國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”及創(chuàng)新管理策略

胡逸 徐曉雯

摘? ?要：近年來(lái)，隨著教育對(duì)外開(kāi)放和雙減政策的推行，國(guó)際學(xué)校數(shù)量和師資需求相繼增長(zhǎng)。由于國(guó)際學(xué)校的特殊性，師資培養(yǎng)難、教師隊(duì)伍的流動(dòng)性高，教師流動(dòng)存在“馬太效應(yīng)”，對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力也提出了更高的要求?；诜?wù)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的闡釋和其與國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)管理邏輯的契合，從建立互信的團(tuán)隊(duì)式文化、緩解教師壓力、構(gòu)建組織內(nèi)部的互相認(rèn)同、增加教師的授權(quán)和賦能、激勵(lì)教師超越自我和提倡積極的差錯(cuò)管理創(chuàng)新氛圍等方面，探尋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)際學(xué)校師資治理層面的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：國(guó)際學(xué)校；教師流動(dòng)；馬太效應(yīng)；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類(lèi)號(hào)：G639.2；G647.24；F249.2? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2024）08-0119-05

引言

2020年6月，教育部等八部委頒布了《關(guān)于加快和擴(kuò)大新時(shí)代教育對(duì)外開(kāi)放的意見(jiàn)》，對(duì)新時(shí)代教育對(duì)外開(kāi)放進(jìn)行了重點(diǎn)部署，把培養(yǎng)具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的人才擺在重要位置，要求加快培養(yǎng)具有全球視野的高層次國(guó)際化人才[1]。同時(shí)，“雙減政策”的推行讓家長(zhǎng)對(duì)子女的教育規(guī)劃產(chǎn)生了更多的思考。國(guó)際教育升學(xué)壓力相對(duì)高考較低，國(guó)際學(xué)校成為社會(huì)愈加關(guān)注的教育渠道。根據(jù)《2019年國(guó)際學(xué)校發(fā)展藍(lán)皮書(shū)》，45.6%的國(guó)際學(xué)校是近十年成立的。國(guó)際學(xué)校數(shù)量的持續(xù)增長(zhǎng)，體現(xiàn)國(guó)際教育的猛烈發(fā)展[2]。未來(lái)一段時(shí)期，我國(guó)還將積極擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放，不斷把國(guó)外的優(yōu)質(zhì)教育資源引入國(guó)內(nèi)，以有效補(bǔ)充我國(guó)國(guó)際教育長(zhǎng)期“不充分”“不均衡”的問(wèn)題[3]。

學(xué)校發(fā)展的核心是師資發(fā)展，一支穩(wěn)定高質(zhì)量的教學(xué)隊(duì)伍是學(xué)校持續(xù)發(fā)展的壓艙石。隨著國(guó)際學(xué)校數(shù)量和國(guó)際學(xué)校學(xué)生數(shù)量的穩(wěn)步增長(zhǎng)，在各校師資建設(shè)中，暴露出因師資產(chǎn)生的兩極分化愈加嚴(yán)重的問(wèn)題。近年來(lái)，越來(lái)越多的留學(xué)歸國(guó)具備國(guó)際視野的留學(xué)生選擇國(guó)際學(xué)校教師工作崗位。對(duì)學(xué)校而言，中國(guó)籍教師存在人力資源成本低和了解中西方文化的優(yōu)勢(shì)，2023年比2021年，中國(guó)籍教師的平均薪資終于獲得29%的增長(zhǎng)，外教僅增長(zhǎng)1.1%[4]。由此看出國(guó)際學(xué)校師資管理中，中國(guó)籍教師作用得到更多的重視。本文關(guān)于師資管理的論述針對(duì)的是中國(guó)籍教師。優(yōu)質(zhì)的國(guó)際學(xué)校（以下簡(jiǎn)稱優(yōu)質(zhì)學(xué)校）升學(xué)成績(jī)及社會(huì)口碑都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他國(guó)際學(xué)校，在全面薪酬需求的影響下和優(yōu)質(zhì)學(xué)校的權(quán)威效應(yīng)帶來(lái)的遞增收益驅(qū)動(dòng)下，國(guó)際學(xué)校間師資流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的教育理想和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格深刻影響著教師的去留?；诜?wù)型領(lǐng)導(dǎo)視閾，本文在分析國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)管理與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的管理邏輯契合的基礎(chǔ)上，從建立互信的團(tuán)隊(duì)式文化、緩解教師壓力并構(gòu)建組織內(nèi)部的互相認(rèn)同、增加教師的授權(quán)和賦能、激勵(lì)教師超越自我和提倡積極的差錯(cuò)管理創(chuàng)新氛圍等方面，探尋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)際學(xué)校師資治理層面的創(chuàng)新路徑。

