基于扎根理論的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為雙路徑產(chǎn)生機(jī)制研究

趙　斌　韓盼盼

(天津理工大學(xué)管理學(xué)院)

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基于扎根理論的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為雙路徑產(chǎn)生機(jī)制研究

趙斌韓盼盼

(天津理工大學(xué)管理學(xué)院)

從創(chuàng)新動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，基于自我決定理論，運(yùn)用扎根理論研究方法，構(gòu)建了員工主動(dòng)創(chuàng)新行為雙路徑產(chǎn)生機(jī)制模型。研究結(jié)果表明，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生從階段上可以分為動(dòng)機(jī)形成與行為產(chǎn)生兩階段，從產(chǎn)生路徑上包含由內(nèi)部動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)與認(rèn)同動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)雙路徑。研究結(jié)論揭示了員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制的“黑箱”，豐富與補(bǔ)充了個(gè)體創(chuàng)新行為理論體系，為后續(xù)相關(guān)實(shí)證研究提供了初步的理論框架，也為組織在管理實(shí)踐中激發(fā)員工更多的主動(dòng)創(chuàng)新行為提供了理論依據(jù)。

主動(dòng)創(chuàng)新行為； 內(nèi)部動(dòng)機(jī)； 認(rèn)同動(dòng)機(jī)； 扎根理論

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)新已經(jīng)成為組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素之一[1]，而員工則是組織創(chuàng)新的主體和實(shí)施者[2]。近年來，創(chuàng)新研究逐漸從組織層面轉(zhuǎn)向個(gè)體層面，員工創(chuàng)新行為日益成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)[3]。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來加劇了組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，改變了組織對(duì)員工的績(jī)效要求，更需員工在積極績(jī)效觀導(dǎo)向下，表現(xiàn)出更多獨(dú)立決策、主動(dòng)學(xué)習(xí)與變革動(dòng)力[4]。學(xué)者將這種行為界定為“主動(dòng)行為”[5]，進(jìn)而對(duì)其內(nèi)涵與作用展開深入研究[6]。大量理論與研究表明，員工主動(dòng)行為能帶來更為顯著與長(zhǎng)久的組織績(jī)效[7]。由于創(chuàng)新具有高不確定性、模糊性、復(fù)雜性及不可預(yù)測(cè)性等特征[8]，其成功更需要員工發(fā)自內(nèi)心意愿、自主決策、自我激勵(lì)的主動(dòng)創(chuàng)新行為。由此，區(qū)別于迫于績(jī)效指標(biāo)等外界壓力而產(chǎn)生的被動(dòng)創(chuàng)新行為，主動(dòng)創(chuàng)新行為的概念油然而生[9]。

主動(dòng)創(chuàng)新行為是員工內(nèi)心意愿的體現(xiàn)，因此，個(gè)體動(dòng)機(jī)是解讀其產(chǎn)生機(jī)制的重要視角。DECI等[10]提出的自我決定理論為探究員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制提供了重要理論基礎(chǔ)和研究思路。該理論依據(jù)個(gè)體行為是否為個(gè)人意志驅(qū)動(dòng)，將動(dòng)機(jī)劃分為控制型動(dòng)機(jī)與自主型動(dòng)機(jī)，前者是由外界壓力導(dǎo)致的，后者則是由個(gè)人意志引發(fā)的[11]。自主型動(dòng)機(jī)又可分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)與認(rèn)同動(dòng)機(jī)，不同類型動(dòng)機(jī)的引發(fā)因素及對(duì)行為的影響路徑亦有所差異[12]?；诖?，本研究以自我決定理論為框架，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，探究員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制，構(gòu)建其路徑模型。研究結(jié)論不僅可揭示員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制的“黑箱”，細(xì)化與豐富個(gè)體創(chuàng)新行為理論體系，為后續(xù)相關(guān)研究提供理論依據(jù)和框架，也可為組織在管理實(shí)踐中提高創(chuàng)新績(jī)效提供理論指導(dǎo)。

1　理論基礎(chǔ)

1.1主動(dòng)創(chuàng)新行為

KLEYSEN等[13]將創(chuàng)新行為界定為將有益的創(chuàng)新引入、應(yīng)用到能夠?yàn)榻M織各個(gè)環(huán)節(jié)帶來益處的全部個(gè)人行動(dòng)。上述對(duì)創(chuàng)新行為的界定基于兩個(gè)前提假設(shè)：①創(chuàng)新行為是員工主動(dòng)與自愿的行為。例如，KATZ等[14]認(rèn)為，創(chuàng)新是員工自主的角色外行為，超出了規(guī)定的角色期望，因而并非職責(zé)內(nèi)行為；②由于員工創(chuàng)新行為是其主動(dòng)與自愿的行為，因此，必然導(dǎo)致高創(chuàng)新績(jī)效[15]。

