摘 要：員工持股計劃作為一種以激勵員工和留住人才為主要目的的制度設(shè)計，在本土實(shí)踐中仍存在著諸多問題。山西票號曾執(zhí)中國近代金融業(yè)之牛耳，其身股制與現(xiàn)代員工持股計劃類似，本研究借鑒山西票號身股制實(shí)施中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，得出了現(xiàn)代企業(yè)突破員工持股計劃困境的啟示，包括差別化激勵與延期支付；建立組織和諧勞資關(guān)系；第三方約束與監(jiān)督代替員工自律。這一研究結(jié)論有助于完善現(xiàn)代企業(yè)員工持股計劃，化解員工激勵難題。

關(guān)鍵詞：員工持股計劃；山西票號；身股制；利益捆綁；和諧勞資關(guān)系

中圖分類號：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-0714（2024）04-0137-04

一、引言

員工持股計劃作為一種利益分享工具，存在著激勵和留住員工、提高創(chuàng)新效率及促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、影響公司財務(wù)信息質(zhì)量、向外界傳遞經(jīng)營良好的信號、提高生產(chǎn)效率、增加股東財富、緩解企業(yè)融資壓力、增強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)力等益處。然而，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施員工持股計劃也存在著諸多問題。

在中國歷史上，山西票號曾執(zhí)中國近代金融業(yè)之牛耳，馭清廷經(jīng)濟(jì)之命脈，形成了中國近代的早期銀行形式。在山西票號眾多制度中，身股制獨(dú)具特色，即員工以人力資本入股票號，與票號風(fēng)險共擔(dān)、收益共享，被認(rèn)為是中國員工持股計劃的雛形。在身股制下，票號內(nèi)財東員工互信、員工為票號鞠躬盡瘁、票號氛圍和諧，激勵制度達(dá)到了應(yīng)有的作用，形成了票號與員工間的高信義捆綁關(guān)系。身股制下員工與票號收益共享的特點(diǎn)使得許多學(xué)者將其與現(xiàn)代員工持股計劃進(jìn)行了類比，認(rèn)為身股制與我國的員工持股計劃都是建立在兩權(quán)分離基礎(chǔ)之上的[1]，有擴(kuò)充資本和實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益捆綁的目的，進(jìn)而有利于規(guī)避員工的短期行為，提升員工工作滿意度等。

同樣是以激勵員工為目的的企業(yè)制度，在不同的時代背景下卻產(chǎn)生了截然不同的效果。山西票號身股制盡管也有其自身的制度缺陷，但不可否認(rèn)其在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)了脫虛向?qū)崳嬲秊槠胀▎T工所接納和認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)了留住員工和利益與風(fēng)險捆綁的目的?，F(xiàn)代企業(yè)員工持股計劃在制度設(shè)計上還存在著諸如行權(quán)條件不合理、行權(quán)期設(shè)置不合理等問題，持股計劃實(shí)施的效果還有較大提升空間。

以史為鑒，有助于開創(chuàng)未來。研究和探討山西票號身股制實(shí)施的一些具體策略，有助于當(dāng)代企業(yè)管理者突破員工持股制度實(shí)施中的諸多員工激勵困境，有助于改進(jìn)員工持股計劃實(shí)施的效果，從而促進(jìn)企業(yè)績效水平的提升。

二、山西票號身股制實(shí)施的要點(diǎn)與效果

1.身股的差別化激勵與延期支付

現(xiàn)代員工持股計劃因面向全體普通員工，無差別、低壓力、行權(quán)條件低等特點(diǎn)使得員工持股計劃在實(shí)踐中達(dá)到的激勵效果不佳。如何突破這一困境？山西票號給予員工的身股有效避免了這種全員福利式的做法，差別化激勵及延期支付保障了身股制實(shí)施的良好效果。

山西票號股份分為銀股和身股，銀股是在票號建立時由財東投入的資本形成的股份，而身股是為了肯定員工為票號做出的貢獻(xiàn)而給予員工的獎勵[2]74。當(dāng)財東和掌柜認(rèn)為員工勤勞能干，為票號做出貢獻(xiàn)時，由財東舉薦，財東允準(zhǔn)后將其名字記載在“萬金賬”上[3]。與銀股不同之處在于，持有身股的員工不承擔(dān)票號經(jīng)營管理的風(fēng)險，不對票號虧損負(fù)連帶責(zé)任。

