作的具體應用價值。

在如何看待《勞動合同法》的問題上，我們還需要理解“勞動合同”的特點。勞動合同不同于一般的實物買賣合同，它是一種隱性的合同，其內在的關系并不是都能通過幾個標準的條款完全清晰地表達出來的。勞動合同所約定的勞動關系有點像生活中的婚姻關系，無論戀愛多久，卻不知道結婚后會走多遠。對于這種隱性的合同，法律要保護什么?就是要最大限度地保護雙方的權益，保護一方在受到傷害時能獲得足夠的補償。所以，補償機制很重要。例如，如果希望克服勞動合同短期化現象，可以通過設置一個指數曲線來確定補償原則，也就是說，工作期限越長得到的解聘補償越高。如果期望通過法律形式將具有隱性合同的勞動合同固定化，強制性地、制度性地長期化，其結果很可能無法保護雙方的權益，相反，有可能給雙方都帶來傷害。

問：據我了解，有些國家在解決重大勞動爭議問題時，除了依據法律之外，還強調勞動關系三方協調機制的作用，而現在似乎又催生了新的協調機制，是否是這樣?您怎么看待這種變化?

答：勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則，是根據國際勞工組織1976年144號《三方協商促進國際勞工標準公約》的規(guī)定形成的，三方機制是指政府(通常以勞動行政部門為代表)、雇主(企業(yè))和工人(往往以工會為代表)之間，通過一定的組織機構和運作機制來共同處理所涉及的勞動關系問題。這種機制曾經是西方市場經濟國家的通行做法，但最近幾年來已經悄然發(fā)生了變化。能夠發(fā)生這種變化的主要背景是，隨著各方對“勞動關系”理解的加深和很多共識的達成，勞動關系的沖突在不斷減少，傳統(tǒng)地通過工會來對抗資方的方式已經不是主流。而且，從管理的角度看，政府過度參與勞動關系的協調，也不利于勞動關系的根本改善和長久發(fā)展。因此，現在國外更主要是依靠企業(yè)內的人力資源管理來協調和維護勞動關系。

從全球的發(fā)展趨勢看，新型的勞動關系管理代替了傳統(tǒng)的勞資關系管理。對于中國來說，也面臨一個選擇，是主要依靠工會模式來維系勞動關系，還是通過人力資源管理模式來協調勞動關系呢?即使目前答案不很清楚，但就長遠發(fā)展來說，人力資源管理會在協調勞動關系方面扮演越來越重要的角色。

問：董老師，看來中國人力資源管理工作可謂是任重道遠。面對目前和將來的形勢要求，尤其是我們在努力創(chuàng)建和諧勞動關系的進程中，人力資源管理部門和人力資源工作者應該如何順應形勢要求，更好地推動中國式和諧勞動關系的建設呢?

答：人力資源管理部門和人力資源工作者必須首先明確自身的定位，HR就是橋梁，一邊要為企業(yè)和雇主負責，另一邊要為員工服務，以力求實現長久的雙贏。現在有一種比較普遍的看法，就是強資本、弱勞動，暫不論這種看法對錯，但從HR專業(yè)角度來看，強與弱很難說，因為企業(yè)一旦破產則是破了資本的產，而不是破了勞動者的產，雙方各有強弱，各有利弊，必須協同合作，才能共贏。

要切實做好HR工作，除了有這種角色定位之外，還至少要在實際工作中關注這幾點：一要關注和積極參與國家在這方面的立法工作，認真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)的要求，在具體管理制度設計上必須符合有關法律法規(guī)的要求；二要關注和了解中國文化的發(fā)展特點，以及各種文化的差異性，組織內外不同文化的交融性等，從而做好人力資源管理方法的吸收、消化工作；三要關注和協調各方關系，尤其是要關心員工發(fā)展，把所有可能潛存的問題都提前溝通處理好，以構建可持續(xù)發(fā)展、和諧的新型勞動關系。