然而，上述對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)涵界定均源自西方的創(chuàng)新管理情境，中國(guó)的組織創(chuàng)新情境迥然于西方：一方面，中國(guó)是高權(quán)力距離與集體主義文化的社會(huì)，員工往往更容易屈從于組織制度與權(quán)威指令[16]；另一方面，當(dāng)創(chuàng)新被定為國(guó)家發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策時(shí)[17]，則不可避免地助長(zhǎng)各種自上而下、不遺余力的“政策推行型”創(chuàng)新。由此，在中國(guó)管理實(shí)踐中，主動(dòng)或自愿創(chuàng)新行為與被動(dòng)或無奈創(chuàng)新行為之間存在著共生相伴的現(xiàn)象，在某種意義上可以認(rèn)為，后者更甚于前者。鑒于此，趙斌等[9]基于員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)差異，將創(chuàng)新行為區(qū)分為以下兩類。

(1)主動(dòng)創(chuàng)新行為[17]指員工發(fā)自內(nèi)心深處的、為未來創(chuàng)新做積極準(zhǔn)備的、并勇敢面對(duì)創(chuàng)新中的困難及解決創(chuàng)新中問題的自愿創(chuàng)新行為，并概括出以下3個(gè)核心要義：①自發(fā)性，指不需借助外力就有自動(dòng)產(chǎn)生行為的欲望，即創(chuàng)新行為源自個(gè)人意志；②前期準(zhǔn)備，指?jìng)€(gè)體為了很好的提出和執(zhí)行創(chuàng)新想法而預(yù)先做好充分準(zhǔn)備，即前瞻性；③跨越障礙，指?jìng)€(gè)體有決心解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題，并不斷努力獲取成功的行為。

(2)被動(dòng)創(chuàng)新行為[18]指員工在組織環(huán)境壓力下迫使自己產(chǎn)生的與自身認(rèn)知不一致的非自愿創(chuàng)新行為，包括以下3個(gè)顯著特征：①非認(rèn)同性，是被動(dòng)創(chuàng)新行為的本質(zhì)特性，即這些創(chuàng)新行為是在外部或組織規(guī)范壓力下產(chǎn)生的，而非發(fā)自主體內(nèi)心意志；②應(yīng)對(duì)性，同主動(dòng)創(chuàng)新行為所具有的“前瞻性”截然相反，是指員工對(duì)組織創(chuàng)新規(guī)范不認(rèn)同部分的一種“即時(shí)”反應(yīng)。即當(dāng)達(dá)到組織規(guī)范要求時(shí)，該行為隨即停止，不具有自發(fā)延續(xù)性。③職責(zé)內(nèi)行為，指被動(dòng)創(chuàng)新行為是員工根據(jù)組織制度和工作職責(zé)而產(chǎn)生的受到組織規(guī)定的明確期望、評(píng)估和獎(jiǎng)懲的角色內(nèi)行為，該類行為的外部約束性很強(qiáng)。有關(guān)研究表明，只有主動(dòng)創(chuàng)新行為才能給組織帶來長(zhǎng)久的績(jī)效[7]，因此，激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為是提升個(gè)體與組織創(chuàng)新績(jī)效的重要途徑，其產(chǎn)生機(jī)制的研究有著重要的理論與應(yīng)用價(jià)值。

1.2自我決定理論

不同于將動(dòng)機(jī)簡(jiǎn)單分為外部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的傳統(tǒng)動(dòng)機(jī)理論，自我決定理論依據(jù)個(gè)體與外部環(huán)境規(guī)則整合程度的不同，將動(dòng)機(jī)類型進(jìn)一步細(xì)化，并探究了其形成的影響因素與行為結(jié)果[19]。具體而言，自我決定理論認(rèn)為個(gè)體有將自我意愿與外部環(huán)境規(guī)則整合的傾向，并根據(jù)自我整合程度的不同將行為動(dòng)機(jī)區(qū)分為外部調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)4種外部動(dòng)機(jī)以及完全由興趣愛好等導(dǎo)致的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[11]。處于外部調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)狀態(tài)時(shí)，個(gè)體更多迫于外界壓力(如他人要求、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等)或出于內(nèi)部壓力(如內(nèi)疚和羞愧等)而采取行為，因此，被歸為控制型動(dòng)機(jī)。認(rèn)同調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)(簡(jiǎn)稱認(rèn)同動(dòng)機(jī))與整合調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)(簡(jiǎn)稱整合動(dòng)機(jī))因?yàn)閭€(gè)體不斷與環(huán)境整合使得自我決定程度不斷加強(qiáng)，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人意愿而采取行為，因而與內(nèi)部動(dòng)機(jī)一同被歸為自主型動(dòng)機(jī)[11]。相對(duì)于控制型動(dòng)機(jī)，自主型動(dòng)機(jī)能夠引發(fā)主動(dòng)行為以及更高的行為績(jī)效[19]。