一、國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”成因分析

“馬太效應(yīng)”是指，任何個(gè)體、群體或者地區(qū)，在某一方面獲得成功，就會(huì)產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢(shì)，從而有更多的機(jī)會(huì)取得更大的成功[5]。為了更好解釋國(guó)際學(xué)校師資流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”的原因，從而作為學(xué)校主體找到更好的校園建設(shè)的管理路徑，筆者從三個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）個(gè)體層面

個(gè)體層面主要是從國(guó)際學(xué)校教師個(gè)人角度進(jìn)行分析，認(rèn)為產(chǎn)生向優(yōu)質(zhì)學(xué)校流動(dòng)意向的原因主要有外在趨利性誘導(dǎo)和內(nèi)在發(fā)展需求、少數(shù)國(guó)際學(xué)校教師契約精神的缺失兩點(diǎn)。

第一，外在薪酬誘導(dǎo)產(chǎn)生了利益動(dòng)機(jī)?；趥€(gè)體層面分析，教師作為市場(chǎng)背景下的一種職業(yè)，教師個(gè)體對(duì)工資有著合理需求。優(yōu)質(zhì)國(guó)際學(xué)校的生源增加，為更高的外在薪酬提供了基礎(chǔ)。根據(jù)優(yōu)質(zhì)國(guó)際學(xué)校官網(wǎng)提供的招聘信息以及《2023年中國(guó)國(guó)際學(xué)校薪酬報(bào)告》的信息，優(yōu)質(zhì)學(xué)校普遍提供了更高的崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等外在薪酬[6]。而外在薪酬作為經(jīng)濟(jì)性的薪酬，是員工薪酬的基礎(chǔ)，它涉及到員工的工作崗位、資歷，會(huì)直接對(duì)人才的吸引和保留產(chǎn)生影響。優(yōu)質(zhì)學(xué)校有更高的外在薪酬，同時(shí)為教師的子女提供本校的優(yōu)質(zhì)教育資源，甚至還有住房安排等其他福利，這些對(duì)其他國(guó)際學(xué)校教師具有很大的誘惑。教師對(duì)比現(xiàn)在學(xué)校待遇后，在趨利意識(shí)的帶動(dòng)下，會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。非優(yōu)質(zhì)國(guó)際學(xué)校師資穩(wěn)定性會(huì)受到很大的沖擊。

除了外在薪酬，內(nèi)在薪酬如切實(shí)關(guān)心員工需求、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、提升教師工作成就感、提高教師工作滿意度等也影響著國(guó)際學(xué)校教師的流動(dòng)。非優(yōu)質(zhì)學(xué)校不能提供更好的內(nèi)在薪酬，對(duì)人才管理不從長(zhǎng)期發(fā)展角度和互利共贏的角度出發(fā)，而是“過(guò)度使用，忽視培養(yǎng)”，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃。其深層次原因是：其一，國(guó)際學(xué)校市場(chǎng)化程度高，學(xué)校按課程量搭建教師配置，教師教學(xué)工作量普遍飽和，學(xué)校管理中較難協(xié)調(diào)教師培訓(xùn)；其二，非優(yōu)質(zhì)學(xué)校與優(yōu)質(zhì)學(xué)校間的教師流動(dòng)大多呈現(xiàn)出“逆均衡式”的流動(dòng)，造成非優(yōu)質(zhì)學(xué)校師資流失現(xiàn)象歷來(lái)嚴(yán)重[44，45]。在教師培養(yǎng)的決策判斷中，因?yàn)閹熧Y流失的可能，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)陷入教師培養(yǎng)的需求和培養(yǎng)資源浪費(fèi)的思想矛盾。

