數(shù)智時代上市公司高端會計人才全景畫像研究

董南雁 張美焯 錢鑫雨

【摘 要】 數(shù)智時代，高端會計人才備受關(guān)注。當(dāng)前我國高端會計人才的供給明顯不足，加劇了會計人才市場的供需矛盾。文章結(jié)合上市公司高端會計人才數(shù)據(jù)，從人口特征、認(rèn)知特征與行為特征等維度對我國高端會計人才的分布狀況進(jìn)行全景畫像，探討高端會計人才的發(fā)展趨勢。畫像分析顯示：我國高端會計人才的子群差異顯著，女性人才占比較低但呈上升趨勢，國企任職的人才素質(zhì)較高但激勵不足，高端會計人才素質(zhì)受性別、年齡、專業(yè)、海外背景及職業(yè)背景等多方面因素影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，人才素質(zhì)與企業(yè)違規(guī)概率存在顯著關(guān)系，提高女性人才占比、推動人才年輕化將有助于提升企業(yè)價值。

【關(guān)鍵詞】 數(shù)智時代； 上市公司； 高端會計人才； 全景畫像

【中圖分類號】 F230? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2024）14-0042-08

一、引言

技術(shù)是驅(qū)動變革的關(guān)鍵力量。大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)之間深度融合、協(xié)同發(fā)展，推動數(shù)智時代到來。數(shù)智時代各行各業(yè)都在經(jīng)歷數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，會計行業(yè)亦不例外。近年來會計人才培養(yǎng)的質(zhì)量導(dǎo)向日益突出，高端會計人才需求顯著上升。黨的二十大報告指出，“教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐”，要求“強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”“全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量”。為滿足中國式現(xiàn)代化的戰(zhàn)略需要，會計行業(yè)亦須加速賦能，保障我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，實現(xiàn)全面建成社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的目標(biāo)[ 1 ]。會計人才培養(yǎng)領(lǐng)域已有文獻(xiàn)主要關(guān)注了高端人才所需的核心能力框架及培養(yǎng)策略等方面[ 2-3 ]，但尚未專門研究我國上市公司高管團(tuán)隊中的高端會計人才現(xiàn)狀。

上市公司高管團(tuán)隊中的會計人才特征，可以較為全面地反映我國當(dāng)前資本市場高端會計人才的供給現(xiàn)狀。在數(shù)智技術(shù)日益成熟、經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的時代，構(gòu)建我國高端會計人才多維特征畫像有助于用人單位把握市場中會計人才的主要特征，優(yōu)化人才成長與企業(yè)發(fā)展路徑。本文基于人才特征數(shù)據(jù)，運(yùn)用畫像研究方法，繪制數(shù)智時代我國高端會計人才全景畫像，旨在以直觀可視的方式展現(xiàn)人才供給的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)，有助于總結(jié)我國會計人才隊伍建設(shè)的基本情況，揭示我國應(yīng)用型高端會計人才的優(yōu)勢與不足，促進(jìn)我國資本市場高端會計人才的發(fā)展。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）會計人才相關(guān)研究評述

會計人才培養(yǎng)在現(xiàn)有研究中受到廣泛關(guān)注。隨著新興技術(shù)的不斷發(fā)展及其所帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[ 4 ]，國內(nèi)外學(xué)者對會計人才教育和國際會計人才培養(yǎng)的多個維度提出了相應(yīng)的對策與改革建議。從數(shù)字化帶來的新挑戰(zhàn)角度出發(fā)，池海文和謝文彬[ 5 ]以會計專碩人才培養(yǎng)為例，構(gòu)建了數(shù)字化時代高端會計人才培養(yǎng)的創(chuàng)新教育模式。在這種創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念的指導(dǎo)下，突出強(qiáng)調(diào)會計職業(yè)知識與技能的整合，推動“四位一體”復(fù)合型會計人才的培養(yǎng)，以適應(yīng)社會對人才勝任能力新要求的變化[ 6 ]。

