護(hù)理管理者的辱虐管理行為與護(hù)士離職意愿相關(guān)性研究1）

霍艷秋，孫美玲，路 莉，馬 鑫，王 菲，劉 靜，孫 濤，曹秋茹

世界范圍都面臨著護(hù)理人力資源緊缺的問題，護(hù)士離職率居高不下帶來了高額的護(hù)理人力成本，同時(shí)影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。影響護(hù)士離職意愿的因素較多，如薪酬、工作壓力、工作滿意度、工作家庭沖突、職業(yè)高原和組織認(rèn)同等［1，2］，其中，護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、護(hù)士的上下級(jí)關(guān)系與護(hù)士離職意愿的關(guān)系日益受到關(guān)注，尤其在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，二者對(duì)護(hù)士的離職意愿影響程度更大。辱虐管理是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，是指“下屬感覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為”［3］。在護(hù)理實(shí)踐中，護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的這種非善意言語和非言語行為屢見不鮮，這種行為是否是護(hù)士離職意愿的重要前因變量并沒有得到研究者的關(guān)注。本研究將首次闡釋護(hù)理管理者的辱虐管理行為現(xiàn)狀，并探討其對(duì)護(hù)士離職意愿的影響，旨在為拓展護(hù)理管理者破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究拋磚引玉。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用方便抽樣方法選取哈爾濱市5所三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士284人進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：從事護(hù)理工作1年以上；愿意參加本課題研究；注冊(cè)護(hù)士。其中男13人，女271人；年齡18歲～50歲；工作年限1年～32年；中專及以下25人，?？?5人，本科及以上164人；護(hù)士157人，護(hù)師80人，主管護(hù)師39人，主任護(hù)師或副主任護(hù)師8人；未婚166人，已婚114人，離異或喪偶4人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具及方法 ①辱虐管理行為測(cè)量采用Tepper等［3］開發(fā)的問卷，問卷只有1個(gè)維度，包含15個(gè)項(xiàng)目。采用李克特評(píng)分法，1分為完全不同意，7分為完全同意。問卷采用正向計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)士感受到上級(jí)的辱虐程度越高。該問卷Cronbachs’α系數(shù)為0.97。②離職意愿測(cè)量采用自擬問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，問卷只有1個(gè)維度，包含4個(gè)項(xiàng)目。采用李克特評(píng)分法，1分為完全不同意，7分為完全同意。問卷采用正向計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)士離職意愿水平越高。問卷具有較高的內(nèi)部一致性信度，Cronbachs’α為0.87。共發(fā)放問卷396份，收回339份，剔除不完整問卷后，剩余有效問卷284份，有效回收率為83.8%。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用 Epidata3.1錄入，應(yīng)用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、Person相關(guān)分析、一致性信度檢驗(yàn)以及階層線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 辱虐管理行為與護(hù)理人員離職意愿的現(xiàn)狀水平 護(hù)理管理者的辱虐管理得分范圍為1.000分～6.800分，辱虐管理處于較低水平（2.350分±1.497分）；護(hù)理人員的離職意愿得分范圍為1.000分～7.000分，離職意愿處于中等水平（4.519分±1.620分）。

2.2 辱虐管理行為與護(hù)理人員離職意愿的Person相關(guān)分析 通過Person相關(guān)分析，護(hù)理人員感知到的辱虐管理行為與離職意愿呈正相關(guān)（r＝0.326，P＜0.01），可以進(jìn)行進(jìn)一步的階層線性回歸分析。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的年齡與離職意愿呈正相關(guān)（r＝0.132，P＜0.05）。詳見表1。

2.3 辱虐管理行為與護(hù)理人員離職意愿的階層線性回歸分析 采用階層線性回歸分析對(duì)護(hù)理人員感知到的辱虐管理行為與離職意愿之間關(guān)系進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證，回歸方程以離職意愿得分作為應(yīng)變量（也稱結(jié)果變量），將控制變量和自變量分為兩個(gè)步驟進(jìn)入回歸方程，第一步：將性別、年齡和學(xué)歷放進(jìn)方程，作為控制變量（也稱干擾變量）；第二步：將辱虐管理行為得分作為自變量（也稱預(yù)測(cè)變量）放入回歸方程模型。通過階層線性回歸模型分析可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量以后，辱虐管理行為仍對(duì)護(hù)理人員的離職意愿具有顯著的正向影響（β＝0.323，P＜0.01）。結(jié)果如表2所示。