第二，少數(shù)國(guó)際學(xué)校教師契約精神缺失。有些非優(yōu)質(zhì)學(xué)校的教師，合同期未滿，在學(xué)校支持下落戶拿到戶口后，就不顧學(xué)校師資斷層、學(xué)生家長(zhǎng)的期待，時(shí)刻想著跳槽去優(yōu)質(zhì)學(xué)校。甚至存在教師在面試優(yōu)質(zhì)學(xué)校時(shí)為了獲得更多的外部薪酬而虛構(gòu)和偽造教學(xué)履歷的行為，這些都是職業(yè)契約精神缺失的表現(xiàn)。另一方面，優(yōu)質(zhì)國(guó)際學(xué)校在生源新增壓力下，為了高效獲得優(yōu)質(zhì)的教師資源，傾向僅從學(xué)歷背景和教學(xué)水平來(lái)選拔師資，而對(duì)德行和信用關(guān)注的較少。

（二）組織層面

教師流動(dòng)“馬太效應(yīng)”是在優(yōu)質(zhì)學(xué)校和非優(yōu)質(zhì)學(xué)校兩種組織之間形成的。一方面，非優(yōu)質(zhì)學(xué)校內(nèi)部管理工作的缺失、文化建設(shè)的滯后，造成教職工組織向心力弱；另一方面，作為行業(yè)領(lǐng)袖的優(yōu)質(zhì)學(xué)校只關(guān)心自身師資需求，肆意對(duì)其他學(xué)校的優(yōu)質(zhì)師資進(jìn)行挖掘，沒(méi)有肩負(fù)推動(dòng)行業(yè)的健康發(fā)展的使命和擔(dān)當(dāng)特有的社會(huì)責(zé)任。這些都導(dǎo)致教師流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”。優(yōu)質(zhì)學(xué)校作為行業(yè)領(lǐng)袖，應(yīng)該有更大的格局、更大的社會(huì)作為，推動(dòng)國(guó)際教育行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

非優(yōu)質(zhì)學(xué)校師資激勵(lì)機(jī)制的效果差。美國(guó)學(xué)者斯納金指出，組織的激勵(lì)方式?jīng)Q定成員的去留。非優(yōu)質(zhì)學(xué)校在市場(chǎng)導(dǎo)向下生源學(xué)術(shù)質(zhì)量參差不齊，從而給教學(xué)管理和教師激勵(lì)帶來(lái)挑戰(zhàn)。在這種狀況下，教學(xué)教務(wù)管理中更容易產(chǎn)生家校矛盾。學(xué)生學(xué)習(xí)效率各不同，課堂管理難度大，多發(fā)生課堂矛盾。外部對(duì)教師的角色期待與自我的表現(xiàn)沖突，會(huì)導(dǎo)致教師負(fù)擔(dān)增加，這些累加的隱形生存壓力容易造成領(lǐng)導(dǎo)者和教師之間的信任危機(jī)，從而導(dǎo)致較差的人際關(guān)系，這也是人才流動(dòng)的“推力”之一。

（三）社會(huì)層面

國(guó)際學(xué)校教培課程的消費(fèi)和其他消費(fèi)一樣具備口碑效應(yīng)。擁有優(yōu)質(zhì)學(xué)校工作背景的老師在取得家長(zhǎng)及學(xué)生的信任上有更大的優(yōu)勢(shì)，從而能在培訓(xùn)市場(chǎng)獲得更多的聲望定價(jià)優(yōu)勢(shì)。不少優(yōu)質(zhì)學(xué)校的老師在參與國(guó)際課程學(xué)科輔導(dǎo)時(shí)甚至能獲得遠(yuǎn)超校內(nèi)教學(xué)所獲的報(bào)酬。同時(shí)，國(guó)際學(xué)校在職教師進(jìn)入培訓(xùn)市場(chǎng)參與違規(guī)輔導(dǎo)時(shí)甄別困難，界定標(biāo)準(zhǔn)也難以統(tǒng)一。優(yōu)質(zhì)學(xué)校的權(quán)威效應(yīng)給教師帶來(lái)職業(yè)聲望的提升，同時(shí)產(chǎn)生遞增收益。

