科研院所科研績效考核存在的問題及對策研究

［摘 要］科研院所是我國實施科技強國戰(zhàn)略的重要抓手，在增強國家戰(zhàn)略科技力量中發(fā)揮了重要作用。完善的科研績效考核體系可以促進科研院所與科研人員長遠發(fā)展，保障科研院所的科研成果高水平產(chǎn)出。文章通過分析科研院所在科研績效考核過程中存在的問題，提出一系列相應(yīng)的對策建議，以期為科研院所完善科研績效考核體系提供參考。

［關(guān)鍵詞］科研院所；科研績效考核；考核體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.12.045

［中圖分類號］F272.92；G311 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）12-0-04

0 " " 引 言

科技是國家強盛之基，創(chuàng)新是民族進步之魂?！墩摽萍甲粤⒆詮姟分兄赋?，教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐［1］?？蒲性核鳛閷嵤﹦?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國家，加快實現(xiàn)科技自立自強的重要力量，應(yīng)當(dāng)面向國家重大需求，面向人民生命健康，堅持需求導(dǎo)向和問題導(dǎo)向［2］，鼓勵科學(xué)家們以愛國主義為底色，把自己的科學(xué)追求融入全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的偉大事業(yè)中［1］?？蒲腥藛T作為科研院所最重要的資源，是最富有活力的“第一資源”和最有價值的“第一資本”，是保證科研院所提高科研水平、增強科研實力的有力支撐。為培養(yǎng)符合創(chuàng)新發(fā)展要求的科技人才隊伍，科研院所要繼續(xù)深化改革創(chuàng)新，健全充滿活力的科技管理和運行機制。完善的科研獎勵保障環(huán)境可以使科研人員保持創(chuàng)新激情、創(chuàng)新活力和創(chuàng)造力，進而培育出一大批具備國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊［1］。因此，建立科學(xué)、合理、有效的科研績效考核體系和激勵政策，客觀、準(zhǔn)確地進行績效考核對科研人員具有重要意義。目前，科研院所在科研績效考核的過程中還是會存在諸多問題，為此，本文提出一些相應(yīng)的對策，以供參考。

1 " " 科研院所科研績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

目前，一些科研院所根據(jù)自身發(fā)展情況編制了科研績效考核方案［3-5］，采取的考核形式和設(shè)定的指標(biāo)各不相同，但都對科研活動進行統(tǒng)一量化，在相對固定的時間段對本院的科研團隊進行考核［3-4，6］，主要包括科學(xué)引文索引（Science Citation Index，SCI）論文、基金項目（國家級、省級、市級以及區(qū)級）、專利（國內(nèi)專利和國外專利）、科技獎勵（國家級和省級）、人才項目（國家級、省級和市級）、專著（出版圖書）、教學(xué)榮譽（國家級、省級和院校級）、學(xué)術(shù)團體任職、學(xué)術(shù)期刊任職、特殊任務(wù)等。這些考核內(nèi)容看起來公正客觀、涉及全面，可以充分衡量科研人員的科研水平能力。此科研績效考核辦法在考核期間呈現(xiàn)出的問題包括以下幾個方面。

1.1 " 考核方案時效與實際操作不同頻

一般情況下，科研院所的科研績效考核周期為

3年。以某科研院所為例，考核周期統(tǒng)一規(guī)定為3年一大考，1年一小考，考核的最終結(jié)果作為科研人員年終績效分配的重要依據(jù)。然而，科研工作是一個對未來不斷求真、試錯、探索的過程，這一期間充滿了不確定性、偶然性和復(fù)雜性。不同的科研項目所需要的啟動周期是不一樣的。國家基金、省級、市級等科技項目的申報、審批需要等待的時間有差異。不同的科研成果也有各自所花費的形成周期。從實驗方案的確定到實驗結(jié)果的輸出，再到期刊錄用發(fā)表，需要1～

2年；專利從申請到授權(quán)、著作從編寫到出版，則需要2～3年甚至更長時間；在產(chǎn)業(yè)成果轉(zhuǎn)化方面，臨床試驗的過程更是需要投入更多的時間來完成。不同研究方向在各自領(lǐng)域的研究難度和方式也存在差異，需要投入的時間和精力相差甚遠，這就導(dǎo)致科研人員作出縮短研究周期的決定，草草完成科研任務(wù)，以此達到考核要求，導(dǎo)致研究成果難以達到原定的預(yù)期目標(biāo)，可能造成研究成果價值不高，影響科研團隊進行高水平的創(chuàng)新研究，偏離了“考核方案的制訂實施是為科研而服務(wù)”的宗旨。