數(shù)智時代來臨，高端會計人才在上市公司中的地位與作用日漸重要。在會計人才的供需方面，數(shù)智時代技術(shù)要素的升級使得企事業(yè)單位人才需求與高等教育供給水平之間的矛盾愈發(fā)凸顯[ 7 ]。Baysden[ 8 ]探討了企業(yè)對人才技術(shù)專長和商業(yè)決策能力的雙重需求，發(fā)現(xiàn)公司通過提供更高的工資、搬遷援助和獎金來吸引頂尖人才，同時也特別關(guān)注了會計師事務(wù)所人才供給方面不同群體之間的差異。此外，不同人才群體中存在的偏見驅(qū)動效應(yīng)、結(jié)構(gòu)效應(yīng)和文化效應(yīng)等，為女性從業(yè)者在職業(yè)晉升道路上設(shè)置了無形的障礙[ 9 ]。

（二）人才畫像相關(guān)研究評述

用戶畫像概念一般認(rèn)為是由“交互設(shè)計之父”Cooper提出的，畫像模型有助于更好地理解用戶需求，實現(xiàn)個性化、精準(zhǔn)化信息服務(wù)[ 10 ]，也可簡單定義為“對關(guān)鍵類型網(wǎng)站用戶的特征、需求、動機(jī)和環(huán)境的總結(jié)”，采用案例研究方法并根據(jù)性別、人口統(tǒng)計和行為聚類分析對創(chuàng)建的角色進(jìn)行研究[ 11 ]。畫像被廣泛應(yīng)用于用戶性格預(yù)測[ 12 ]、用戶需求識別[ 13 ]、精準(zhǔn)營銷[ 14 ]等方面。

特征畫像技術(shù)是近年來較為熱門的研究內(nèi)容，已在企業(yè)特征[ 15 ]、風(fēng)險偏好[ 16 ]、競爭對手[ 17 ]、科研團(tuán)隊識別[ 18 ]與評價[ 19 ]、圖書館用戶特征提取[ 20 ]、學(xué)習(xí)者個性[ 21 ]、納稅人特征[ 22 ]及各領(lǐng)域人才評價中得到研究和應(yīng)用。學(xué)者畫像是一種以科研人員為基本單位組織和管理學(xué)術(shù)大數(shù)據(jù)的方法，整合不同屬性信息之間的依賴關(guān)系，構(gòu)建精準(zhǔn)的學(xué)者畫像模型[ 23 ]，提高科研管理效率和水平，優(yōu)化科研人員評價機(jī)制[ 24 ]。醫(yī)生同時兼具提供醫(yī)療服務(wù)的社會工作者和科學(xué)研究的科研工作者雙重身份，醫(yī)生畫像模型能夠全面描述醫(yī)生信息并直觀展示，對患者尋求醫(yī)療救助、提高健康服務(wù)質(zhì)量具有重要作用[ 25 ]。在公務(wù)員人才的選拔與培養(yǎng)中，從政治素質(zhì)、綜合能力、價值觀以及服務(wù)動機(jī)四個維度可以反映出人民滿意的基層公務(wù)員的典型特征[ 26 ]。對資本市場中的優(yōu)秀投資者，高雅等[ 27 ]通過構(gòu)建未來投資者結(jié)構(gòu)畫像提出去散戶化、加速機(jī)構(gòu)投資者發(fā)展和拓寬外資引入渠道的改進(jìn)方向。此外，新興國家人才的畫像表明，人才的職業(yè)期望是由動機(jī)和機(jī)會驅(qū)動的，尤其在男性群體，成就的需要和脫穎而出的意愿是人才期望的主要驅(qū)動因素，人才的職業(yè)需求因環(huán)境和時間的不同而不同[ 28 ]。目前人才畫像研究主要依靠畫像工具，將人才從多維度細(xì)致描述刻畫，識別不同領(lǐng)域人才，進(jìn)而確定培養(yǎng)并對未來轉(zhuǎn)型提出建議?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，將畫像應(yīng)用于高端會計人才的研究較少，尚待向會計領(lǐng)域進(jìn)一步拓展人才畫像應(yīng)用范圍，深入探究高端會計人才隊伍建設(shè)方向。