綜上，國(guó)際學(xué)校中教師流動(dòng)性之所以呈現(xiàn)出“馬太效應(yīng)”，是因?yàn)榻處焸€(gè)人素質(zhì)及價(jià)值觀層面的差異化，以及優(yōu)質(zhì)學(xué)校更加優(yōu)勢(shì)的培養(yǎng)機(jī)制、更好的工作氛圍和發(fā)展導(dǎo)致的，同時(shí)優(yōu)質(zhì)學(xué)校給予教師在社會(huì)層面的良好的聲望及潛在的口碑價(jià)值可以反向影響教師的組織向心力。

二、國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)管理與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)管理邏輯的契合

結(jié)合國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)的原因，國(guó)際學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)提升自身服務(wù)意識(shí)，更加關(guān)注如何滿足教師合理訴求，營(yíng)造為教師教學(xué)解決后顧之憂的領(lǐng)導(dǎo)形象；學(xué)會(huì)認(rèn)同教師個(gè)體化差異，傾聽(tīng)教師工作中的困難，建立良好的溝通反饋渠道。同時(shí)，充分信任教師，激發(fā)教師潛能，適當(dāng)放權(quán)，讓教師參與到校園各方面的建設(shè)中來(lái)，以滿足教師成長(zhǎng)鍛煉的需求，提升其工作滿意度、參與度，構(gòu)造良好的師生關(guān)系及同事關(guān)系，打造互利共贏、共同發(fā)展的組織愿景，激發(fā)教師對(duì)組織愿景和價(jià)值觀的認(rèn)同。這些都屬于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)，體現(xiàn)了其管理邏輯與國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)管理邏輯的契合。

格林利夫（1991）指出，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)力是一種強(qiáng)調(diào)共同價(jià)值觀的價(jià)值，包括愿景、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，并導(dǎo)致高水平的追隨動(dòng)機(jī)、較高的滿意度和工作黏性的一種領(lǐng)導(dǎo)力[7]。根據(jù)格林利夫?qū)Ψ?wù)式領(lǐng)導(dǎo)力給出的定義，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)者是能夠?qū)⑺说男枰?、愿望和利益置于自身利益之上的人。Eva（2018）提到的服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)力的新定義是通過(guò)照顧追隨者個(gè)人需求和利益獲得領(lǐng)導(dǎo)力[8]。一般將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征總結(jié)為，善于傾聽(tīng)，以服務(wù)成員為領(lǐng)導(dǎo)手段，富有真摯的同理心，善于溝通和說(shuō)服，以及賦能和權(quán)力分享，同時(shí)有遠(yuǎn)見(jiàn)和全局意識(shí)，具備管家精神和專注認(rèn)同的文化體系建設(shè)。根據(jù)上述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)描述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力在教師流動(dòng)性治理上能提供契合的策略的具體原因如下。

第一，國(guó)際學(xué)校的本質(zhì)是為學(xué)生提供教育服務(wù)的組織，學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)學(xué)術(shù)成就，影響學(xué)術(shù)成就的主體有學(xué)生和教師，因此校園行政應(yīng)該是服務(wù)型行政，且是圍繞對(duì)兩個(gè)主體服務(wù)的模式運(yùn)行的，所以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與國(guó)際師資管理最為匹配。

第二，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與國(guó)際學(xué)校的組織特征相貼合。國(guó)際學(xué)校師資組織是由不同學(xué)科的老師甚至不同文化背景及國(guó)籍的老師組成的，且由于每個(gè)學(xué)科教學(xué)內(nèi)容的不同，管理者很難做到對(duì)每個(gè)學(xué)科都深度了解，對(duì)自己不熟悉的學(xué)科沒(méi)有很大的專業(yè)權(quán)威發(fā)言權(quán)。當(dāng)師資管理中采用權(quán)威式或者家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)力推行時(shí)就會(huì)體現(xiàn)粗暴管理的弊端，從而激發(fā)前文中產(chǎn)生的師資流失問(wèn)題。所以，提供資源協(xié)助、解決工作困境的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)不同學(xué)科和文化背景的老師都具備更強(qiáng)的吸引力和管理認(rèn)同。