1.2 " 過度量化考核指標(biāo)，影響科研成果質(zhì)量

有些科研院所采用的是量化指標(biāo)，以某科研院所為例，其考核方案是對人才項目、科技獎勵、論文、專利等多個科研活動的指標(biāo)進行量化，并采用積分制，每個指標(biāo)設(shè)定了積分上限。科研量化考核既是動力，也是壓力，對科研人員來說，適度的量化考核能積極有效地調(diào)動從事科研工作的熱情，一旦過度，就有可能完成不了相應(yīng)的考核指標(biāo)，直觀的經(jīng)濟收入和未來的職業(yè)發(fā)展都會受到影響。過度量化的考核指標(biāo)不僅無法體現(xiàn)出科研人員的整體科研水平，還會造成科研人員沉不下心來科研［7］，為了拿到考核高分而完成科研績效指標(biāo)，一方面，開始往易出成果的地方“釘釘子”，追求短平快項目［8］，不再愿意從事較長時間才能出成果的科學(xué)研究，容易放棄難度大且關(guān)鍵的指標(biāo)；另一方面，一旦達到某個科研活動的指標(biāo)積分，就停止此類科研活動，開始去追求其他指標(biāo)科研考核項目的積分，造成整個單位的專業(yè)科研水平停滯不前，出現(xiàn)重視科研數(shù)量、輕視科研質(zhì)量的現(xiàn)象，忽略厚積薄發(fā)，開始粗制濫造和灌水式地作科研，最終產(chǎn)出大批低質(zhì)量的科研成果，“量”的導(dǎo)向發(fā)揮了作用，但“質(zhì)”的導(dǎo)向沒有起到有效的作用。

1.3 " 考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，忽略科研團隊的差異

即使同屬一個科研院所，不同科研團隊的研究方向、研究難度是不一樣的，人員配置也不同，考核標(biāo)準(zhǔn)采取“一刀切”的方式忽視了團隊實力的差異。以某科研院所為例，其在科研績效考核時，將科研考核分成兩大類——研發(fā)團隊和基礎(chǔ)團隊，基礎(chǔ)團隊中又分為一級團隊和二級團隊進行考核，無論是研發(fā)團隊、基礎(chǔ)一級團隊，還是基礎(chǔ)二級團隊，里面都有實力強弱之分，對科研團隊設(shè)立科研績效考核指標(biāo)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化后，在考核開始前就已經(jīng)讓部分科研人員產(chǎn)生心理上的落差?？蒲袑嵙妱诺年犖?，不用很努力就能順利拿到積分，更容易完成科研考核指標(biāo)；而科研實力較差的隊伍再努力也很難通過考核，完成考核指標(biāo)十分艱難。科研考核結(jié)果帶來的一系列獎勵、激勵，讓強的團隊越來越強，讓弱的團隊越來越弱，這種考核方式無論是對實力較強，還是發(fā)展后勁較足的科研團隊來說都無法起到正向的激勵作用，無法全面、準(zhǔn)確地評價科研團隊的工作，還可能導(dǎo)致一些內(nèi)心認(rèn)為考核不公平的科研人員以此發(fā)泄負(fù)面情緒，對科研工作產(chǎn)生負(fù)面影響，自我提升的動力受到打擊，弊大于利。

1.4 " 模糊隊內(nèi)考核維度，主觀滲透個人測評

科研院所的科研績效考核是把科研團隊作為基本單位的考核對象，科研團隊取得的科研成果是隊內(nèi)全體科研人員共同努力、凝力創(chuàng)新、集體智慧的結(jié)晶，科研團隊的績效水平對科研人員的績效水平起決定性作用。對科研團隊考核完成后，科研院所不再進一步對科研團隊內(nèi)部成員進行個人考核，而是由科研團隊負(fù)責(zé)人根據(jù)自身團隊的情況，對團隊內(nèi)每位科研人員進行科研考核和績效分配。團隊負(fù)責(zé)人對于團隊內(nèi)部考核和績效分配擁有100%的決策權(quán)，且每個團隊負(fù)責(zé)人對于各自團隊自有一套考核方式，存在團隊內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)沒有制定或者沒有公開透明的現(xiàn)象，團隊內(nèi)部考核主觀性過大，缺乏客觀性，讓科研人員產(chǎn)生懷疑、猜忌的心理，破壞了科研團隊內(nèi)部的互信氛圍，不僅不利于團隊的團結(jié)，還難以調(diào)動科研人員潛心研究的熱情和創(chuàng)新的活力。