三、研究設(shè)計

（一）畫像模型構(gòu)建

基于國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高端會計人才概念的闡釋，本文提出依據(jù)三高標(biāo)準(zhǔn)界定高端會計人才的認(rèn)定范圍，即具有高學(xué)歷、高職稱或在企業(yè)中處于高職位的財會相關(guān)領(lǐng)域人才。具體而言，高學(xué)歷指其畢業(yè)學(xué)歷為碩士研究生及以上；高職稱代表其具有副高級及以上職稱；高職位則指其在企業(yè)內(nèi)的任職情況為董事會成員、監(jiān)事及其他高級管理者團(tuán)隊中的一員。本研究要求高端會計人才需至少具備“一高”標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)智時代的信息化智能化特征使知識獲取更加便捷，人才邊界逐漸模糊。在區(qū)分是否屬于財會相關(guān)領(lǐng)域人才時，本文將視角由傳統(tǒng)的會計、財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等擴(kuò)展到具有一定財會領(lǐng)域背景的專業(yè)人才，如攻讀過財會相關(guān)專業(yè)學(xué)位、從事過財會相關(guān)工作或取得過會計領(lǐng)域相關(guān)職稱等。值得注意的是，由于上市公司的部分獨(dú)立董事為高校在職教師兼任，更傾向于學(xué)術(shù)型人才范疇，不屬于本文研究的應(yīng)用型高端會計人才，因而未將上市公司獨(dú)立董事納入討論?；谏鲜龆x，筆者構(gòu)建了高端會計人才的畫像模型。在構(gòu)建指標(biāo)體系時，較為普遍的方式是從人口特征、認(rèn)知特征（即專長特征）與行為特征三方面進(jìn)行指標(biāo)選取。本文依此構(gòu)建了由人口特征、認(rèn)知特征及行為特征組成的高端會計人才畫像結(jié)構(gòu)框架，并將三個維度的一級標(biāo)簽細(xì)化為二級指標(biāo)（如圖1所示）。在人口特征中選取了性別、年齡及受教育程度作為指標(biāo)，在認(rèn)知特征中選取了海外背景、專業(yè)、職稱、職業(yè)背景及任職職務(wù)作為指標(biāo)，而在行為特征中選取了薪酬及年末持股數(shù)量作為指標(biāo)。

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（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文主要數(shù)據(jù)來源于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫，樣本選取2009—2021年間上市公司董監(jiān)高特征數(shù)據(jù)。剔除屬學(xué)術(shù)型人才的獨(dú)立董事，清洗缺失值與不滿足高端會計人才條件的樣本，最終篩選出30 589組高端會計人才有效觀測樣本。上市公司高端會計人才特征中的人口特征涵蓋人才性別、年齡及學(xué)歷水平，人才學(xué)歷水平自大專以下至博士共分七個等級；認(rèn)知特征涉及海外背景、畢業(yè)專業(yè)、職稱等級、職業(yè)背景豐富程度與任職職務(wù)五個方面；行為特征包括薪酬及年末持股數(shù)量兩個指標(biāo)。

我國國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在高端會計人才的選擇方面與民營企業(yè)及海外企業(yè)可能存在差異。為觀察國企在高端會計人才選聘中的偏好和人才儲備情況，本文融合人才數(shù)據(jù)與企業(yè)所有形式數(shù)據(jù)，深入分析不同形式企業(yè)的高端會計人才供給現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

不同性別人才存在生理差異，且受周圍環(huán)境的評價與影響不同；數(shù)智時代對人才數(shù)智技能掌握的要求提高，擁有復(fù)合學(xué)科背景人才的重要程度與其特長在工作中便利程度正逐漸增加；我國上市公司是否發(fā)生違規(guī)也可能與其會計人才的素質(zhì)有關(guān)?；谀壳案叨藭嬋瞬叛芯颗c我國上市公司發(fā)展情況，本文選取性別、是否具有理工科復(fù)合背景、是否任職于國企和任職企業(yè)是否發(fā)生違規(guī)作為劃分不同子群的標(biāo)準(zhǔn)，以探究我國高端會計人才在發(fā)展中存在的優(yōu)勢及不足之處。