第三，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與國(guó)際學(xué)校教師的工作性質(zhì)相貼合。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力倡導(dǎo)的是為教師提供工作的賦能，甚至進(jìn)行授權(quán)和激勵(lì)，以提高教師的工作動(dòng)力，而不是通過(guò)強(qiáng)權(quán)威懾監(jiān)管教師。根據(jù)上文展示，國(guó)際教師群體素質(zhì)較高，對(duì)個(gè)人的尊嚴(yán)和職業(yè)聲望比較看重，所以強(qiáng)調(diào)服務(wù)和創(chuàng)造信任的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，在師資管理中能夠照顧教師情緒，從而提升其工作幸福感，降低流動(dòng)性。

三、國(guó)際學(xué)校教師流動(dòng)管理中推行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的策略

結(jié)合國(guó)際學(xué)校師資流動(dòng)的馬太效應(yīng)，基于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的管理視閾，我們從四個(gè)方面探討解決策略，其模型如圖1所示。

圖1? 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)國(guó)際學(xué)校師資流動(dòng)的管理模型

（一）樹(shù)立團(tuán)隊(duì)與服務(wù)思維

建立互信的團(tuán)隊(duì)式文化，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，營(yíng)造教師學(xué)生與管理者間的互信。國(guó)際學(xué)校的組織文化與團(tuán)隊(duì)式文化的內(nèi)涵更契合。團(tuán)隊(duì)式文化內(nèi)涵包括配合默契、互相幫助、互相信任、和諧共贏的人際關(guān)系[9]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能營(yíng)造友好工作氛圍及重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展的團(tuán)隊(duì)式文化。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建設(shè)人本管理的團(tuán)隊(duì)式文化，以利于滿足國(guó)際學(xué)校中流動(dòng)性高的教師成長(zhǎng)和發(fā)展需求，提高教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的核心精神為利他，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要樹(shù)立真誠(chéng)的服務(wù)意識(shí)，將教師利益放在首位，及時(shí)支持教師成長(zhǎng)，以此獲得教師的信任。

根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，受到幫助的國(guó)際學(xué)校教師將提升自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，同時(shí)會(huì)傾向以積極參與創(chuàng)新、優(yōu)化工作流程和效率的方式回報(bào)?；诜?wù)型領(lǐng)導(dǎo)信任、利他、服務(wù)意識(shí)的人設(shè)，根據(jù)社會(huì)學(xué)理論，教師傾向于效仿領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)意識(shí)，從而在組織間建立出一種互相協(xié)助服務(wù)他人的價(jià)值觀。這些都有利于提升教師對(duì)公共利益的承諾、同情心以及自我犧牲精神等。國(guó)際學(xué)校作為高流動(dòng)性的學(xué)校，面臨辦學(xué)環(huán)境的復(fù)雜性，領(lǐng)導(dǎo)者在處理各種矛盾的情況中要真正建立和教師的信任，做到坦誠(chéng)面對(duì)學(xué)校管理遇到的問(wèn)題，否則只能是“圍著問(wèn)題跳舞”，而不能深入探究教師流失原因的中心。

（二）優(yōu)化溝通機(jī)制

通過(guò)傾聽(tīng)訴求，發(fā)現(xiàn)和欣賞教師的優(yōu)點(diǎn)，緩解教師壓力，構(gòu)建組織內(nèi)部的互相認(rèn)同。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)包括傾聽(tīng)、同理心、卓越的感知、緩解員工壓力等。管理者在與教師建立互信的感情基礎(chǔ)上，注重以傾聽(tīng)和認(rèn)同的姿態(tài)同教師建立良好的溝通渠道，從而提升教師對(duì)管理者的信任和自覺(jué)追隨。坦誠(chéng)對(duì)話也是人格尊嚴(yán)得到平等對(duì)待的重要方式，將形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換，促成良好的上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量。國(guó)際學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者可以構(gòu)建教師合理的訴求通道，形成教師訴求快速反饋和實(shí)行差異化激勵(lì)的機(jī)制。同時(shí)，根據(jù)研究，通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通以降低員工的壓力，可以提升員工滿意度。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)比較善于共情，能換位思考，善于做下屬的思想工作，能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員解決工作壓力等心理問(wèn)題，更能取得下屬的信任。領(lǐng)導(dǎo)者在校園治理中，比較傾向于將工作重點(diǎn)放在問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)識(shí)別與診治解決問(wèn)題上，而教師個(gè)體本身存在能力結(jié)構(gòu)的差異，領(lǐng)導(dǎo)者就不能追求一體化專業(yè)發(fā)展[10]。具有教師流動(dòng)性馬太效應(yīng)的學(xué)校，內(nèi)部管理矛盾本身就多，充當(dāng)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和解決的角色更加不利于建立教師和管理者的互信。根據(jù)欣賞型探究理論，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)發(fā)現(xiàn)挖掘教師不同的優(yōu)點(diǎn)和潛力。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)下屬的關(guān)心，可以激發(fā)下屬良好的心態(tài)和積極的情緒，從而激發(fā)創(chuàng)新的潛能，降低教師流動(dòng)。采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)要著眼于尊重教師的個(gè)性化差異，真誠(chéng)欣賞教師專業(yè)業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也需要挖掘教師價(jià)值觀并且與學(xué)校核心價(jià)值觀相融合，營(yíng)造共同認(rèn)可的價(jià)值體系。