1.5 " 缺乏專業(yè)管理，考核結(jié)果流于形式

結(jié)果反饋是科研績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)，否則就失去了考核的意義。目前，大多數(shù)科研院所的科研考核結(jié)果主要用于薪酬發(fā)放、年終獎勵、職稱評審等?？蒲锌冃Э己送瓿珊?，科研院所對科研績效考核后超額完成指標(biāo)、優(yōu)秀的團隊給予肯定和獎勵，而對沒有完成考核指標(biāo)、考核不合格的團隊沒有起到幫助作用，只以結(jié)果論好壞，這種對于考核結(jié)果的不當(dāng)處理方式使得很多科研人員灰心失望，從而對考核結(jié)果不再重視，對于考核結(jié)果所呈現(xiàn)出來的問題進行整改的意愿不強，甚至部分科研人員出現(xiàn)對科研績效考核的抵觸心理［9］。這種現(xiàn)象的存在很大程度上與科研院所的科研績效考核體系建設(shè)不到位有關(guān)，最根本的原因還是缺乏專業(yè)管理人才。很多科研院所負(fù)責(zé)管理科研工作的管理者不是相關(guān)專業(yè)出身，在實際工作中欠缺相應(yīng)的知識理論與專業(yè)技能，不能很好地做到管理賦能，導(dǎo)致科研團隊的科研績效考核結(jié)果出來之后，在管理上并沒有對結(jié)果背后的原因進行深度分析，沒有起到通過科研績效考核提高科研人員工作水平的

作用。

2 " " 科研院所科研績效考核問題的對策建議

2.1 " 制訂及時、高效的科研績效考核方案

首先，科研院所的科研績效考核方案必須具有時效性，作為科研團隊考核的指導(dǎo)性文件，績效考核要有章可循。在上一輪的科研績效考核結(jié)束之后，集思廣益，主動邀請和鼓勵被考核科研人員都參與到新的考核方案的制訂中來，整理分析上一輪科研考核中發(fā)現(xiàn)的問題，根據(jù)實際實施難易程度、科研人員考核反饋及國家政策變化，參考和借鑒世界范圍內(nèi)先進的優(yōu)秀企業(yè)，學(xué)習(xí)其他兄弟科研院所的科研績效考核管理模式和經(jīng)驗，結(jié)合本單位發(fā)展階段與定位，去除不必要的指標(biāo)，增加新的指標(biāo)，探索并建立符合本科研院所發(fā)展特點的科研績效考核體系，調(diào)整、優(yōu)化新一輪科研績效考核方案，使科研績效考核更加合理、科學(xué)、規(guī)范。根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間，避免考核方案實施出現(xiàn)超前或者滯后問題，導(dǎo)致考核周期完成效果不佳。

2.2 " 防止過度量化考核，設(shè)置重點導(dǎo)向指標(biāo)

糾正“重視科研成果數(shù)量、輕視科研成果質(zhì)量”的錯誤考核傾向?？蒲性核枰獦?gòu)建價值導(dǎo)向和需求導(dǎo)向的科研績效考核指標(biāo)，鼓勵科研人員沉下心來致力于研究，注重長期過程積累，力戒浮躁心理，規(guī)避急功近利的短期行為?？蒲性核目己酥笜?biāo)應(yīng)該是可衡量、具體的，且與單位發(fā)展密切相關(guān)，量化考核只是作為工具而存在，是為了更直觀地衡量科研團隊的科研水平，對團隊起到導(dǎo)向和激勵作用。量化考核的開展不能過度追求數(shù)量，要平衡好數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，數(shù)量多不意味著科研水平高，一篇高質(zhì)量的、有影響力的、能產(chǎn)生巨大經(jīng)濟與社會效益的、能攻克世界難題的精品論文，往往勝過多篇平庸無奇的科研論文［10］。在考核過程中，無論是科研項目的立項，還是論文的發(fā)表、專利的授權(quán)、著作的出版等的數(shù)量，都無法與科研成果的質(zhì)量替換，不能將二者簡單地畫上等號。科研院所在設(shè)置考核指標(biāo)時要面向國家重大戰(zhàn)略需求，根據(jù)單位研究方向、發(fā)展階段，注重科研成果的原創(chuàng)性、實用性及產(chǎn)生的經(jīng)濟與社會效益，避免以科研成果尤其是項目、論文、專利、著作產(chǎn)出數(shù)量衡量科研績效和貢獻，明確科研團隊的重點導(dǎo)向指標(biāo)，激勵科研團隊聚焦本職研究，開展突破性、風(fēng)險性創(chuàng)新探索，以免團隊承攬超出精力范圍的科研活動。