其中，認(rèn)同動(dòng)機(jī)雖仍為外部動(dòng)機(jī)，具有工具性，但是個(gè)體將自我意愿與外部環(huán)境規(guī)則進(jìn)行了較高程度融合，即內(nèi)化[20]，個(gè)體充分認(rèn)識(shí)到某種行為對(duì)自己的重要性，認(rèn)同某種行為的潛在價(jià)值，因此，行動(dòng)中更多體驗(yàn)的是自由與意志；整合動(dòng)機(jī)是完全的內(nèi)化，個(gè)體不僅認(rèn)識(shí)到某種行為的意義所在，并整合成自己的核心價(jià)值觀和信念；內(nèi)部動(dòng)機(jī)是由于某個(gè)行為本身或執(zhí)行這個(gè)行為所帶來的純粹樂趣和滿意而去做事情的動(dòng)機(jī)[11]。由于整合動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有諸多共同之處，已非常接近內(nèi)部動(dòng)機(jī)，因此，研究者常忽略之，而采用內(nèi)部動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)來探析自主型動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制[21]。

2　研究方法與數(shù)據(jù)收集

2.1研究方法

本研究采用扎根理論來探索員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制。本研究首先通過開放式編碼將原始資料進(jìn)行揉碎并重新整合，形成概念與范疇；然后，通過主軸編碼建立各范疇間的聯(lián)系；最后，通過選擇性編碼對(duì)主軸編碼間的相互作用關(guān)系進(jìn)行整合、提煉，最終得出員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制這一核心范疇。

2.2研究樣本

本研究采用理論抽樣方法選取樣本，即根據(jù)研究意圖來選擇具有代表性的受訪對(duì)象，這樣得出的結(jié)論有更強(qiáng)的解釋性[22]。鑒于本研究探索員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為，故將受訪對(duì)象確定為涉及創(chuàng)新工作較多的科技人員。研究樣本包括企業(yè)和科研院所的研發(fā)、設(shè)計(jì)與管理人員以及高?？蒲薪處?。受訪對(duì)象涉及天津、北京、杭州3個(gè)城市11個(gè)單位的43名員工。樣本分布為企業(yè)研發(fā)、設(shè)計(jì)與管理人員21人(48.8%)，科研院所研發(fā)設(shè)計(jì)人員12人(27.9%)，高校科研教師10人(23.3%)。其中，教育背景方面，博士占37.2%)、碩士占34.9%、本科占20.9%、其他占7.0%；年齡方面，25歲以下占14.0%，26～35歲占48.8%、36～45歲占25.6%、46歲以上占11.6%；性別方面，男性占65.1%、女性占34.9%。

2.3數(shù)據(jù)收集與處理

本研究采用半結(jié)構(gòu)化形式，對(duì)受訪對(duì)象進(jìn)行深度訪談。訪談步驟如下：首先，向受訪對(duì)象解釋員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的概念內(nèi)涵及其特征，并舉出員工主動(dòng)創(chuàng)新的事例，以確保其對(duì)行為的理解。然后，依據(jù)提綱進(jìn)行深入訪談，訪談主要內(nèi)容包括：①請(qǐng)描述一些周圍的人(如同事、朋友、親人)的主動(dòng)創(chuàng)新行為事件；②哪些因素會(huì)影響主動(dòng)創(chuàng)新行為？③這些事件是如何形成的？如發(fā)現(xiàn)受訪對(duì)象講述事例與主動(dòng)創(chuàng)新行為特征不貼切或不符合時(shí)，訪談?wù)邥?huì)予以糾正，請(qǐng)其補(bǔ)充或完善，并圍繞捕捉到的信息進(jìn)一步追蹤詢問，如“為什么會(huì)主動(dòng)地創(chuàng)新？”等問題。訪談結(jié)束后，本研究組將收集到的錄音轉(zhuǎn)化成文本資料，再次嚴(yán)格按照主動(dòng)創(chuàng)新行為定義與特征進(jìn)行篩選。最后，剩余43份樣本資料，并對(duì)其進(jìn)行編號(hào)，采用分層抽樣方式，從企業(yè)、科研院所與高校3類樣本中各隨機(jī)抽取11份、6份、5份，共22份的訪談資料作為模型構(gòu)建之用，剩余21份作為模型檢驗(yàn)之用。