（三）加強(qiáng)共同愿景引導(dǎo)機(jī)制

展望學(xué)校共同的愿景，啟發(fā)師生情感，形成集體榮譽(yù)感；增加教師的授權(quán)和賦能，激勵(lì)教師超越自我。領(lǐng)導(dǎo)者要降低本校教師流動(dòng)性，應(yīng)目標(biāo)高遠(yuǎn)，致力于將本校打造成一個(gè)杰出的團(tuán)體，而“杰出團(tuán)體的最顯著特征即在于它們都具有共同愿景與目標(biāo)”[11]。領(lǐng)導(dǎo)者要從學(xué)校愿景出發(fā)，對(duì)師生價(jià)值觀和個(gè)人發(fā)展愿景等方面施加影響，最終凝聚共識(shí)，提升學(xué)校的核心價(jià)值觀以促進(jìn)愿景的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)促進(jìn)師生之間的溝通和交流，為國(guó)際學(xué)校發(fā)展?fàn)I造出一種具有生長(zhǎng)力的發(fā)展前景，從而激活教育內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，并幫助教師持續(xù)不斷地成長(zhǎng)進(jìn)步，讓他們?nèi)硇牡赝度氲礁纳茖W(xué)校教學(xué)質(zhì)量中去。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為包括授予權(quán)力、決策參與、信息分享、提升技能與對(duì)績(jī)效的指導(dǎo)[12]。根據(jù)心理授權(quán)理論，感受到被授權(quán)的員工可能會(huì)積極參與工作，并超越自己的責(zé)任產(chǎn)生公民行為和工作創(chuàng)新。低權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極與下屬互動(dòng)，讓下屬積極參與決策、共享信息，并更愿意授權(quán)。因此，采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)治理教師流動(dòng)策略是通過(guò)共同愿景來(lái)產(chǎn)生師生感情紐帶，形成集體榮譽(yù)；同時(shí)，通過(guò)建立信任、傾聽(tīng)認(rèn)同打造低權(quán)力距離的組織結(jié)構(gòu)，這樣更容易達(dá)到充分授權(quán)來(lái)賦能教師創(chuàng)新、激勵(lì)教師自我超越的效果。

（四）打造師校共生的創(chuàng)新模式

大膽授權(quán)，同時(shí)提倡積極的差錯(cuò)管理創(chuàng)新氛圍，為教師合理減負(fù)，增加校內(nèi)外培養(yǎng)資源，打造師—校共生模式。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)善于使用授權(quán)錘煉教師綜合能力，以致被授權(quán)的教師往往能提升工作創(chuàng)新。但是職權(quán)增加也帶來(lái)了工作失誤風(fēng)險(xiǎn)增加。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該運(yùn)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化差錯(cuò)積極影響、弱化消極影響的管理方式，鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)合理范圍內(nèi)的試錯(cuò)展示包容的態(tài)度，以幫助教師形成創(chuàng)新效能?！吨袊?guó)教育現(xiàn)代化2035》明確將“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍”作為推進(jìn)教育現(xiàn)代化的戰(zhàn)略任務(wù)之一。創(chuàng)新是學(xué)校發(fā)展的最持久動(dòng)力，在充分授權(quán)合理試錯(cuò)的原則下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)教師提供充足的培養(yǎng)資源和充分的培養(yǎng)意識(shí)，這也是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工發(fā)展的應(yīng)有之意。

