數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動的企業(yè)人力資源管理策略創(chuàng)新

摘 要：大數(shù)據(jù)時代，云計算、互聯(lián)網(wǎng)、AI等信息技術(shù)的迅速發(fā)展逐漸改變了現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的市場環(huán)境，面對日益復雜和激烈的市場，企業(yè)更加需要順應(yīng)時代要求，積極實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其中人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是企業(yè)進行轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要一環(huán)。基于此，本文結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理策略的現(xiàn)狀及其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的局限，研究了數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動的企業(yè)人力資源管理策略創(chuàng)新實踐，并在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了相應(yīng)的創(chuàng)新路徑，如數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、全生命周期學習計劃、政企直連等，希望能進一步提高企業(yè)人力資源管理效率和人力資源價值。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；企業(yè)人力資源管理；大數(shù)據(jù)；人工智能

隨著市場經(jīng)濟體制改革的推進以及經(jīng)濟全球化發(fā)展，市場競爭越來越激烈。企業(yè)若想在競爭激烈的市場中脫穎而出，必須提升自身核心競爭力。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是增強企業(yè)軟實力的重要手段。但傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅效率低且數(shù)據(jù)分散，根本無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求。而數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用不僅可以有效提升工作效率，也能保證人力資源管理的全面性。因此，各行各業(yè)都在積極探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑。但因多方面因素影響，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨諸多困境，進而致使我國企業(yè)人力資源管理數(shù)字化處于初級階段。因此，對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有策略

1.人才吸引與招聘策略

目前，企業(yè)廣泛采取的是主動與被動型招募相融合的綜合招聘策略。在主動型招聘中，優(yōu)秀的求職者能夠通過公司的內(nèi)部推薦、社交媒體的招聘信息以及專業(yè)的獵頭公司進入企業(yè)；而在被動型招聘策略下，借助傳統(tǒng)的線上招聘平臺、招聘會等渠道，能廣泛集聚各類人才。該策略既能應(yīng)對公司短期內(nèi)的雇傭需求，也能為企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展儲備關(guān)鍵人才。并且現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)開始著力優(yōu)化人才選拔流程，以減少尋找合適員工所需的時間及潛在招聘風險，從而提高員工與職位之間的契合度。

2.員工培訓與發(fā)展策略

企業(yè)長期競爭實力的核心要素在于員工能力的持續(xù)提高。目前，多數(shù)企業(yè)為了使員工的職業(yè)能力和崗位技能得到提升，開始建立以“終身學習”為導向的培訓體系。具體來說，企業(yè)為員工提供了崗前培訓、技能提升、領(lǐng)導力培養(yǎng)等多個方面的培訓內(nèi)容，并采用線上和線下相結(jié)合的多元化培訓方案，以助力員工快速適應(yīng)工作角色的轉(zhuǎn)換和市場的動態(tài)需求。同時，一些公司還利用內(nèi)部講師機制與外部專業(yè)機構(gòu)協(xié)同的方式，為員工打造個性化學習路徑，以此提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。這類培訓策略一方面能夠滿足職工個人成長的需求，另一方面也能確保公司人才結(jié)構(gòu)的動態(tài)穩(wěn)定。

3.績效管理與激勵機制

績效管理是人力資源管理的重中之重，對員工的工作積極性和整體工作表現(xiàn)具有決定性作用。目前，部分企業(yè)正在將其績效管理策略轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動的模式，通過這種模式，企業(yè)可以使用量化指標、平衡計分卡等工具，實現(xiàn)對員工全方位且多角度的工作表現(xiàn)評估。這種方式的應(yīng)用，既可以增強績效評估的清晰度，也可以加強管理層與職員間的互動交流。此外，員工的激勵機制也由單一的經(jīng)濟獎勵開始向非物質(zhì)獎勵、職業(yè)晉升機會、團隊榮譽等發(fā)展，其目的在于結(jié)合精神層面與物質(zhì)手段提升員工對企業(yè)的歸屬感，進而使其工作動力得到增強。

4.人才保留與流動性管理

針對企業(yè)面臨的高級人才外流以及員工頻繁更換工作的管理困境，一些企業(yè)逐步加強了人才保留和流動性管理措施，以營造一個使員工感到滿意且具有強烈歸屬感的工作環(huán)境。彈性工作制、遠程辦公、提供具有競爭力的薪酬及福利是其中最關(guān)鍵的組成。并且，對于員工的差異性，部分企業(yè)構(gòu)建了多元化的職業(yè)晉升通道與輪崗制度，這一措施既能助力員工實現(xiàn)個人價值，亦能在企業(yè)內(nèi)部形成可持續(xù)發(fā)展的梯隊化人才結(jié)構(gòu)，從而降低關(guān)鍵崗位人才流失的可能性。

二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源管理策略的不足

現(xiàn)有的人力資源管理策略在面對數(shù)字化浪潮時，暴露出以下諸多局限：

1.數(shù)據(jù)驅(qū)動管理的深度與廣度不足

雖然部分企業(yè)在招聘、績效考核等環(huán)節(jié)應(yīng)用了數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理方式，但在數(shù)據(jù)運用的程度和范圍上，還有提升空間。現(xiàn)階段，多數(shù)公司對人力資源數(shù)據(jù)的管理仍處于簡單的收集與分析上，未能夠徹底發(fā)揮先進分析工具在深層數(shù)據(jù)發(fā)掘和預(yù)測分析方面的潛力。并且一些企業(yè)仍忽視對員工行為、情緒、工作環(huán)境等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的分析，僅依靠單一的績效指標對員工進行評價，這使提前發(fā)現(xiàn)潛在問題或準確預(yù)測人才流失風險的可能性變得困難。由于在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，缺乏對復雜數(shù)據(jù)的綜合分析，從而導致了管理策略調(diào)整的落后性。

2.數(shù)字化技能提升戰(zhàn)略的滯后

對員工技能的要求在企業(yè)數(shù)字化過程中被顯著提高，但是企業(yè)在這方面的培訓和發(fā)展策略還需加快速度。部分公司雖然開展了數(shù)字化能力的訓練課程，但這些課程通常不具備明確的針對性，難以迎合員工在技術(shù)層面迅速變化的需求。特別在新技術(shù)、工具的適應(yīng)上，大部分老員工常常對這些內(nèi)容感到陌生，導致培訓成效不高。這一滯后的培訓機制既讓員工在數(shù)字化的辦公場景中難以展現(xiàn)能力，又提升了他們的焦慮水平，從而對團隊的整體作業(yè)效率產(chǎn)生負面作用。

3.績效管理模式的單一與滯后

現(xiàn)有的績效管理策略在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下顯得過于僵化和單一，尤其是傳統(tǒng)績效考核模式，在應(yīng)對企業(yè)快速變化的業(yè)務(wù)需求時暴露出顯著缺點。諸多企業(yè)依然采用年度或季度績效評估作為員工表現(xiàn)的評價結(jié)果，卻鮮有實時反饋系統(tǒng)捕捉員工日常的工作表現(xiàn)。這種考核方法的滯后，不能實時展現(xiàn)員工在復雜工作環(huán)境中靈活應(yīng)對的能力，從而造成員工績效評估與實際工作表現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。

4.人才引進與保留策略的局限

企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，對高技術(shù)、高潛力人才產(chǎn)生了越來越急迫的需求。然而，目前的招募與留存機制尚未能完全適應(yīng)這一改變。在高端技術(shù)人才的爭奪戰(zhàn)中，傳統(tǒng)的招聘手段顯得力不從心，部分企業(yè)缺乏主動性的人才發(fā)掘機制，并且未能有效利用社交網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘平臺等先進手段吸引優(yōu)秀人才。同時，在企業(yè)內(nèi)部，系統(tǒng)性保留策略的缺失，尤其在對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及創(chuàng)新激勵機制的構(gòu)建上，使具有高潛力的專業(yè)人才無法預(yù)見明確的職業(yè)發(fā)展路徑，進而提高了人才流失的發(fā)生概率。

5.人力資源管理系統(tǒng)的集成化程度不高

當前，雖然許多企業(yè)已經(jīng)引入人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS），但這些系統(tǒng)之間的集成度較低，跨部門數(shù)據(jù)的共享和協(xié)同功能難以實現(xiàn)。在進行綜合決策的過程中，人力資源管理系統(tǒng)往往與財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互獨立，造成數(shù)據(jù)結(jié)果不統(tǒng)一，致使信息分散，形成孤島效應(yīng)。并且數(shù)據(jù)的分散性還對人力資源管理的效率產(chǎn)生了作用，降低了管理者對員工綜合情況的全面了解，使企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的整體競爭力被削弱。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐

1984年創(chuàng)立于中國青島的海爾集團，是全球領(lǐng)先的家電生產(chǎn)企業(yè)，在全球范圍內(nèi)擁有廣泛的市場，其業(yè)務(wù)范圍涵蓋家電、智能家居、物聯(lián)網(wǎng)等多個領(lǐng)域。在觀察到全球市場競爭激烈和科技進步的趨勢下，海爾逐漸認識到傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能滿足業(yè)務(wù)快速變化的需求和員工期望。因此，海爾決定采納數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略，以推動人力資源管理領(lǐng)域的革新，從而達到增強員工滿意度、提高管理效能、促進公司長遠戰(zhàn)略計劃實現(xiàn)的目的。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，海爾HR共享采取了以下具體的實踐措施實現(xiàn)其HR服務(wù)全面數(shù)字化和自動化：

（1） 海爾選用SAP作為主要的人力資源管理系統(tǒng)，開始構(gòu)建和集成招聘、薪酬和員工管理等各類子系統(tǒng)。通過構(gòu)建和融合這些系統(tǒng)，實現(xiàn)了對組織數(shù)據(jù)與招聘信息的集中化管理，使所有人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)得以在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下處理，消除了對物理存儲方式的依賴。

（2） 海爾針對系統(tǒng)之間的信息壁壘進行了專門處理，尤其在員工加入與離開企業(yè)的關(guān)鍵過程中取得了突破。通過技術(shù)集成，海爾確保了從招聘系統(tǒng)到薪酬系統(tǒng)再到辦公安保系統(tǒng)一系列涉及敏感信息的數(shù)據(jù)流可以在關(guān)鍵時刻無縫流通。例如，當新員工加入時，招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)會被系統(tǒng)自動調(diào)用，以此完成辦公場所門禁的授權(quán)以及其他入職必需的流程，從而確保了員工可以順利開啟工作之旅。

（3） 在技術(shù)層面，海爾引入了電子簽章和機器人流程自動化（RPA）技術(shù)。電子簽章技術(shù)的應(yīng)用使傳統(tǒng)的紙質(zhì)合同流程被替換，從而加快了合同簽署與管理效率。而對具有高度重復性的人力資源管理工作，如薪資和費用報銷的處理，則通過RPA技術(shù)實現(xiàn)了自動化，從而降低了對人工處理的依賴。

（4） 海爾公司還開發(fā)了一項名為“政企直連”的新模式，此模式能夠無縫連接企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和政府的社保、公積金等公共服務(wù)平臺。該措施使海爾集團得以在員工入職過程中，自動完成社會保險及住房公積金的注冊與繳納，從而顯著提高人力資源管理的操作效率。

（5） 海爾公司著眼于優(yōu)化人力資源管理職工的工作體驗，研發(fā)了一個整合了必需功能的“HR云大廳”，借助該系統(tǒng)平臺，工作人員能夠獨立完成從加入公司到離開的全部人力資源管理程序，真正實現(xiàn)自助式服務(wù)。

這一系列策略攜手打造了一個高效、自動化且用戶友好的HR管理系統(tǒng)，確保了海爾HR共享在瞬息萬變市場中的競爭力，有力促進了海爾集團的全球化進程。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動的企業(yè)人力資源管理策略的創(chuàng)新路徑

1.構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動決策體系，提升人才預(yù)測能力

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景影響下，企業(yè)人力資源管理需建立一個集成度高的數(shù)據(jù)驅(qū)動決策體系，以此實現(xiàn)對人才需求的準確預(yù)見。