在進(jìn)行編碼時(shí)，本研究嚴(yán)格遵循STRAUSS等[23]逐級(jí)編碼的技術(shù)程序進(jìn)行概念和范疇的歸納與關(guān)系構(gòu)建。具體如下：①組建編碼小組。為了避免編碼者知識(shí)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的對(duì)編碼的主觀認(rèn)識(shí)，研究組成員(2名)和邀請(qǐng)的2名從事科技管理研究的博士研究生組成編碼小組，各自進(jìn)行數(shù)據(jù)標(biāo)簽和編碼工作。②建立研究備忘錄。在Excel表格中為每個(gè)樣本建立一個(gè)備忘錄，記錄該樣本的編碼結(jié)果以及修改過程。③比較分析。將比較分析貫穿于編碼的整個(gè)過程。已形成的概念和范疇對(duì)后面資料的編碼具有指導(dǎo)作用，當(dāng)發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇時(shí)，便同已經(jīng)得到的編碼結(jié)果進(jìn)行比較分析，有些甚至返回資料修正概念與范疇。這種螺旋式的比較分析能使歸納提煉的概念和范疇以及范疇間的關(guān)系不斷趨向準(zhǔn)確精細(xì)。④理論飽和度檢驗(yàn)。需要指出的是，對(duì)于編碼各個(gè)階段中存在的問題和分歧，采用返回?cái)?shù)據(jù)重新編碼、螺旋式反復(fù)比較和共同研討等方式以達(dá)成統(tǒng)一意見。對(duì)一些有較大爭(zhēng)議的問題(如“群體壓力”是否會(huì)導(dǎo)致員工主動(dòng)創(chuàng)新)，再次邀請(qǐng)2名從事科技創(chuàng)新管理研究的專家(1名教授和1名副教授)進(jìn)行甄別、修定和刪減。

3　范疇提煉與模型構(gòu)建

3.1開放式編碼

開放式編碼將收集到的原始信息概念化和范疇化，是一個(gè)將資料“打破”、“揉碎”和重新整合的過程，旨在界定概念和發(fā)現(xiàn)范疇[23]。據(jù)此，對(duì)訪談收集到的原始資料逐字逐句加以分析，盡量使用文本中的原話作為標(biāo)簽以從中發(fā)掘初始概念，得到247條原始語句和相應(yīng)的初始概念。由于初始概念為數(shù)過多，層次較低，且存在交叉現(xiàn)象，因此，本研究組對(duì)其進(jìn)行整理歸納，提煉出106個(gè)概念和21個(gè)范疇，為節(jié)省篇幅，每個(gè)范疇僅選取2～3條代表性原始語句及其初始概念(見表1)。

3.2主軸編碼

主軸編碼是通過聚類分析，發(fā)現(xiàn)和建立范疇之間的各種聯(lián)系，以形成更系統(tǒng)概括的范疇[24]。本研究在開放式編碼形成的獨(dú)立范疇的基礎(chǔ)上，根據(jù)其內(nèi)在聯(lián)結(jié)與邏輯關(guān)系進(jìn)行重新整合，最終形成6個(gè)主范疇。主軸編碼形成的主范疇見表2。

注：字母下的角標(biāo)數(shù)字代表第多少個(gè)個(gè)訪受訪對(duì)象的原始語句，如A3是第3個(gè)受訪對(duì)象的原始語句。

表2　主軸編碼形成的主范疇

續(xù)表2

3.3選擇性編碼

選擇性編碼是通過主范疇挖掘核心范疇，并把核心范疇和其他范疇聯(lián)結(jié)起來分析其間關(guān)系的過程，包括：識(shí)別足以統(tǒng)馭所有范疇的核心范疇、開發(fā)故事線描繪整體行為現(xiàn)象、繼續(xù)開發(fā)范疇使其更細(xì)致入微[23]。通過對(duì)主范疇的繼續(xù)探究，并結(jié)合本研究意圖，發(fā)現(xiàn)可以用員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制來概括其他所有范疇，并將其定義為核心范疇。本研究中，主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)(故事線)(見表3)。

表3　主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

基于此，本研究最終構(gòu)建了員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制模型(見圖1)。

3.4理論飽和度檢驗(yàn)

作為決定何時(shí)停止采樣的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，理論飽和度是指當(dāng)收集的數(shù)據(jù)不再發(fā)展某一范疇特征、不再產(chǎn)生新的理論時(shí)，理論達(dá)到飽和[25]。鑒于此，本研究將剩余的21份訪談資料進(jìn)行相同的三級(jí)編碼和分析，并檢驗(yàn)理論是否飽和。結(jié)果顯示，模型中的概念范疇已足夠豐富，未發(fā)現(xiàn)新內(nèi)容，也未產(chǎn)生新關(guān)系。鑒于此，本模型在理論上達(dá)到飽和。

4　模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

由圖1可知，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生從階段上可以劃分為動(dòng)機(jī)形成與行為產(chǎn)生兩個(gè)階段，從產(chǎn)生路徑上又包含由內(nèi)部動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)與認(rèn)同動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)兩條路徑。

4.1動(dòng)機(jī)形成階段

本研究發(fā)現(xiàn)，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為是由自主型動(dòng)機(jī)導(dǎo)致的，而自主型動(dòng)機(jī)的形成是工作價(jià)值導(dǎo)向和個(gè)體創(chuàng)新特質(zhì)兩大類因素交互作用的結(jié)果：前者詮釋了“為何”的問題，為動(dòng)力因素；

圖1　員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制模型 注：圖1中上下部分呈一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。