3 討論

3.1 辱虐管理行為與護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，辱虐管理得分高于嚴(yán)丹［4］調(diào)查的制造型企業(yè)的辱虐管理水平，由于評(píng)價(jià)上級(jí)的辱虐管理行為具有敏感性，盡管我們已經(jīng)詳細(xì)地告知被調(diào)查者本研究結(jié)果只用于學(xué)術(shù)研究，研究屬于匿名調(diào)查，但是，自我管理式的問卷調(diào)查不可避免地存在社會(huì)贊許的現(xiàn)象，所以，辱虐管理得分雖然相對(duì)較低，但對(duì)比國(guó)內(nèi)嚴(yán)丹［4］和國(guó)外 Harris等［5］的研究數(shù)據(jù)，仍能提示護(hù)理管理者的辱虐管理行為水平高于其他行業(yè)，護(hù)理管理者在護(hù)理實(shí)踐中存在一定比例的辱虐下屬護(hù)士的現(xiàn)象。本研究結(jié)果還提示，護(hù)士離職意愿水平處于中等水平（4.519分±1.620分），表明護(hù)士?jī)?nèi)心具有離開現(xiàn)有崗位的意愿，結(jié)論和護(hù)理離職率較高的現(xiàn)實(shí)保持一致?，F(xiàn)有的醫(yī)療環(huán)境背景下“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象嚴(yán)重，護(hù)士的工作量較大、工作壓力較高，但是物質(zhì)和心理方面沒有得到應(yīng)有的尊重，導(dǎo)致一些護(hù)士產(chǎn)生了想離開護(hù)理崗位的念頭。研究還發(fā)現(xiàn)，年齡與離職意愿呈正相關(guān)（r＝0.132，P＜0.05），表明護(hù)士的年齡越大，離職意愿越大，長(zhǎng)期的護(hù)理工作容易產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，護(hù)士大部分處于職業(yè)生涯高原，多種因素綜合作用下離職意愿較為強(qiáng)烈。

表1 辱虐管理與護(hù)理人員的離職意愿得分與變量之間的相關(guān)性

表2 影響護(hù)理人員離職意愿得分的階層線性回歸分析結(jié)果

3.2 護(hù)理管理者辱虐管理行為對(duì)護(hù)士離職意愿的影響 本研究結(jié)果提示，護(hù)理管理者的辱虐管理行為與護(hù)士的離職意愿呈正相關(guān)，結(jié)論與既往研究結(jié)果一致［3］。護(hù)理管理者的辱虐管理行為水平越高，護(hù)士的離職意愿越強(qiáng)烈。護(hù)理管理者在護(hù)理組織中長(zhǎng)期對(duì)下屬護(hù)士不履行自己的承諾、語言粗魯無禮、對(duì)護(hù)士漠不關(guān)心、公開批評(píng)嘲弄護(hù)士、羞辱或者辱罵護(hù)士，將嚴(yán)重破壞管理者與下屬的關(guān)系［6］，上級(jí)－下屬關(guān)系破壞是造成護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的一個(gè)重要因素。護(hù)理管理者長(zhǎng)期的情感辱虐將給下屬護(hù)士帶來極大的心理壓力，往往造成護(hù)士工作倦怠，進(jìn)而厭倦護(hù)理工作，產(chǎn)生想離開護(hù)理組織的想法［7］。護(hù)理管理者的非善意對(duì)待給護(hù)士?jī)?nèi)心造成嚴(yán)重的不安全感知［8］，由于護(hù)理管理者是護(hù)理組織的代表，護(hù)士感知不到組織的支持與關(guān)懷，更愿意換一個(gè)安全感和組織支持較高的組織工作。護(hù)理管理者的辱虐管理本質(zhì)上屬于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為范疇，也是職場(chǎng)冷暴力的一種具體表現(xiàn)，將會(huì)影響護(hù)士的工作滿意度，增加護(hù)士對(duì)管理者的負(fù)向認(rèn)知，給護(hù)士帶來負(fù)向的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而降低護(hù)士對(duì)組織的認(rèn)同感，使得護(hù)士更愿意選擇離開現(xiàn)在的組織。離職理論中的工作嵌入理論認(rèn)為，護(hù)士離職意愿的增加表明阻礙他們離開的因素的影響力在逐漸減弱［9］，護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士長(zhǎng)期的不當(dāng)督導(dǎo)，使護(hù)士與組織的聯(lián)結(jié)度減弱，護(hù)士無法依附于現(xiàn)有的護(hù)理組織，無法得到歸屬感，也不再需要對(duì)組織進(jìn)行過多的承諾，護(hù)士對(duì)組織的嵌入度減弱而離職意愿隨之增強(qiáng)。最新的離職理論中的“展開”模型能更好地詮釋護(hù)理管理者辱虐管理為什么會(huì)造成護(hù)士離職意愿增加的機(jī)制，該理論模型認(rèn)為員工在離職前會(huì)進(jìn)行充分的思考，但心理過程受到具有一定工作意義的“外部事件”影響，這種“外部事件”會(huì)引起對(duì)當(dāng)前雇傭狀態(tài)有意識(shí)的判斷，并稱之為“系統(tǒng)震撼”將刺激員工并影響他們的離職決策，而護(hù)理管理者的某些語言和非語言的辱虐行為就是一種“外部事件”，對(duì)護(hù)士而言，每一次非善意的情感辱虐行為都將是一次“系統(tǒng)震撼”，這些“系統(tǒng)震撼”將顯著增加護(hù)士的離職意愿。

4 小結(jié)

護(hù)理管理者的辱虐管理行為將顯著增加護(hù)士的離職意愿，醫(yī)院管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到辱虐管理這一破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)理組織的危害，應(yīng)該通過制定組織規(guī)章制度來約束護(hù)理管理者的語言和非語言的辱虐行為。護(hù)理管理者應(yīng)反思自身的管理風(fēng)格，給予下屬護(hù)士更多的心理支持，維護(hù)下屬護(hù)士的組織自尊，為護(hù)士創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境，進(jìn)而調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和對(duì)護(hù)理組織的嵌入感和歸屬感，最終提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提高護(hù)理組織績(jī)效水平和管理水平。

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