建議企業(yè)建立一個整合的人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工從招聘到績效、培訓直至離職的全過程數(shù)據(jù)集中管理。為打造此系統(tǒng)，公司需突破信息隔閡，促使各部門及業(yè)務(wù)單元的數(shù)據(jù)交互與共享。企業(yè)通過運用這種集成的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，既能即時獲取員工更新后的資訊，又能保障數(shù)據(jù)的準確性與及時性。同時，企業(yè)需運用人工智能、云計算等數(shù)據(jù)分析工具和機器學習、深度學習等算法，構(gòu)建用于預(yù)測員工行為的模型。這些算法和工具的應(yīng)用，可以實現(xiàn)對員工行為數(shù)據(jù)的挖掘和分析，從而預(yù)估員工離職的可能性、其績效增長的潛力。這種方法有利于企業(yè)提前預(yù)判潛在的人才流動風險，并為各崗位制定調(diào)整靈活的人力資源儲備計劃，以降低關(guān)鍵崗位員工流失帶來的不良影響。再者，除了常規(guī)招聘、績效與薪酬數(shù)據(jù)外，還需將市場狀況、行業(yè)發(fā)展趨勢及公司內(nèi)部文化等多維數(shù)據(jù)納入數(shù)據(jù)的分析范疇，并不斷對其進行優(yōu)化，以適應(yīng)復雜多變的企業(yè)運營需求。企業(yè)通過該方法，不僅能感知當前人才情況，亦可對未來人才需求趨勢進行預(yù)測，以保障在市場環(huán)境的迅速變化中始終保持足夠的人才儲備。

2.實施全生命周期學習計劃，提升人才綜合素質(zhì)

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，市場和技術(shù)環(huán)境的快速演變對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)需規(guī)劃并執(zhí)行全生命周期學習計劃，即從員工入職到離職的整個階段，并利用數(shù)字化的工具和平臺進行有效管理。該方案旨在保證員工能夠持續(xù)提高自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

第一，公司需打造一套依托于大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的學習管理系統(tǒng)，此系統(tǒng)將依據(jù)員工的職場表現(xiàn)、技能需求以及個人職業(yè)規(guī)劃，為每位員工量身打造出最合適的學習計劃。員工在該系統(tǒng)中可以獲取與其崗位相關(guān)的培訓資源，并依據(jù)個人需求，自由安排學習的時間與內(nèi)容，以確保工作與學習的平衡。同時，該系統(tǒng)還應(yīng)對員工的學習進度進行即時監(jiān)控，并據(jù)此對培訓方案進行靈活調(diào)整，以保障培訓內(nèi)容的針對性和成效性。

第二，針對各崗位特性及員工職業(yè)成長的不同階段，公司應(yīng)制定相應(yīng)層次的學習方案。面對剛?cè)肼毜膯T工，公司需開展必要的入職培訓，以促進其對具體職務(wù)要求及公司文化的了解；針對企業(yè)技術(shù)核心人員和中層管理人員，企業(yè)應(yīng)定時舉辦核心技術(shù)培訓，以提高他們對高級技術(shù)的掌握能力及管理技能；而對企業(yè)的高層管理人員，應(yīng)進行策略思維以及前沿技術(shù)趨勢等方面的培訓，以幫助他們能夠在市場的快速變化中做出具有遠見的決策。

第三，企業(yè)應(yīng)建立員工的學習記錄庫，以便對個人的職業(yè)發(fā)展軌跡進行連續(xù)的監(jiān)控與優(yōu)化，這份學習檔案應(yīng)詳盡記載員工在培訓過程中的各項經(jīng)歷，包括取得的成果和技能認證，這有助于企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的全面認識，從而為他們未來職業(yè)規(guī)劃提供相應(yīng)的參考意見。員工通過持續(xù)學習，不僅能在專業(yè)技術(shù)上得到提升，也能在組織內(nèi)增加自身的價值，進而為公司整體人才的建設(shè)貢獻力量，從而推動其數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

3.建立政企直連系統(tǒng)，簡化合規(guī)性管理流程

數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)人力資源管理須加強與政府相關(guān)部門的系統(tǒng)直連，以實現(xiàn)合規(guī)性管理流程的自動化和便利化。通過數(shù)字化手段建立的政企直連系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的實時共享與自動傳輸，從而保障企業(yè)在社會保險、住房公積金、稅務(wù)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的操作嚴格遵守相關(guān)法規(guī)條款。