票號員工大致可分為分為學(xué)徒、伙友、副掌柜（副理）、掌柜（經(jīng)理）[2]67。學(xué)徒在進(jìn)入票號后要經(jīng)歷長達(dá)12～15 年的學(xué)徒期。學(xué)徒期內(nèi)，票號實(shí)行“ 管飯制”，即僅給予員工三餐而不派發(fā)工資，學(xué)徒期滿后，也僅是擁有享有身股的資格，是否擁有身股仍需按照其績效而定。在伙友階段后，票號更看重員工的貢獻(xiàn)，身股的激勵對象包括等級在伙友及以上的普通員工和掌柜。就掌柜和普通員工而言，普通員工在初頂身股時份額不超過二厘，股數(shù)較少，與現(xiàn)代企業(yè)對于普通員工的股權(quán)激勵類似，掌柜則有較大不同。由于聘用的程序不同，大掌柜在聘用時直接與財東訂立和約，合約中一般載明掌柜身股為一股（十厘為一股），對于大掌柜的身股激勵類似于現(xiàn)代企業(yè)中對于職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)激勵，對于普通員工和掌柜的差別化身股數(shù)的賦予，加之票號內(nèi)清晰的晉升鏈、傾向于內(nèi)部選聘大掌柜的特征[4]147，使得員工看到了自身努力將會帶來的豐厚收益。對享有身股的普通員工內(nèi)部而言，員工之間對是否享有身股和享有身股的份額的相互比較會對員工產(chǎn)生更大激勵效果。

此外，身股并不是固定不變，對于已頂身股者，每四年一個賬期結(jié)束后，有貢獻(xiàn)者可增加一至二厘，直至增至1 股為止[5]，身股數(shù)在賬期結(jié)束時依照個人貢獻(xiàn)浮動，對于貢獻(xiàn)不大者，票號有權(quán)收回其部分身股份額。同時，身股不是即時獲益，員工所得身股的分紅往往是在下一賬期終結(jié)時，員工按其身股份額與財東所持銀股參與分紅，此舉意為延期支付。在身股制下，由于員工當(dāng)期所獲身股的分紅體現(xiàn)在下一賬期的收益上，因而員工努力工作得到的不僅是身股份額的擴(kuò)大，更是分紅收益的逐年遞增。

2.身股制下票號與穩(wěn)定的勞動關(guān)系

許多現(xiàn)代企業(yè)為員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，試圖為員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展指明成長路徑，但員工的高流動性帶來了組織與員工之間的信任缺失，員工持股計劃往往在既缺乏情感互信，又缺乏配套制度設(shè)計的基礎(chǔ)上進(jìn)行，收效甚微，背離了企業(yè)留住員工、留住人才的初心。如何突破這一困境？山西票號身股制在傳統(tǒng)宗法信任契約基礎(chǔ)上，以利置義，形成了山西票號獨(dú)特的信義關(guān)系，在宗法與利益雙重連接下結(jié)成了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，以此帶來了高工作嵌入和高工作滿意度，員工更愿意為票號長期發(fā)展而貢獻(xiàn)力量。

山西票號的員工有著清晰明確的職業(yè)成長鏈，員工沿著類似“年功序列制”的“學(xué)徒—伙友—副掌柜—掌柜”路徑進(jìn)行自我提升與成長。票號制定“學(xué)徒制”為初入票號員工提供師傅帶領(lǐng)其道德和能力成長，制定“身股制”為學(xué)徒期滿后有突出貢獻(xiàn)的員工給予獎勵及長期激勵，制定“總分號制”為員工提供更多學(xué)習(xí)與鍛煉機(jī)會，制定“東掌制”為員工展示自我職業(yè)高地和最終目標(biāo)。員工選擇了這條職業(yè)發(fā)展路徑，意味著與票號形成終身雇傭[4]151，與票號間結(jié)成了穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

在這樣人身依附關(guān)系下，員工只能在票號內(nèi)盡心“賣命”，為了補(bǔ)償這種“不自由”，員工只能通過努力提高自身績效、為票號做出貢獻(xiàn)來獲得高社會地位和經(jīng)濟(jì)地位來代償。在平遙有著這樣一句俗語：“人養(yǎng)好兒子，只要有三子，大子雷履泰，次子毛鴻翙，三子無出息，也是程大佩?！盵6]。雷、毛、程三人均為日升昌票號經(jīng)理，這句俗語也從側(cè)面體現(xiàn)了成為票號內(nèi)除財東外的金字塔頂端的任職者的較高社會地位和社會認(rèn)可。

3.身股制信息互通下的高背德懲罰

現(xiàn)代民營企業(yè)行業(yè)生態(tài)圈建設(shè)仍在起步階段，員工惡意拋售公司股票獲利所帶來的懲罰僅局限于本公司層面，缺乏震懾力，對員工背德行為的制約作用較弱。如何突破這一困境？山西票號員工與財東之間的宗法關(guān)系帶來高道德約束，員工利用身股制惡意牟利的懲罰不僅局限于企業(yè)內(nèi)部，即便員工離開票號，也會遭受行業(yè)懲罰，與此同時，類似“連坐制”也會波及親屬，嚴(yán)苛的懲罰措施能夠有效地減少員工的背德行為，震懾機(jī)會主義者。

山西票號選拔人才時獨(dú)特的地緣選拔原則使得票號內(nèi)員工多來自山西平遙，彼此之間家族聯(lián)系緊密，若員工因?yàn)榉稿e被票號辭退，其家族也會因此蒙羞，親屬再進(jìn)入票號行業(yè)也相當(dāng)困難。關(guān)公是山西人，也是中國傳統(tǒng)文化中“義”的化身，晉商會館內(nèi)大多供奉關(guān)公神像，可見山西人對于高道德的推崇，背信棄義者在這樣的文化氛圍下勢必要遭受厭棄。在如此近乎苛刻，類似連坐的懲罰制度下，票號員工在自身發(fā)展與家族榮譽(yù)考量下，其短期逐利行為受到雙重抑制，員工只能兢兢業(yè)業(yè)，不敢逾矩。

此外，山西票號針對員工行為約束采取多種措施，票號內(nèi)員工除道德、能力等問題外一般不會被票號辭退，若員工因自身問題被票號辭退，那么其一般也不會為其他票號所聘用，員工在票號這一行業(yè)也就再無立身之地。

三、山西票號身股制對現(xiàn)代企業(yè)員工持股計劃的啟示

1.實(shí)行差別化激勵及分期解鎖，將員工持股視為激勵手段，而不是福利

一是在持股對象上，山西票號身股制在實(shí)施中并不是平均主義的“大鍋飯”，而是差別化激勵，并非人人享有身股。我國當(dāng)代企業(yè)的員工持股面向的是廣大員工，大規(guī)模的員工持股下容易滋生“搭便車行為”，因而要控制員工持股比例，在持股與非持股員工之間產(chǎn)生差別比較，實(shí)現(xiàn)差別化激勵。

二是在持股份額上，山西票號授予的身股并不是人人皆是同一份額，而是根據(jù)在本賬期內(nèi)員工個人績效而授予不同份額，甚至不授予身股或撤銷其身股份額。因而，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工持股份額不應(yīng)是一成不變的，而應(yīng)根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)增減份額，引入競爭機(jī)制，淘汰長期業(yè)績表現(xiàn)不佳者。具體實(shí)施方式上，高盈利企業(yè)可參考山西票號結(jié)合任職年限、績效表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小而給予份額的方式，激勵員工為獲得股份而努力，對于低盈利企業(yè)而言，股份對員工的吸引力相對有限，現(xiàn)代企業(yè)員工持股則需員工自籌出資，山西票號身股則無需員工額外購買，因而，在設(shè)立績效貢獻(xiàn)作為行權(quán)條件的基礎(chǔ)上，企業(yè)也可考慮設(shè)立內(nèi)部專門基金會，對于業(yè)績表現(xiàn)突出者，基金會可為其負(fù)擔(dān)部分或全額股份購買資金，為員工降低投資風(fēng)險，員工付出成本較低便獲得額外收益，這種方式激勵效果更佳。

三是在行權(quán)條件上，山西票號在賬期終了時會評定身股是否授予和授予份額。若被授予，這部分身股并不是在本期內(nèi)即可獲得其分紅收益，一般體現(xiàn)在下一賬期收益中，而下一賬期的績效也決定了其后續(xù)賬期身股份額及收益，實(shí)現(xiàn)了利益的循環(huán)增益路徑。我國證監(jiān)會規(guī)定，上市公司每次實(shí)施員工持股計劃，員工所購股份的鎖定期不低于36 個月，非上市公司實(shí)施員工持股計劃，若是委托管理則鎖定期不低于12 個月，若是自我管理則鎖定期不低于36 個月?？傮w不低于12 個月的鎖定期能夠在短期內(nèi)對員工機(jī)會主義傾向有著較好的抑制作用，但在解鎖后，員工選擇長期持有享受企業(yè)發(fā)展帶來的分紅利益，還是選擇短期內(nèi)變現(xiàn)獲得市場價與買入價之間的差額利潤，全由員工自身選擇決定。在分紅政策上，諸多公司選擇不分紅或少分紅，更是加劇了兩種選擇下利益天平的平衡。同時，對鎖定期滿后的股票流通轉(zhuǎn)讓的低限制措施，使得員工在鎖定期滿后有了明顯選擇誘導(dǎo)，激發(fā)了員工的短期套利行為。因而，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施員工股票期權(quán)計劃時，可考慮分批解鎖員工所持股份，避免員工鎖定期滿后一次全部拋售獲利現(xiàn)象。分批解鎖意味著員工至少有一部分的股票價值是在未來實(shí)現(xiàn)，而這部分的價值又與企業(yè)價值緊密相關(guān)，企業(yè)價值緊密依賴員工績效。分批解鎖使得員工暫時脫離短期機(jī)會主義傾向，這部分股份包含風(fēng)險和收益，其價值的延期兌現(xiàn)使得員工在較長時期內(nèi)與企業(yè)有著真正意義上的“風(fēng)險共擔(dān)、收益共享”捆綁關(guān)系，員工為這部分股份實(shí)現(xiàn)利益最大化會在實(shí)現(xiàn)期內(nèi)提高自身產(chǎn)出水平，實(shí)現(xiàn)長期績效的提高。

2.建立組織和諧勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工的組織黏性，留住員工

“茍非人力所能制止而喪失資金，財東不但不責(zé)經(jīng)理失職，且加慰勉，立即補(bǔ)足資金，令其重整旗鼓。此信之表現(xiàn)也。經(jīng)理倘視環(huán)境不佳，恐將損及血本，必?fù)]其鐵腕預(yù)籌退步，決不肯稍有疏虞。此義之表現(xiàn)也?！鄙轿髌碧柦?jīng)營管理中存在著一種獨(dú)特的信義文化。票號給予員工充分信任，財東不干涉票號經(jīng)營，大小事務(wù)由掌柜決定，制定身股制保障充分信任下員工能夠產(chǎn)生“義”的回饋，以身股制推動義為利生。身股制兼顧利益激勵與情感激勵[7]，在信任機(jī)制下，身股制不再只是紙上談兵，在彼此認(rèn)可的基礎(chǔ)上，努力工作獲得身股既是員工獲取自身利益的重要手段，也是員工回饋財東信任的表現(xiàn)，在留住員工的同時也達(dá)到了長期的激勵效果，義利并重。

在現(xiàn)代企業(yè)中，與高層管理者和股東相比，普通員工面臨信息獲取不對稱、話語權(quán)低的困境，在與上級的博弈中處于弱勢地位，而作為員工權(quán)利代表的工會作用有限，上下級之間處于低信義的戒備狀態(tài)。當(dāng)上級感知組織處于一種高權(quán)力距離時，在利益的驅(qū)使下，地位差距帶來的權(quán)力優(yōu)勢與資源優(yōu)勢使得上級更容易產(chǎn)生自利行為，員工感知資源分配不公會帶來組織心理所有權(quán)的降低。員工股權(quán)計劃預(yù)期保障員工“義”的回饋?zhàn)饔貌⑽吹玫胶芎脤?shí)現(xiàn)，究其根源是制度設(shè)計與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在著不匹配。因而，在低信義關(guān)系下，員工由于掌握的信息與資源有限，更可能采取快速變現(xiàn)降低與組織利益關(guān)聯(lián)的方式來降低潛在損失。在員工認(rèn)知中，員工持股計劃即為“脫實(shí)向虛”。

建立組織和諧勞資關(guān)系有助于增強(qiáng)員工的組織黏性。國內(nèi)企業(yè)華為公司在和諧勞資關(guān)系建立上有較多值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)，華為實(shí)行全員持股，“向奮斗者偏移”的激勵思想充分考慮到了普通員工的物質(zhì)與精神需求，同時通過員工持股大會向管理層傳遞基層員工需求與建議，組織權(quán)力距離縮小，員工真正參與到經(jīng)營管理中，企業(yè)真正重視了每一位“奮斗者”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，在動態(tài)勞動股份下形成了兼具合作和共享的勞動關(guān)系模式[8]。這種勞動關(guān)系模式實(shí)質(zhì)上是山西票號高信義關(guān)系的現(xiàn)代實(shí)踐，在這種勞動關(guān)系下，員工組織黏性強(qiáng)，員工持股計劃留住員工、留住人才、激勵員工的作用盡顯。

3.專業(yè)組織介入，以第三方約束與監(jiān)督代替員工自律，降低企業(yè)與持股員工間的信息不對稱

山西票號員工若做出背信棄義之事，勢必會被票號開除，而開除后其親朋再也不會有資格被其他票號聘用，本人也會被行業(yè)剔除，家族會因此蒙羞，因而對于注重聲譽(yù)的山西人來說這無疑是最有效的約束手段。這一道德約束起作用的基礎(chǔ)在于對員工的充分了解，雙方之間信息是對稱的，減少了逆向選擇問題。

在現(xiàn)代企業(yè)組織中，員工來自某一地域的現(xiàn)象并不多見，因而可采用地緣信譽(yù)約束的企業(yè)主體并不多，但仍可從山西票號中身股制相配套的選拔原則、社會資本約束等制度中吸取員工持股計劃對象的選擇及長期監(jiān)督的經(jīng)驗(yàn)。

一方面，從對象選擇上，建立專門機(jī)構(gòu)或依托專業(yè)第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，對員工持股前的資產(chǎn)狀況進(jìn)行調(diào)查，要求員工向公司呈報其金融資產(chǎn)總量、構(gòu)成及來源信息，對員工過往履歷及投資行為進(jìn)行分析，了解其過去持有股份狀況，以此分析研判員工是否明顯存在著投機(jī)傾向，降低信息不對稱帶來的風(fēng)險。

另一方面，建立行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和職業(yè)信用制度，員工持有股票后，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立專門員工持股檔案，對持有股份的員工其股份增減狀況進(jìn)行詳細(xì)記錄，若存在著明顯投機(jī)行為、惡意短期內(nèi)全部減持、給企業(yè)帶來重大利益損失的員工企業(yè)將考慮將其信息向監(jiān)管機(jī)構(gòu)報送。同時，由于我國尚未建立起完備的職業(yè)信用制度，各企業(yè)間信息共享程度較低，監(jiān)管缺位導(dǎo)致員工的短期行為在下一企業(yè)得到復(fù)制的可能性增大，因而，應(yīng)建立從業(yè)者的誠信檔案，記錄其行為及其受到的處罰，并允許企業(yè)聘任人員時查詢過往記錄，這一做法可降低員工不道德行為傾向，改善行業(yè)風(fēng)氣，同時應(yīng)建立行業(yè)生態(tài)圈，以社會資本約束投機(jī)者。

四、案例分析

華為技術(shù)有限公司作為國內(nèi)最早開始實(shí)施員工持股計劃的民營企業(yè)之一，作為一家非上市企業(yè)，2020 年華為年報中指出，截至2020 年12 月31 日，華為擁有約19.7 萬名員工，在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)始人任正非占0.90% 并參與員工持股計劃，另約99.10% 股權(quán)由公司121269 名員工持有，持股員工占員工總數(shù)約61.56%①，持股員工代表會由所有有表決權(quán)的持股員工選舉出的115 名持股員工代表組成，對涉及員工利益及公司發(fā)展的財務(wù)及經(jīng)營情況的報告、利潤分配方案、增資方案等進(jìn)行審議。華為的員工持股計劃經(jīng)歷了三個階段，第一階段為員工出資認(rèn)購公司股票，第二階段為實(shí)施虛擬受限股，第三階段為實(shí)施虛擬受限股與時間單位計劃（TPU）。

以第二、第三階段員工持股計劃實(shí)施為例，在第二階段，為留住人才，華為選擇以虛擬股的方式給予員工分紅與增值權(quán)益，在這一階段，員工所持為虛擬股份，不享有表決權(quán)，且設(shè)定股權(quán)鎖定期，持股員工在三年內(nèi)不得兌付，一旦員工離職，所持虛擬股的分紅與增值權(quán)益隨即喪失，在三年鎖定期滿后，按員工所持虛擬股份額實(shí)行分期兌付。在第三階段，繼續(xù)實(shí)行虛擬受限股，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行時間單位計劃，時間單位計劃指基于員工績效而給予員工的利潤分享和獎金計劃，根據(jù)員工績效差別給予員工不同比例時間激勵單位，持有時間激勵單位的員工擁有以現(xiàn)金方式支付的收益權(quán)，存續(xù)期為五年，當(dāng)年不參與分紅，在持有前三年分別獲得所持時間激勵單位總額的1/3 收益，累積期末收益于存續(xù)期結(jié)束后或持有者勞動合同終止時以現(xiàn)金方式支付。

山西票號身股制在華為技術(shù)有限公司第二、第三階段員工股權(quán)計劃實(shí)施中得到很好體現(xiàn)。一是從差別化激勵來看，華為雖秉持“全員持股”理念，但全員持股不意味著平均，員工所享有的權(quán)益份額仍需視績效高低而定，針對員工績效實(shí)施差別化激勵。二是從分期解鎖來看，員工所持權(quán)益設(shè)定鎖定期、分期兌付，在這樣的制度規(guī)定下，員工個人發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展有機(jī)結(jié)合，員工既是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，又是企業(yè)收益的分享者。三是就建立和諧勞資關(guān)系來看，華為員工所持股份通過持股員工代表會行使權(quán)益，對涉及企業(yè)發(fā)展及員工利益的重大事宜進(jìn)行審議，員工真正參與到經(jīng)營管理中，訴求得到充分尊重。四是就員工監(jiān)管而言，華為雖成立了員工持股會負(fù)責(zé)員工股份托管及日常運(yùn)作，但仍屬內(nèi)部監(jiān)管，并無相應(yīng)的社會資本對員工行為進(jìn)行監(jiān)督，華為雖設(shè)立了離職后6 個月審查期制度，但其屬于事后預(yù)防，作為事前預(yù)防的招聘環(huán)節(jié)及日常監(jiān)管仍存在著缺陷。常規(guī)約束對于員工不當(dāng)投機(jī)行為進(jìn)行監(jiān)管在實(shí)施中可能存在著員工自身權(quán)益被侵害與公司利益損失的矛盾局面，在這方面，華為可借鑒山西票號以社會資本對員工進(jìn)行約束，在股權(quán)授予對象選擇上進(jìn)行充分調(diào)查，同時參與行業(yè)生態(tài)圈建設(shè)、建立行業(yè)信用制度，縮小與員工之間的信息不對稱。

五、總結(jié)

企業(yè)實(shí)施員工持股計劃本質(zhì)是為了激勵員工、留住員工，這與山西票號身股制的宗旨不謀而合。員工持股計劃在實(shí)施中遇到了諸多問題，而身股制實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)利益與情感利益并重，員工表現(xiàn)出高度組織承諾，據(jù)此本文提出了實(shí)行差別化激勵、分期解鎖行權(quán)等一系列辦法。

與西方相比，我國資本市場不健全，民營企業(yè)內(nèi)部制度設(shè)計矛盾凸顯，證券市場法規(guī)有待完善，員工持股計劃的激勵與留住人才作用不顯著，西方員工持股計劃的中國實(shí)踐仍需因地制宜，在本土情境下探索中國方案。除身股制外，山西票號也存在其他先進(jìn)的制度設(shè)計，如員工選拔的嚴(yán)格地緣血緣限制、信義文化內(nèi)化員工、花紅制、辛金制等，未來研究也可從其他制度上研究其對現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的借鑒價值。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于華為2020年年報。

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基金項目：本文受湖北省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)項目“中國關(guān)系本位情境下的經(jīng)理人不道德行為對下屬職業(yè)成長的影響機(jī)制：尋租理論的視角”（項目編號：19Y045）資助。

作者簡介：徐倩（1997-），女，漢族，湖北襄陽人，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。

收稿日期：2022-10-17