2.3 " 打破統(tǒng)一亂燉現(xiàn)象，精準(zhǔn)對點考核

以“分類考核”促“考核精準(zhǔn)”，實施不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證其科學(xué)合理、可操作性強?？蒲性核紤]科研團隊差異化、公平性等方面的因素，杜絕用“一把尺子”考核和管理不同科研團隊，尊重特點，善待差異，這樣才能更好地考核和用好人才。科研院所可根據(jù)每個科研團隊的不同發(fā)展階段、研究方向、研究難易程度、人員配置來調(diào)整考核布局，合理規(guī)劃每個科研團隊的考核內(nèi)容，既要考慮科研團隊擅長研究的領(lǐng)域，又要保證團隊的研究工作在考核指標(biāo)中有所體現(xiàn)，破除統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化考核模式，杜絕強求整體劃一，精準(zhǔn)對點設(shè)置專屬的科研考核方案。在方向引導(dǎo)上，對主要從事基礎(chǔ)研究的科研團隊重點考核科研項目的科學(xué)原創(chuàng)性、研究成果的學(xué)術(shù)水平及學(xué)術(shù)影響力；對主要從事應(yīng)用研究的科研團隊重點考核成果轉(zhuǎn)化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻以及經(jīng)濟與社會效益，實現(xiàn)科研團隊的工作深入展開。同時，鼓勵科研團隊跨團隊、跨領(lǐng)域合作，設(shè)置附加團隊合作部分的考核激勵指標(biāo)，實現(xiàn)團隊間的資源共享，利用各自團隊優(yōu)勢共同申報科研項目，共同攻克科學(xué)難題，推動不同團隊之間的成員交流合作，促進科研團隊科技創(chuàng)新力的提高和科研人員活力的增強。

2.4 " 健全團隊內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)，保障人才潛心科研

科研團隊內(nèi)部考核“去模糊化”，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置明確規(guī)范、公開透明?？蒲性核鶎τ诳蒲锌己说陌芽夭粌H是對團隊的考核，更應(yīng)下沉到個人，團隊負(fù)責(zé)人對于團隊成員有一定的考核權(quán)限，但一定是基于本單位的制度，科研院所協(xié)助團隊負(fù)責(zé)人規(guī)范團隊內(nèi)部考核制度。每個科研團隊都制定適合團隊內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成團隊內(nèi)部激勵制度，正確認(rèn)定和處理成果完成人員的利益關(guān)系。團隊中每位科研人員承擔(dān)的任務(wù)各不相同，都有自己獨特的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍，對研究成果的貢獻大小不一，其績效水平也有很大的區(qū)別［11］，團隊負(fù)責(zé)人要考慮到團隊不同科研人員在團隊中作出的貢獻、承擔(dān)的任務(wù)、完成的質(zhì)量等方面，多維度考核激勵科研人員，盡可能降低考核的主觀性，既讓優(yōu)秀的核心人才嶄露頭角，確保有突出貢獻的隊內(nèi)科研人員獲得公平合理的回報，又保證團隊其他科研人員維持飽滿的工作熱情，全身心投入研究工作。此外，科研團隊學(xué)術(shù)氛圍至關(guān)重要，團隊負(fù)責(zé)人要根據(jù)團隊情況建立注重科技創(chuàng)新、唯才是舉、開放共享等的團隊文化，營造和諧民主、平等自由的學(xué)術(shù)氛圍，在總體科研規(guī)劃與科研目標(biāo)的基礎(chǔ)上，鼓勵團隊成員充分發(fā)揮創(chuàng)新的能力，給予科研人員足夠的發(fā)揮空間和學(xué)術(shù)