首先，企業(yè)應(yīng)與政府各職能部門的系統(tǒng)構(gòu)建起安全且穩(wěn)定的數(shù)字接口。企業(yè)經(jīng)由該接口，可直接將員工的社保、公積金、個稅繳納等信息實時傳輸?shù)秸到y(tǒng)。此過程能夠消除人工數(shù)據(jù)錄入引發(fā)的錯誤和延遲。需要強調(diào)的是，自動更新機制是該系統(tǒng)的必須擁有的功能，該功能旨在保障員工就業(yè)期間的相關(guān)變動信息，包括但不限于入職、離職、崗位調(diào)整等能實時傳送至相關(guān)部門，以便高效準確地進行合規(guī)管理。其次，企業(yè)需要開發(fā)一套內(nèi)部自動化合規(guī)管理平臺，用以統(tǒng)一存儲和管理員工的合規(guī)數(shù)據(jù)。該平臺需與政企直連系統(tǒng)對接，以便每位員工的合規(guī)狀況能夠被實時監(jiān)管，并實現(xiàn)自動同步，從而應(yīng)對合規(guī)要求的變動。比如，公司能利用其內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，觀察員工的社保繳納狀況及稅務(wù)合規(guī)信息，以確保所有行為與國家最新法律規(guī)范相吻合。此外，公司須建立嚴格的安全標準與數(shù)據(jù)保護手段，以保障在政府與企業(yè)數(shù)據(jù)互聯(lián)過程中員工個人信息的完整性與私密性。此措施既可有效避免信息泄露的潛在威脅，又能促進企業(yè)和政府機構(gòu)在數(shù)據(jù)交換的效率性，進而實現(xiàn)操作流程的優(yōu)化與合規(guī)管理難度的降低。

4.實現(xiàn)跨系統(tǒng)整合，推動信息協(xié)同共享

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中取得成功需要企業(yè)將人力資源管理系統(tǒng)和其他相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行整合，以促進相關(guān)信息在全企范圍內(nèi)的協(xié)同與互通，從而打破信息孤島。該策略通過不同業(yè)務(wù)模塊間的協(xié)同與統(tǒng)一，使數(shù)據(jù)可在不同業(yè)務(wù)模塊之間進行無縫流轉(zhuǎn)，從而提高整體管理的效率和信息處理的精準度。

（1） 企業(yè)應(yīng)打造一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交互平臺，實現(xiàn)人力資源信息管理系統(tǒng)（HRIS）、財務(wù)管理系統(tǒng)（ERP）、績效考核系統(tǒng)等數(shù)據(jù)的集成。該系統(tǒng)需配備強大的數(shù)據(jù)兼容性和開放性，以便能實現(xiàn)來自各個部門及不同信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一整合與規(guī)范化處理，繼而打破系統(tǒng)間的孤立現(xiàn)象。通過整合員工信息、財務(wù)數(shù)據(jù)以及業(yè)務(wù)績效等多元化數(shù)據(jù)，能為管理層提供全方位的決策支持。

（2） 企業(yè)應(yīng)引入數(shù)據(jù)中臺技術(shù)，使跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)的實時性與精確性得到保障。數(shù)據(jù)中臺既能整合所有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)源，又能杜絕不同系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的重復輸入或冗余信息的出現(xiàn)。人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、項目管理系統(tǒng)等，均可借助數(shù)據(jù)中臺實現(xiàn)核心數(shù)據(jù)資源共享，借此，企業(yè)能夠?qū)崟r洞察各部門的業(yè)務(wù)進展和人力資源情況，從而確保其決策建立在更堅實的信息基礎(chǔ)上。

5.開發(fā)智能化薪酬管理系統(tǒng)，確保薪酬透明與公平

為了適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)需構(gòu)建智能化薪酬管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公正與透明。該系統(tǒng)需整合人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)，以便能依據(jù)員工表現(xiàn)及市場薪酬水平等因素，對薪酬進行自動調(diào)整。

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個一體化的智能薪酬管理平臺，以便實現(xiàn)跨部門薪資數(shù)據(jù)的集成與統(tǒng)一監(jiān)管。自動進行數(shù)據(jù)采集、處理和分析，是該系統(tǒng)的核心功能，利用該功能，對員工的工作表現(xiàn)、考勤記錄、業(yè)務(wù)貢獻等數(shù)據(jù)進行實時獲取，并據(jù)此自動執(zhí)行薪酬計算。同時，該平臺還應(yīng)當與績效管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)實現(xiàn)融合，降低人工干預(yù)的可能，以保障薪酬發(fā)放的透明度。再者，企業(yè)需要在智能薪酬管理系統(tǒng)中設(shè)定公平的薪酬分配規(guī)則。借助大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，對在職人員的資歷、職位、技能水平以及市場薪酬標準等數(shù)據(jù)，自主構(gòu)建一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)方案，并提供員工可隨時調(diào)取自身的薪酬構(gòu)造及其調(diào)整的功能，這有助于縮小薪酬管理中的信息不對稱現(xiàn)象，增強員工對薪酬體系的信賴。此外，智能化薪酬管理系統(tǒng)功能不應(yīng)限于薪資的計算與分析，還應(yīng)涵蓋對數(shù)據(jù)的深入解讀與對未來趨勢的預(yù)測。公司需利用由系統(tǒng)自動產(chǎn)生的過往數(shù)據(jù)資料，對員工工資的增減變化趨勢進行評價，并據(jù)此對薪資措施進行優(yōu)化。同時，為了保持企業(yè)競爭力的持久性，市場薪酬趨勢的預(yù)測機制是必須的，該機制需基于市場情況進行調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

五、數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動的企業(yè)人力資源管理策略創(chuàng)新的保障條件

為實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功，企業(yè)在人力資源管理策略創(chuàng)新過程中需依賴若干外在條件。在這些條件的支持下，數(shù)字化技術(shù)可得到應(yīng)用，管理模式可被優(yōu)化，創(chuàng)新路徑可被有效促進。

1.充足的資金支持

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項需要持續(xù)投入的大型項目，尤其在人力資源管理策略創(chuàng)新的過程中，企業(yè)必須確保足夠的資金支持。無論是采納前沿的數(shù)字技術(shù)、構(gòu)建智能化的管理系統(tǒng)，還是吸引頂尖技術(shù)人才，都離不開雄厚的資金支持。提升員工在數(shù)字領(lǐng)域的技術(shù)能力、與專業(yè)咨詢機構(gòu)建立合作關(guān)系等也需要充足的資金。充足的資金可為企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供充分的支持，使其具有充足的彈性，能夠避免因資金缺乏而引起的進度中斷或延遲情況的發(fā)生，從而加速創(chuàng)新發(fā)展的步伐。

2.數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)

企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)字化創(chuàng)新，離不開完善的數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施。為了保持在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中的競爭優(yōu)勢，企業(yè)需構(gòu)建一個集成了云計算服務(wù)、數(shù)據(jù)中心、網(wǎng)絡(luò)安全和高性能服務(wù)器的先進IT架構(gòu)。此類設(shè)施能為人力資源系統(tǒng)的復雜管理及數(shù)據(jù)加工提供必要支持，從而保證信息的高效流動與交互。再者，為了迎合企業(yè)運作的需求，還需構(gòu)建一個兼具運行速度和穩(wěn)定性的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，以便遠程辦公、在線培訓以及多平臺協(xié)作等業(yè)務(wù)場景的順利進行。數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的技術(shù)支持，為數(shù)字化系統(tǒng)的運行效率和數(shù)據(jù)處理的可靠性提供了相應(yīng)保障。

3.政策環(huán)境的支持

良好的政策環(huán)境可為企業(yè)提供稅收優(yōu)惠、資金補貼和技術(shù)支持等方面的幫助。例如，政府可頒布促進企業(yè)采納智能化技術(shù)、支持中小型企業(yè)數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、激勵數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型專項政策。這些措施能顯著降低企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中承擔的經(jīng)濟成本，同時提高它們的創(chuàng)新驅(qū)動力及信心。此外，政府制定的關(guān)于數(shù)據(jù)安全、隱私保護、勞動法等方面的政策法規(guī)，可為企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供明確的法律支持，從而確保企業(yè)在合規(guī)性下的創(chuàng)新實踐。

六、結(jié)語

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理策略創(chuàng)新的推動。利用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、政企直連、全生命周期學習計劃、智能化薪酬管理系統(tǒng)等創(chuàng)新策略，可提高企業(yè)的管理效率，增強員工對企業(yè)的認同感、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)?？傮w而言，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢下，人力資源管理的創(chuàng)新已不再是企業(yè)可以選擇的路徑，而是在未來市場競爭中保持優(yōu)勢的必然選擇。為了在愈發(fā)復雜的商業(yè)環(huán)境中穩(wěn)步前行，邁向新的高度，企業(yè)必須抓住這一機會，對人力資源管理策略進行不斷地優(yōu)化與創(chuàng)新。

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作者簡介：宋小純（1984.07— ），女，漢族，山東乳山人，研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。