（三）數(shù)據(jù)分析

表1報告了構(gòu)成人才畫像和劃分不同子群指標(biāo)變量的基本統(tǒng)計特征。從性別特征來看，高端會計人才男性賦值1，女性賦值0，其均值為0.682，表明68.2%的人才為男性。是否具備理工科專業(yè)背景的特征標(biāo)簽值由“專業(yè)為理科”與“專業(yè)為工科”的并集給定為1，數(shù)據(jù)表明僅2.3%的人才具有理工科專業(yè)背景，高端會計人才學(xué)科交叉程度較弱。41.5%的人才任職于國企，略低于任職民營企業(yè)與外資企業(yè)的總和，可見國有企業(yè)在人才的就業(yè)選擇中受到青睞。目前仍有5.0%的人才任職期間企業(yè)存在違規(guī)情況，該現(xiàn)象有待改善。

四、畫像分析

（一）總體畫像

由于總體上市公司高端會計人才數(shù)據(jù)在性別、年齡、受教育程度、海外背景、專業(yè)、職稱、職業(yè)背景、職務(wù)、持股比例、薪酬等各個指標(biāo)方面數(shù)據(jù)分布分散，本文采用K均值聚類法將整體數(shù)據(jù)依靠其各個特征指標(biāo)值的內(nèi)在相似程度分為4組（如表2所示），使各組內(nèi)各特征差異較小，組間特征差異顯著。在此基礎(chǔ)上，可視化各組人才特征，形成高端會計人才畫像。

（a）組與（b）組在性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、海外背景、職業(yè)背景、職務(wù)、薪酬、持股比例上均在5%及以下的水平顯著；（a）組與（c）組在受教育程度、職稱、持股比例、薪酬上均在10%及以下的水平顯著；（a）組與（d）組在年齡、受教育程度、專業(yè)、海外背景、職業(yè)背景、職務(wù)、持股比例上均在10%的水平顯著；（b）組與（c）組在性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、職業(yè)背景、職務(wù)、薪酬、持股比例上均在1%的水平顯著；（b）組與（d）組在年齡、受教育程度、職稱、職務(wù)、薪酬、持股比例上均在10%的水平顯著；（c）組與（d）組在性別、年齡、受教育程度、職稱、海外背景、職業(yè)背景、職務(wù)、持股比例的全部特征上均在5%及以上的水平顯著。

（a）組高職稱元老型人才主要標(biāo)簽為職稱高、任職于國企，（b）組高學(xué)歷骨干型人才主要標(biāo)簽為學(xué)歷高、背景豐富，（c）組高薪中堅型人才主要標(biāo)簽為薪酬高、股權(quán)激勵水平高，（d）組青年才俊型人才主要標(biāo)簽為年輕、海外背景豐富。

（二）子群畫像

為深入討論我國高端會計人才供給現(xiàn)狀，本文在形成人才總體畫像外，還依據(jù)人才自身性別、是否具有理工科背景、是否任職于國企、任期內(nèi)公司是否發(fā)生違規(guī)等特征劃分為不同子群，對比分析子群差異，形成我國高端會計人才全景畫像。

高端會計人才男性占比接近七成，人才性別分布不平衡且差異較大，為探究男性遠(yuǎn)多于女性的分布成因與不同性別人才特征差異，本文以性別作為劃分標(biāo)準(zhǔn)之一展開研究。男女子群標(biāo)簽集中全部特征均在1%的水平存在顯著差異?？梢姡行愿叨藭嬋瞬拍挲g、海外背景及薪酬特征高于女性，持股數(shù)量低于女性；女性人才中畢業(yè)于財會專業(yè)和取得財會職稱占比高于男性。該結(jié)論與國內(nèi)外其他研究一致，原因可能在于男性的學(xué)歷更高及背景更加豐富，且環(huán)境等外界因素使女性在晉升中會受到無形壁壘阻礙。

性別子群畫像如圖2所示。

數(shù)智時代對人才信息技術(shù)水平要求更高。理工科專業(yè)基礎(chǔ)課程有助于人才計算機(jī)編程、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析等能力的提升，更與數(shù)智時代下的大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)發(fā)展息息相關(guān)。具有理工科專業(yè)背景的復(fù)合型人才需求日趨擴(kuò)大，本文以是否具有理工科背景作為一個子群劃分標(biāo)準(zhǔn)，探究目前供給側(cè)畢業(yè)于理工科專業(yè)的高端會計人才主要特征分布情況。對比發(fā)現(xiàn)，具有理工科專業(yè)背景的人才學(xué)歷、職稱等級、海外背景更高，性別分布更為均衡，與傳統(tǒng)觀念中理工科專業(yè)男性較多存在差異，原因可能在于本文研究對象為高端會計人才，在理工科專業(yè)的基礎(chǔ)上又加入專業(yè)、職稱、職務(wù)任一方面與財會相關(guān)的限定條件；而在薪酬水平方面是否具有理工科專業(yè)背景差異不大，但具理工科背景的人才年末持股數(shù)量達(dá)未具該背景的3.34倍。由此可見，具有理工科背景有助于取得更高的職稱等級，并可在股權(quán)激勵計劃中占據(jù)優(yōu)勢。

為進(jìn)一步探究目前不同學(xué)科專業(yè)對上市公司高端會計人才的供給情況，本文將專業(yè)分為財會審專業(yè)、商科非財會審專業(yè)、工科、理科、文科、復(fù)合學(xué)科，其中財會審專業(yè)包括的專業(yè)名稱含有“會計”“審計”“財務(wù)管理”“MPAcc”等，其余專業(yè)依據(jù)教育部官網(wǎng)中普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄進(jìn)行劃分。其中，財會審專業(yè)占比46.46%，商科非財會審專業(yè)占比48.07%，工科專業(yè)占比2.11%，理科專業(yè)占比0.69%，文科專業(yè)占比1.91%，復(fù)合學(xué)科占比0.76%。上市公司高端會計人才目前主要來源于商科專業(yè)，有兩個及以上交叉學(xué)科復(fù)合背景的人才較少。為進(jìn)一步提升我國上市公司高端會計人才質(zhì)量，可以加強(qiáng)在校商科學(xué)生培養(yǎng)，鼓勵跨學(xué)科融合，以適應(yīng)數(shù)智時代應(yīng)用愈發(fā)廣泛的大數(shù)據(jù)與人工智能領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)。

國有企業(yè)具有保障經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定就業(yè)的特征，由中央及各地方國資委和其他部門監(jiān)督管理，其50%以上股權(quán)為國有資產(chǎn)持股或投資。因此，國有企業(yè)可能對人才某些特征具有特別要求，人才供給現(xiàn)狀也與非國企存在差異。任職單位是否為國企子群標(biāo)簽全部特征均在1%的水平存在顯著差異。在人口特征中，國企高端會計人才男性占比更高，且年齡偏大；在認(rèn)知特征中，國企人才財會專業(yè)、具有海外背景占比較少，但職稱等級更高；在行為特征中，國企人才薪酬與股權(quán)激勵更低。由此來看，國企選擇人才更偏向于男性與非財會專業(yè)，可能原因在于國有企業(yè)多為制造業(yè)及電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，作業(yè)條件使企業(yè)在整體招聘中更偏向于男性和行業(yè)相關(guān)專業(yè)；國企人才海外背景較少或與其涉及軍工等關(guān)乎國家安全產(chǎn)業(yè)，對有海外留學(xué)與任職背景的人才在招聘時存在限制有關(guān)；國企工作相對穩(wěn)定，因而可以吸引更注重穩(wěn)定性的高水平人才；國企人才平均年末持股數(shù)僅為非國企人才的4.8%，一方面由于施行員工持股計劃的公司多為高新技術(shù)企業(yè)，不同于國企所屬的傳統(tǒng)制造業(yè)，另一方面為防止國有資產(chǎn)流失，國有企業(yè)混改及實行員工持股計劃存在困難，但過低的股權(quán)激勵可能造成人才流失、工作效率低等影響。

國有企業(yè)子群畫像如圖3所示。

為探究企業(yè)違規(guī)受人才供給的影響，本文將人才任職單位是否違規(guī)作為一個劃分子群的標(biāo)準(zhǔn)展開分析。對比發(fā)現(xiàn)：人口特征維度上，違規(guī)企業(yè)女性占比略高，且年齡更小，學(xué)歷較低；認(rèn)知特征維度上，具備財會專業(yè)背景的人才占比更高，但職稱等級較低，海外背景更少；行為特征維度上，違規(guī)企業(yè)人才薪酬更少。表明人才擁有的財會專業(yè)知識技能可能成為企業(yè)財務(wù)造假的工具，而職稱等級低又引發(fā)職業(yè)道德缺失和對財務(wù)造假識別不敏銳；任職于違規(guī)企業(yè)人才薪酬低主要原因在于人才學(xué)歷職稱較低、海外背景弱，薪酬作為勞動對價隨之降低，且由于該部分人才薪酬低，可能導(dǎo)致其采取舞弊手段提升與績效掛鉤的薪酬。此外，員工股權(quán)激勵對企業(yè)是否違規(guī)無明顯影響。對比違規(guī)當(dāng)年被通報與未被通報企業(yè)的薪酬水平，結(jié)果無顯著差異，表明人才薪酬低并非受企業(yè)被證監(jiān)會處罰影響，可以排除薪酬較低是由于違規(guī)被發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致的可能。

此外，本文形成多維子群畫像以分析多指標(biāo)的相互作用，將未任職于違規(guī)企業(yè)的人才由是否任職于國有企業(yè)和是否具有理工科背景雙維度分為四類，分別討論處于不同組別人才的異同之處。排除企業(yè)違規(guī)影響，非國企具有理工科背景的人才年齡、學(xué)歷、財會專業(yè)、職稱、海外背景、年末持股數(shù)特征均與未具該背景的人才存在顯著差異。差異方向表明在非國有企業(yè)中，具備理工科背景人才擁有更高的學(xué)歷、更豐富的海外背景，并且可以取得更高的股權(quán)激勵。國企具有理工科背景的人才年齡、學(xué)歷、財會專業(yè)、職稱、職位、海外背景特征均與未具備該背景的人才存在顯著差異。對比發(fā)現(xiàn)，國企理工科背景高端會計人才性別、是否財會相關(guān)專業(yè)及職稱、職位、海外背景特征與非國企人才情況類似，但學(xué)歷更高。

國企與理工科背景雙維度子群人才畫像如圖4所示。

（三）趨勢分析

將上市公司高端會計人才樣本分為早期（2010—2013年）、中期（2014—2017年）、近期（2018—2021年）三階段對比（如圖5），本文發(fā)現(xiàn)近年高端會計人才呈現(xiàn)年輕化趨勢，女性占比逐步增加，性別差異化分布情況有所緩解。同時，國有企業(yè)高端會計人才占比逐年下降，可能原因在于聘用高端人才所需成本高，國企引進(jìn)人才動機(jī)弱；加之國企薪酬及股權(quán)激勵較低，缺乏對高端會計人才的吸引力。多方原因共同造成國有企業(yè)高端會計人才流失。本文又將樣本分為早期（2010—2015年）與近期（2016—2021年）兩階段進(jìn)行趨勢分析，也得出相同結(jié)論。

五、進(jìn)一步研究

為探究人才自身特征對工作與任職單位績效的影響，本文選取人才薪酬和任職企業(yè)ROA、TobinQ與人才特征水平進(jìn)行回歸分析。個人工作優(yōu)劣由薪資水平反映，將個人薪酬取對數(shù)作為回歸分析中的因變量，個人各項特征指標(biāo)作為自變量，sig<0.001，各變量通過t檢驗，回歸對各個變量及其回歸系數(shù)均有意義。

表3中性別、年齡、學(xué)歷、財會專業(yè)、海外背景和工作經(jīng)歷的回歸系數(shù)均為正值，表明男性薪酬更高，具有性別優(yōu)勢；薪酬隨著年齡的增加而上漲，年齡增加代表工作年限與經(jīng)驗增加，由此獲得更高薪酬；擁有更豐富的海外背景及職業(yè)背景也有助于高端會計人才通過提高能力水平獲得更高薪酬；人才具備財會專業(yè)背景可以提高薪酬。

本文選取總資產(chǎn)收益率作為代表公司績效的指標(biāo)，總資產(chǎn)收益率用以評估公司相對其總資產(chǎn)值的盈利能力，采用利潤總額/總資產(chǎn)平均余額的方式計算確定；選取TobinQ作為代表企業(yè)價值的指標(biāo)，TobinQ由市值/資產(chǎn)總計計算得出。本文將總資產(chǎn)收益率以及TobinQ作為因變量，其個人特征數(shù)據(jù)作為自變量進(jìn)行回歸分析（如表4），研究上市公司高端會計人才特征對任職公司績效與價值的影響。

公司總資產(chǎn)收益率與高端會計人才特征的回歸分析中財會專業(yè)回歸系數(shù)為正，表明擁有財會專業(yè)知識背景有助于提高企業(yè)總資產(chǎn)收益率。將企業(yè)價值作為因變量進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)，人才性別、年齡、職稱等級、工作經(jīng)歷的回歸系數(shù)為負(fù)，表明女性高端會計人才任職企業(yè)價值較高；人才年輕化有利于提升企業(yè)的市值與賬面價值之比；工作經(jīng)歷繁多代表人才無明確職業(yè)規(guī)劃，不利于企業(yè)價值提升。

六、研究結(jié)論

基于數(shù)智時代背景與文獻(xiàn)梳理，本文將高端會計人才界定為具有高學(xué)歷、高職稱、在單位擔(dān)任高職位的財會領(lǐng)域?qū)I(yè)人士。為構(gòu)建高端會計人才全景畫像，從人口特征、認(rèn)知特征與行為特征三個基本維度選取指標(biāo)。通過聚類分析，高端會計人才存在四種類型，即高職稱元老型、高學(xué)歷骨干型、高薪中堅型和青年才俊型。通過對每個類別中人才標(biāo)簽特征的畫像處理，選取性別、理工科背景、任職單位歸屬、任職單位是否因違規(guī)而受到證監(jiān)會處罰，以及薪酬水平等作為子群劃分標(biāo)準(zhǔn)，分析比較不同子群間高端會計人才的特征差異。

研究發(fā)現(xiàn)：男性薪酬普遍高于女性，而具備理工科背景的財會人才得到的股權(quán)激勵更多；在國企中，男性和理工科背景高端會計人才具有競爭優(yōu)勢，具有海外背景的人才則面臨競爭劣勢；在違規(guī)受處罰企業(yè)中，人才薪酬水平受其學(xué)歷、職稱等因素影響而相對較低，員工股權(quán)激勵對減輕違規(guī)行為的效果并不顯著。進(jìn)一步的回歸分析顯示：高端會計人才的財會相關(guān)職業(yè)背景和薪酬水平與企業(yè)績效正相關(guān)；女性人才和年輕人才比例與企業(yè)價值顯著正相關(guān)。本文研究結(jié)論揭示了高端會計人才對企業(yè)績效和公司價值的重要意義，為未來我國高端會計人才隊伍的建設(shè)提供了方向。

盡管目前已邁入數(shù)智時代，我國上市公司的高端會計人才仍主要由商科背景的人才擔(dān)任，具有跨學(xué)科或復(fù)合學(xué)科專業(yè)背景的人才相對缺乏。隨著大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展，為培養(yǎng)能夠適應(yīng)數(shù)智時代需求的高端人才，現(xiàn)階段可鼓勵高校商科學(xué)生的跨學(xué)科拓展，推動復(fù)合型專業(yè)人才的培養(yǎng)。未來可基于本文的全景畫像與回歸分析結(jié)果，進(jìn)一步研究探索解決我國高端會計人才供需矛盾的有效途徑?！?/p>

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