后者詮釋了“能否”的問題，為基礎(chǔ)因素。此外，二者對(duì)自主型動(dòng)機(jī)的交互作用也會(huì)受到創(chuàng)新環(huán)境的影響。已有研究顯示自主型動(dòng)機(jī)主要由內(nèi)部動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)構(gòu)成[21]，本研究也驗(yàn)證了這兩類動(dòng)機(jī)的存在，并發(fā)現(xiàn)影響它們的動(dòng)力因素、基礎(chǔ)因素及環(huán)境因素有所差異。

4.1.1內(nèi)部動(dòng)機(jī)形成

BELLAH等[26]在研究員工工作價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，將一種工作價(jià)值導(dǎo)向命名為“呼喚導(dǎo)向”，持呼喚導(dǎo)向的員工認(rèn)為工作是其人生不可分割的一部分，工作不完全為獲得經(jīng)濟(jì)收入與提升職務(wù)，更多是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人主觀成就、意義與奉獻(xiàn)。本研究發(fā)現(xiàn)，某些員工出于呼喚導(dǎo)向而進(jìn)行創(chuàng)新。例如，一些受訪對(duì)象提到是出于“興趣愛好”、“自我實(shí)現(xiàn)”或“個(gè)人使命”而進(jìn)行創(chuàng)新。呼喚導(dǎo)向是一種完全出于個(gè)人意愿、不為外部利益所左右的創(chuàng)新源動(dòng)力[27]，是形成創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要?jiǎng)恿σ蛩亍?/p>

雖然呼喚導(dǎo)向作為動(dòng)力因素十分重要，但內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成離不開一些基礎(chǔ)因素，二者的交互作用共同影響其形成。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能和主動(dòng)性人格是促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)形成的重要基礎(chǔ)因素：創(chuàng)新自我效能高的員工，在創(chuàng)新過程中會(huì)常常告訴自己“我能行”[28]；擁有主動(dòng)性人格的員工，在創(chuàng)新過程中，尤其是出現(xiàn)困難時(shí)，會(huì)積極、主動(dòng)地尋求有效的解決辦法[2]。二者是形成創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)的必要基礎(chǔ)要素。員工對(duì)創(chuàng)新持呼喚導(dǎo)向，同時(shí)具有高自我效能和主動(dòng)性人格，將極大促進(jìn)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成。

同時(shí)，外部環(huán)境(主要體現(xiàn)為創(chuàng)新氛圍)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成具有調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所在組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀感知與描述[29]。對(duì)創(chuàng)新持呼喚導(dǎo)向的員工，當(dāng)感受到周圍同事都在創(chuàng)新，會(huì)視其為對(duì)自己工作價(jià)值觀的肯定，從而產(chǎn)生莫大的鼓舞，因而更有利于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成。

4.1.2認(rèn)同動(dòng)機(jī)形成

相形于內(nèi)心呼喚導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，本研究發(fā)現(xiàn)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為更多是認(rèn)同動(dòng)機(jī)引發(fā)的，即個(gè)人原本不喜歡創(chuàng)新，但發(fā)現(xiàn)在組織現(xiàn)行規(guī)則下，創(chuàng)新行為及成果能給個(gè)人帶來職業(yè)價(jià)值(如物質(zhì)財(cái)富等)。由此，員工不斷將個(gè)人意志與組織規(guī)則進(jìn)行整合，并最終較好地融合，從而發(fā)自“內(nèi)心意愿”主動(dòng)創(chuàng)新。這與先前認(rèn)同動(dòng)機(jī)的研究結(jié)論[19]不謀而合。不同于內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)引發(fā)的主動(dòng)創(chuàng)新行為，認(rèn)同動(dòng)機(jī)引發(fā)的主動(dòng)創(chuàng)新行為看似是個(gè)人意愿的體現(xiàn)，但實(shí)質(zhì)是外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)的，當(dāng)組織規(guī)則發(fā)生變化(如不倡導(dǎo)創(chuàng)新)時(shí)，其行為也會(huì)隨之而變。本研究發(fā)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)員工認(rèn)同動(dòng)機(jī)的動(dòng)力因素是職業(yè)導(dǎo)向。職業(yè)導(dǎo)向是BELLAH等[26]研究的個(gè)體工作價(jià)值導(dǎo)向的另一維度，持職業(yè)導(dǎo)向的員工視工作為其職業(yè)發(fā)展的需求，目的在于獲得職位晉升、權(quán)利與名譽(yù)聲望等外部職業(yè)目標(biāo)。正是職業(yè)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)員工在倡導(dǎo)創(chuàng)新的組織環(huán)境中，不斷將自己的意愿與組織規(guī)則整合，通過自己主動(dòng)、積極的創(chuàng)新行為獲得職業(yè)成功。

