從彌勒和韋陀的故事談人力資源的整合

李元卿

凡是去過寺廟的人如果留心的話，一進門首先看到的，便是彌勒佛迎客的那張笑臉，再往后面看，是怒目圓睜，面色陰沉，表情嚴肅，似乎有些殺氣的韋陀。相傳在很久很久以前，他們倆并不在一起，而是分別掌管不同的廟宇。彌勒佛豪爽好客，為人熱情，所以香客甚眾，但他有丟三落四，不善理財?shù)闹旅秉c，致使寺廟管理不善，經常入不敷出。韋陀管賬是把好手，但此人成天陰沉著臉，太過嚴肅，香客們都討厭他，久而久之，搞得香客越來越少，以至于香火斷絕，寺廟面臨倒閉關門。佛祖查看香火時發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將兩個優(yōu)點和缺點都十分明顯，反差極大的人放在同一個廟里，具體分工是由彌勒佛負責日常公關，專管香客的接待工作，韋陀則掌管寺廟現(xiàn)金財務和日常管理工作。在二人的分工合作下，一個日趨衰敗的寺廟里又呈現(xiàn)出一派欣欣向榮，蒸蒸日上的景象。不用說，這個神話故事純屬虛構，但留給我們的啟示是非常深刻的。

其一，對人才的長短優(yōu)劣要辯證地看。

古話說：“寸有所長，尺有所短”；“金無足赤，人無完人”。每個人都有自己的優(yōu)勢和長處，也有自己的劣勢和短處。普通人如此，偉人也這樣。從一個角度看是長，換一個角度看可能就是短；在這個環(huán)境下是短，在另一環(huán)境中可能是長。古詩“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，講的就是這個道理。有人說讓武松去打虎就是英雄，讓他去繡花他就將一事無成。如果讓姚明去打籃球，就是一個超級球星；如果讓他去踢球，他連替補的位子也坐不穩(wěn)。再說，人才的長與短是不斷發(fā)展的，優(yōu)缺點不是固定不變的，人才的成長就是一個不斷學習、不斷實踐、不斷取長補短的過程，沒有一個人的才能是天生就有的。常言道：不怕不會，就怕不學。只要有恒心毅力，經過學習實踐，興趣可能轉化為優(yōu)勢，短處可能變化為長處。如果驕傲自滿，故步自封，不善于學習充電，優(yōu)勢和長處也可能成為短處和不足。

其二，科學而合理使用和配置人才。

常言道：三百六十行，行行出狀元。天生我才必有用。社會對人才的需求是多種多樣的，多層次多規(guī)格的，既需要高層次的杰出拔尖人才，也需要一般人才。在一個公司里面，既需要高層次的專家經理人才，也需要搞收收發(fā)發(fā)的辦公室人員，還需要打掃衛(wèi)生的工作人員。既然人人都有其長和短，因此我們在選拔聘用人才時，首先要善于發(fā)現(xiàn)每個人的長處和亮點，然后“度才而授任，量能而施職”，給他們安排一個合適的崗位，從而做到人盡其才，才盡其用?！案呱渑诖蛭米印笔切☆}大做，成本高“不合算”，拿“蒼蠅拍和皮彈弓去打飛機”也不妥。聘用人才還要注意減少用人的成本，大才大用，小才小用，盡量節(jié)省人力資源的浪費。

其三，要用人之長，容人之短。

常言道：長木匠短鐵匠。意思是說在木匠師傅那里，木頭越長越好用，長的木頭既可派上大用場，也可以截成短的木頭。但是，就是那些很短的木頭也是有用的，它可以做木釘或者鍥子。在鐵匠那里，再短小的鐵釘、鐵器都有用處，就是暫時不能用，鍛煉成大的鐵塊就有用了。清朝將軍楊時齋認為，軍中無無用之人。啞巴讓他去送信，就是被敵人抓住了，也審問不出任何軍事機密來；讓聾子做司令部的首腦機關的端茶倒水的服務人員，這樣不會走漏軍事機密；讓瘸腿的士兵去守衛(wèi)炮臺，這些人就是敵人攻破炮臺也逃不掉，只有與敵人血戰(zhàn)到底，與陣地共存亡。只要一個人有一技之長，主流本質是好的，就要大膽地使用，而不能因為有這樣那樣的缺點，就棄而不用，讓人才白白流失。容人之“短”，不僅包括容忍別人的缺點，而且要容人之“過”，即歷史地看待從前的過失；容人之怪，與常人不同的興趣、愛好、生活習慣等。有些身懷絕技的人才往往是怪才、偏才、奇才。當然，我們提倡容人之短決不是對所用之人的缺點視而不見，不管不問，也不是縱容姑息，而是在給他舞臺和機會的同時促其逐步改進。中科院某研究所實行想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給待遇和地位，這種不拘一格的用人舉措，大大提高了人才的工作積極性和主動性、創(chuàng)造性。另外，對于領導干部而言，不僅有一個容人之短的問題，而且有一個容人之長的問題，即允許別人趕上和超過自己，這樣才能有利于事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

其四，要做好單位內部的人力資源的整合和優(yōu)化。

現(xiàn)在許多高校和企事業(yè)單位都很注意從外部高薪吸引招聘高層次人才，這種做法無可指責。但是，往往許多單位都把眼睛要向外，沒有注意到自己內部的高端人才，沒有發(fā)現(xiàn)內部的那些有巨大潛能,暫時不夠顯眼的，正在成長中的優(yōu)秀人才。由于引進的人才與原有的人才待遇不同，會引來了女婿氣跑了兒子，有的優(yōu)秀人才不得不負氣出走；也有的引進高層次人才過多，造成人才結構不合理，水土不服，人浮于事，工作效率低下，難以調動人們的積極性和創(chuàng)造性。因此，搞好單位內部人才人力資源的整合至關重要。采取強強聯(lián)合，強弱結合，高層次人才與一般層次人才結合，老中青年人才相結合等方法，這樣做既不使人才積壓浪費和過剩，又解決了人才短缺的困難，并可以使得單位的人力資源得到有效的利用。

人力資源是第一資源。黨中央和國務院頒布的《關于進一步加強人才工作的決定》指出，要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、聚集人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢。這就要求我們的企事業(yè)單位的領導確立正確的人才觀，學會正確的識別人才，吸引人才，聚集人才，整合內部人力資源，合理地使用人才，做到想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給待遇，讓每一個人才的潛能都得到有效的釋放。