支持。

2.5 " 復(fù)盤結(jié)果分析，優(yōu)化專業(yè)管理

一是引進專業(yè)管理人才，發(fā)揮管理效能，成立優(yōu)質(zhì)管理團隊，專業(yè)服務(wù)于科研。在科研績效考核期間，管理人員全程與科研團隊建立及時有效的反饋溝通機制，及時接收并解決科研人員的問題，通過反饋、修正、實施靈活動態(tài)調(diào)整的績效管理方案，不斷優(yōu)化、完善科研績效考核機制［12］；同時，加強對科研人員進行政策上和制度上的培訓(xùn)，借助外部資源，開展多種形式的專業(yè)化培訓(xùn)，引導(dǎo)他們了解和掌握具體的考核要求。二是組織成立第三方專業(yè)科研績效考核專家小組，協(xié)助制訂專業(yè)的考核方案，在考核過程中提供專業(yè)性指導(dǎo)，對科研成果進行專業(yè)、公正的評判。通過專業(yè)管理團隊協(xié)同專家組共同開展績效考核的方式，讓被考核科研人員發(fā)現(xiàn)自己在科學(xué)研究中存在的問題和需要外力協(xié)助解決的難點，及時發(fā)揮管理作用，努力創(chuàng)造條件和提供正向性指導(dǎo)，幫助科研人員不斷改進和調(diào)整，充分調(diào)動和激發(fā)其工作積極性、科技創(chuàng)新性，助力其高水平產(chǎn)出科研成果?？己私Y(jié)束后，重視和擴大考核結(jié)果的用途，邀請專家組對考核結(jié)果進行復(fù)盤分析，肯定科研團隊取得的階段性科研成果，明確下階段努力和改進的方向，把考核結(jié)果只與年終績效薪酬等掛鉤延展到對未來即將實施的科研項目提供專家級、針對性的一對一用心指導(dǎo)，以此提升科研團隊整體的發(fā)展能力?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)科研院所和科研團隊共同進步的手段，只有重視并用好考核結(jié)果，才能使科研考核結(jié)果更具公信力和可信度，避免引起科研人員的抗拒，促進科研院所高質(zhì)量發(fā)展。

3 " " 結(jié)束語

科研院所作為國家戰(zhàn)略科技力量的重要載體之一，在提高國家創(chuàng)新體系整體效能上發(fā)揮了重要作用。科研人員是科研院所最重要的資源，構(gòu)建科學(xué)有效的科研績效考核體系可以幫助科研院所激發(fā)科研人員的動力、活力和潛能，從而提高科研人員的整體效能，提升科研院所整體科研水平，為我國建成世界重要的人才中心和創(chuàng)新高地，推進完成新時代人才強國戰(zhàn)略的核心任務(wù)發(fā)揮重要力量。文章針對某科研院所科研系統(tǒng)中所有科研團隊及科研人員，分析其在實際科研績效考核實施過程中存在的多個問題：考核方案時效與實際操作不同頻；過度量化考核指標(biāo)，影響科研成果質(zhì)量；考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，忽略科研團隊的差異；模糊隊內(nèi)考核維度，主觀滲透個人測評；缺乏專業(yè)管理，考核結(jié)果流于形式。經(jīng)過認(rèn)真剖析，本文提出相應(yīng)的對策建議：借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)和兄弟科研院所；制訂及時、高效的科研績效考核方案；防止過度量化考核，設(shè)置重點導(dǎo)向指標(biāo)；打破統(tǒng)一亂燉現(xiàn)象，精準(zhǔn)對點考核；健全團隊內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)，保障人才潛心科研；復(fù)盤結(jié)果分析，優(yōu)化專業(yè)管理。通過實踐檢驗得出：科研院所要以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，合理分析當(dāng)前科研考核存在的問題并著手解決，這樣才能激發(fā)科研創(chuàng)新活力，促進高水平科研團隊健康發(fā)展，確保科研院所在未來的科研道路上行穩(wěn)致遠。但需要注意的是，科研院所科研績效考核是一個實踐和動態(tài)調(diào)整的過程，需要注重行業(yè)前沿和發(fā)展趨勢，只有不斷踐行和適時完善，才能建立起適合科研院所自身的科學(xué)合理的科研績效考核體系，適應(yīng)科技創(chuàng)新的快速發(fā)展趨勢。

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