同樣，認(rèn)同動(dòng)機(jī)的形成也離不開基礎(chǔ)因素。本研究發(fā)現(xiàn)其包括環(huán)境認(rèn)知能力、知識(shí)技能及主動(dòng)性人格。首先，環(huán)境認(rèn)知能力是關(guān)鍵的基礎(chǔ)因素。本研究將個(gè)體對(duì)外部環(huán)境信息或規(guī)則的捕捉、加工與處理能力界定為環(huán)境認(rèn)知能力。環(huán)境認(rèn)知能力強(qiáng)的員工不僅能夠了解、熟悉組織明文規(guī)定的創(chuàng)新激勵(lì)政策，而且還能敏銳洞悉組織創(chuàng)新規(guī)范的潛規(guī)則。這將促進(jìn)個(gè)人意愿與組織規(guī)則較好整合，是產(chǎn)生創(chuàng)新認(rèn)同動(dòng)機(jī)的必要條件。員工主動(dòng)行為中的信息尋求與反饋尋求就是環(huán)境認(rèn)知能力的重要組成與表現(xiàn)，其重要作用已被以往研究所證實(shí)[30]。其次，知識(shí)技能也是創(chuàng)新認(rèn)同動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)因素。不同于內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，認(rèn)同動(dòng)機(jī)的本質(zhì)是員工利用組織規(guī)則達(dá)到個(gè)人外部職業(yè)目標(biāo)。由此，當(dāng)員工洞悉組織創(chuàng)新規(guī)則后，先要對(duì)自己是否具備組織創(chuàng)新規(guī)則所要求的知識(shí)與技能進(jìn)行“預(yù)評(píng)價(jià)”，當(dāng)認(rèn)為自己具備所需的技能后，便會(huì)加速與組織規(guī)則的整合，產(chǎn)生認(rèn)同動(dòng)機(jī)；否則，就會(huì)放棄與組織規(guī)則的整合。最后，同內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)因素一樣，主動(dòng)性人格也是其必需的人格特質(zhì)要素。

在動(dòng)力因素與基礎(chǔ)因素交互作用的基礎(chǔ)上，組織政策激勵(lì)性與群體壓力是促進(jìn)認(rèn)同動(dòng)機(jī)形成的重要組織層面與群體層面的調(diào)節(jié)因素。由于呼喚導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)完全是個(gè)人意愿的體現(xiàn)，而非組織目標(biāo)，所以組織無需進(jìn)行政策激勵(lì)。但認(rèn)同動(dòng)機(jī)與之相反，其動(dòng)力在于個(gè)體外部目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以需要政策干預(yù)以激勵(lì)員工做出組織期望的創(chuàng)新行為。由此，獎(jiǎng)罰分明的組織激勵(lì)政策要比“大鍋飯”更有利于整合員工的個(gè)體意愿，進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同動(dòng)機(jī)。此外，同事所形成的群體壓力也會(huì)促進(jìn)其認(rèn)同動(dòng)機(jī)的形成。不同于內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)形成內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)因素——?jiǎng)?chuàng)新氛圍，個(gè)體看到周圍同事都在創(chuàng)新會(huì)倍受鼓舞，而在外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)形成認(rèn)同動(dòng)機(jī)的過程中，同事的創(chuàng)新行為及成果會(huì)對(duì)持職業(yè)導(dǎo)向的員工造成無形壓力，在從眾心理作用下，會(huì)加速其認(rèn)同組織創(chuàng)新規(guī)則與目標(biāo)，形成認(rèn)同動(dòng)機(jī)。4.2主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生階段

研究發(fā)現(xiàn)自主型動(dòng)機(jī)經(jīng)由組織支持與激活的積極情感最終產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新行為。雖然積極情感對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用已為大量研究證實(shí)[31]，但一些研究進(jìn)一步指出是被激活的積極情感(如興奮、愉悅等)而非低喚醒水平的積極情感(如滿足、知足常樂等)導(dǎo)致了創(chuàng)新行為[32]。本研究結(jié)論進(jìn)一步佐證了該觀點(diǎn)。同樣，在內(nèi)部動(dòng)機(jī)引發(fā)的內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)與認(rèn)同動(dòng)機(jī)引發(fā)的外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)的兩條路徑中，激活的積極情感與組織支持亦有所差異。

4.2.1內(nèi)部動(dòng)機(jī)引發(fā)主動(dòng)創(chuàng)新行為

員工處于由內(nèi)部動(dòng)機(jī)等內(nèi)部?jī)r(jià)值因素驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新過程中，無論創(chuàng)新成功與否，都能給其帶來一種樂在其中的積極情感體驗(yàn)[10]，本研究用“享受過程的愉悅”來描述這一激活的積極情感狀態(tài)。此時(shí)員工產(chǎn)生的是由內(nèi)在快樂所引發(fā)的被創(chuàng)新深深吸引，并投入其中的情感體驗(yàn)，他們享受過程本身而不是渴望獲得創(chuàng)新所帶來的外在獎(jiǎng)勵(lì)。享受過程的愉悅作為一項(xiàng)積極的心理資源，是推動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新的持久動(dòng)力。

組織支持在內(nèi)部動(dòng)機(jī)引發(fā)享受過程愉悅的關(guān)系中發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，本研究發(fā)現(xiàn)主要包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可與鼓勵(lì)和同事理解與交流兩種支持。出于內(nèi)部動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的創(chuàng)新不一定與組織目標(biāo)完全契合，甚至可能是組織近期績(jī)效所不需要的。由此，如果這種創(chuàng)新意愿能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與鼓勵(lì)就會(huì)極大促進(jìn)其愉悅情緒的產(chǎn)生；同樣，如果其創(chuàng)新意愿能被同事理解，甚至有同事與其交流心得與經(jīng)驗(yàn)，會(huì)使其感到找到志同道合之人，從而更加享受自己心儀的創(chuàng)新過程。

4.2.2認(rèn)同動(dòng)機(jī)引發(fā)主動(dòng)創(chuàng)新行為

認(rèn)同動(dòng)機(jī)同樣通過愉悅情緒的中介作用促進(jìn)主動(dòng)創(chuàng)新行為。由于將個(gè)人意愿與組織規(guī)則進(jìn)行了較好的整合，員工意識(shí)到進(jìn)行組織期望的創(chuàng)新能夠給自己帶來職業(yè)上的成功，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)[33]。由此，這些持職業(yè)導(dǎo)向的員工會(huì)愉快地投入到追求職業(yè)目標(biāo)的征途中，本研究用“追求目標(biāo)的愉悅”來描述這一狀態(tài)。這種積極情緒無疑會(huì)促進(jìn)主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

如果說在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與享受過程愉悅的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用的組織支持傾向于“軟”支持，那么在認(rèn)同動(dòng)機(jī)與追求目標(biāo)愉悅的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用的組織支持更傾向于“硬”支持。這可能是因?yàn)楹笳吲c組織目標(biāo)和創(chuàng)新績(jī)效緊密相關(guān)，得到組織的高度重視，更需要“實(shí)質(zhì)性”的支持，主要包括領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)工具支持兩方面。由于主動(dòng)創(chuàng)新行為具有自發(fā)性、探索性特征[9]，這意味著更大的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)若愿意承擔(dān)員工由于主動(dòng)創(chuàng)新失敗而帶來的損失，那么就能提高其心理安全感，從而降低工作不安全感所抑制的愉悅，使得員工無所畏懼地愉快追求創(chuàng)新目標(biāo)。已有研究也佐證了該結(jié)論[7]。此外，領(lǐng)導(dǎo)如果能提供資金、設(shè)備、人員等支持，解決員工工具性困難，會(huì)極大鼓舞其士氣，使其信心倍增，進(jìn)而愉快的奔向創(chuàng)新目標(biāo)。這也被大量研究證實(shí)[3]。

5　結(jié)論、成果啟示和局限性

5.1研究結(jié)論與討論

本研究得到如下結(jié)論：①?gòu)男纬呻A段上，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生可以劃分為動(dòng)機(jī)形成與行為產(chǎn)生兩階段。員工工作價(jià)值導(dǎo)向與創(chuàng)新特質(zhì)兩大類因素交互作用促進(jìn)了自主型動(dòng)機(jī)的形成，其間創(chuàng)新環(huán)境起到重要調(diào)節(jié)作用；繼而自主型動(dòng)機(jī)在組織支持的調(diào)節(jié)機(jī)制下激活了積極的情感狀態(tài)，并最終產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新行為。②從形成路徑上，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為可由內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)與外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)兩條路徑產(chǎn)生。內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)路徑中，呼喚導(dǎo)向作為動(dòng)力因素，通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成，導(dǎo)致了主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；而外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)路徑中，職業(yè)導(dǎo)向作為動(dòng)力因素，通過認(rèn)同動(dòng)機(jī)的形成，最終導(dǎo)致了主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

近年來，主動(dòng)行為(積極行為或前攝行為)的研究，主要集中在個(gè)體因素層面和組織因素層面。在個(gè)體層面，情感動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是主動(dòng)行為產(chǎn)生的重要影響因素。例如，一些學(xué)者從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角對(duì)主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制展開研究，認(rèn)為“為什么要做”與“有無能力去做”及其交互作用對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為所產(chǎn)生的重要影響。在組織層面，主要研究了工作特征和領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制。首先，本研究細(xì)化了主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的環(huán)節(jié)鏈條，發(fā)現(xiàn)員工工作價(jià)值導(dǎo)向與個(gè)體特質(zhì)的交互作用先通過動(dòng)機(jī)，再經(jīng)由情感最后產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新行為；其次，發(fā)現(xiàn)了“為什么要做”[4]的新原因，即呼喚與職業(yè)工作價(jià)值導(dǎo)向是驅(qū)使員工主動(dòng)創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿υ慈蛔詈?，本研究發(fā)掘了主動(dòng)創(chuàng)新行為內(nèi)部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)與外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)兩條路徑上個(gè)體特質(zhì)和組織層面的一些具體因素。

5.2理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用早已引起學(xué)界關(guān)注[34]。然而，區(qū)分不同動(dòng)機(jī)類型及其引發(fā)的創(chuàng)新行為，對(duì)其產(chǎn)生機(jī)制的研究卻鮮有涉及。本研究專門針對(duì)自主型動(dòng)機(jī)引發(fā)的主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了探索，構(gòu)建了員工主動(dòng)創(chuàng)新行為形成機(jī)制模型。研究成果不僅為后續(xù)相關(guān)研究初步奠定了理論框架，更是對(duì)員工創(chuàng)新行為理論體系的細(xì)化、豐富與補(bǔ)充。②內(nèi)部動(dòng)機(jī)等要素驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部?jī)r(jià)值路徑對(duì)創(chuàng)新及主動(dòng)行為的促進(jìn)作用已為學(xué)者們廣泛認(rèn)可[35]。然而，外部動(dòng)機(jī)等外部?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)要素對(duì)創(chuàng)新的作用卻在理論界一直存在爭(zhēng)議[35]。本研究結(jié)論顯示當(dāng)個(gè)人意愿較好地與外界規(guī)則整合后，外部動(dòng)機(jī)同樣也會(huì)對(duì)創(chuàng)新起到積極的促進(jìn)作用。③西方研究顯示工作價(jià)值導(dǎo)向是影響工作行為的重要因素[26，27]。然而，目前基于我國(guó)企業(yè)員工背景的工作價(jià)值導(dǎo)向的研究還較為少見。本研究不但驗(yàn)證了工作價(jià)值導(dǎo)向影響作用的跨文化普適性；同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了其對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)作用。

本研究的管理實(shí)踐啟示在于：①尊重員工出于內(nèi)部動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的主動(dòng)創(chuàng)新。雖然這種主動(dòng)創(chuàng)新行為暫時(shí)與組織目標(biāo)不相契合，但是這對(duì)于滿足員工情感需求有著重要意義，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，這種主動(dòng)創(chuàng)新行為或許可以給組織帶來更為積極與顯著的創(chuàng)新效果。②很多員工(尤其是持職業(yè)導(dǎo)向的員工)是出于對(duì)創(chuàng)新所帶來的外部?jī)r(jià)值的認(rèn)同而主動(dòng)創(chuàng)新，因此，組織可以通過制定政策、營(yíng)造氛圍，加速員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同。具體而言，一方面，可以通過鮮明的激勵(lì)政策“誘使”員工認(rèn)同組織目標(biāo)；另一方面，可以通過宣揚(yáng)同事的創(chuàng)新行為與成果而形成群體壓力來“迫使”其認(rèn)同組織目標(biāo)。③當(dāng)員工認(rèn)同組織目標(biāo)后，組織要及時(shí)給予資金、設(shè)備、人員、心理安全感等有益支持，以加速主動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

5.3研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①作為一項(xiàng)探索性研究，在分析過程中需要對(duì)原始資料進(jìn)行定性分析，盡管本研究組按照扎根理論分析程序嚴(yán)格執(zhí)行，但可能仍存在一定的主觀性；②由于訪談樣本在區(qū)域和數(shù)量上的限制，可能導(dǎo)致研究結(jié)論在一定程度上存在局限性。鑒于此，后續(xù)仍需針對(duì)模型中的各變量間關(guān)系，進(jìn)行大樣本實(shí)證研究，以進(jìn)一步檢驗(yàn)、優(yōu)化本研究構(gòu)建的主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)制模型。

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(編輯郭愷)

Research on Dual-Pathway Generating Mechanism of Employees’ Proactive Innovation Behavior Based on Grounded Theory

ZHAO BinHAN Panpan

(Tianjing University of Science and Technology， Tianjing， China)

From the perspective of innovation motivation, this research, based on self-determination theory, applies grounded theory to build a dual-pathway model of generating mechanism of employees’ proactive innovation behavior. The result shows that the generation of employees’ proactive innovation behavior can be divided into the formation of motivation and behavior according to stages and concludes two paths driven by intrinsic value and extrinsic value which are respectively dominated by intrinsic motivation and identified motivation. It reveals the ”black box” of generating mechanism of employees’ proactive innovation behavior, enriches and supplements the theory system of individual innovation behavior, provides an elementary theoretical foundation and research framework for relatively empirical research in the future, and also provides theoretical instructions for organizations to stimulate more employees’ proactive innovation behavior in management practices.

proactive innovation behavior; intrinsic motivation; identified motivation; grounded theory

2015-10-28

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71371137)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(13YJA630137)；天津市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃資助項(xiàng)目(TJGL15-036)

C93

A

1672-884X(2016)07-1003-09

趙斌(1972～)，男，天津市人。天津理工大學(xué)(天津市300384)管理學(xué)院教授，博士。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為。E-mail：13001381519@126.com

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.007