國(guó)際學(xué)校的發(fā)展核心是師資能力的發(fā)展。目前非優(yōu)質(zhì)學(xué)校基于教師的高流動(dòng)性對(duì)教師培養(yǎng)投入較少，教師能力發(fā)展的需求和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)師資流動(dòng)的擔(dān)憂嬗變?yōu)榻處熍c學(xué)校互信的缺失。但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)構(gòu)建互信互惠的校園文化，推行傾聽(tīng)欣賞和利他理念后，對(duì)教師的組織公民意識(shí)能起到培養(yǎng)作用。教師能力的全面培養(yǎng)包括校內(nèi)和校外兩個(gè)方向，結(jié)合上文闡釋，師資能力的培養(yǎng)基于校內(nèi)驅(qū)動(dòng)還應(yīng)推行教師合理減負(fù)，釋放教師探索自主管理的空間，從而提升教師的創(chuàng)新能力。而師資能力的培養(yǎng)從外部可以通過(guò)兩個(gè)方面搭建。第一，根據(jù)教師特點(diǎn)和能力發(fā)展的需求，導(dǎo)入能為師資能力提升提供菜單式培訓(xùn)的企業(yè)，激活?！蠊灿拇艌?chǎng)。第二，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在同類(lèi)學(xué)校間的溝通作用，引導(dǎo)同類(lèi)學(xué)校間為師資學(xué)術(shù)交流、師資共同發(fā)展的倡議。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者“內(nèi)推外引”的管理策略，為學(xué)校和教師推行互利共生的管理理念提供可能。

四、結(jié)束語(yǔ)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以帶動(dòng)學(xué)校民主氛圍的形成，提升師資參與校園治理的熱情和對(duì)各項(xiàng)能力突破的需求，能提升工作的滿意度，構(gòu)造組織凝聚力和學(xué)校榮譽(yù)感，同時(shí)激發(fā)教師的組織公民行為，以降低教師流動(dòng)率，穩(wěn)定學(xué)校發(fā)展。

要深刻理解到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的要義，認(rèn)識(shí)到服務(wù)于教師不是簡(jiǎn)單仆人式的服務(wù)，不能把取悅教師作為學(xué)校的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力衡量指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)學(xué)校情況制定好學(xué)校的卓越愿景，找到對(duì)教師長(zhǎng)期成長(zhǎng)最有利的管理方向，從而有助于教師與領(lǐng)導(dǎo)者及組織間形成長(zhǎng)期的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和師生的共同發(fā)展。

當(dāng)員工具有低權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的策略更容易推行，但外顯為鼓勵(lì)決策參與，參與式?jīng)Q策和低權(quán)力距離感單獨(dú)都可以促進(jìn)員工創(chuàng)新；同時(shí)，在推行服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程中要求領(lǐng)導(dǎo)者的情商高，這樣對(duì)有更高情緒智力的教職工推行效果更好。

但是，一成不變的教師隊(duì)伍是否真正有利于學(xué)校健康發(fā)展？Grissmer和Kirby（1987）研究指出，教師的年齡與流動(dòng)呈自然的關(guān)系，年輕的教師極有可能因生活的變遷而離職[14]；國(guó)內(nèi)外也有關(guān)于人才流動(dòng)的理論研究，以指正員工一定流動(dòng)性的合理性和人才流動(dòng)的必要性。推行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也只能降低教師流動(dòng)性。我國(guó)人才市場(chǎng)機(jī)制越來(lái)越健全，在人才配適機(jī)制的推動(dòng)下，學(xué)校作為組織，在管理中人才流動(dòng)也具備一定的合理性。學(xué)校優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)的搭建也離不開(kāi)優(yōu)秀教師資源的導(dǎo)入和新舊人力資源更迭的管理。提升員工的滿意度和優(yōu)勝劣汰的評(píng)估機(jī)制都需要被推行。制度式管理與服務(wù)型管理應(yīng)該相結(jié)合，這樣更加有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯? ?妤? ?文]