新時代背景下事業(yè)單位人力資源績效管理體系若干問題探析

摘 要：事業(yè)單位與企業(yè)存在較大的差異性，其中事業(yè)單位是向公眾提供公益性服務的組織，在當前新時代背景下，需要提高單位中員工的積極性與創(chuàng)造性，使其可以為公眾提供更為優(yōu)質(zhì)的服務?；诖?，文章對新時代背景下事業(yè)單位人力資源績效管理體系中存在的問題進行了探討，并提出了相關(guān)的解決對策。

關(guān)鍵詞：新時代 事業(yè)單位 人力資源 績效管理體系

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-268-02

一、引言

在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展下，事業(yè)單位經(jīng)營管理也需要不斷創(chuàng)新，事業(yè)單位中的人力資源管理工作也需要得到變革。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)不適應于當前事業(yè)單位的經(jīng)營管理，因此需要加強人力資源管理工作的革新力度。人力資源績效管理也是管理中的重要內(nèi)容，事業(yè)單位需要加強對績效管理體系的構(gòu)建，當前績效管理體系中還存在不同的問題，都會影響事業(yè)單位人力資源管理工作的有序開展，同時也影響事業(yè)單位的正常運行。現(xiàn)如今事業(yè)單位已經(jīng)加大了對績效管理工作的重視度，領(lǐng)導層需要意識到績效管理不僅可以提高工作人員的工作效率及個人績效，還可推動事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。尤其是在新時代背景下，事業(yè)單位績效管理體系需要做到合理構(gòu)建，使得單位的服務質(zhì)量以及自身實力都能夠得到有效提升。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理體系的必要性

（一）有利于事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展

在新時代背景下，事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中需要加大對人力資源績效管理體系的重視度，使其能夠?qū)挝恢械墓ぷ魅藛T進行科學管理，以此來推動事業(yè)單位的長久發(fā)展。當前事業(yè)單位中人力資源績效管理系統(tǒng)運行過程中，可以對單位中的工作人員進行綜合評價，考核人員需要根據(jù)績效考評的要求對自身工作職責進行明確，確保績效管理工作水平可以得到明顯改善。事業(yè)單位在構(gòu)建績效管理體系時，還需要對人才梯隊以及晉升渠道的建設加大重視，使員工的積極性得到明顯提升，以此來提高工作人員工作效率。目前事業(yè)單位中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能夠確保員工工作能力與薪資待遇達成正比，確保績效管理工作在事業(yè)單位中能夠做到公平公正，促使員工的工作熱情得到明顯提升。由此可見，事業(yè)單位具備良好的人力資源績效管理體系，工作人員將自身工作能力充分發(fā)揮出來，同時工作人員工作的積極性與主動性可以為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力，以此來推動事業(yè)單位實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展[1]。

（二）有利于事業(yè)單位完善人才體系

結(jié)合實際情況來看，事業(yè)單位已經(jīng)開始加大對人力資源績效管理工作的重視度。績效管理系統(tǒng)主要是對單位中的員工進行考核，通過績效考核體系可以將單位內(nèi)部的工作人員進行分類，劃分為普通員工及專業(yè)人才，根據(jù)工作人員的實際情況對人員開展針對性的考核。好的人力資源績效管理體系能夠讓員工在工作中意識到自身工作中的優(yōu)勢以及不足，使其能夠在提高自身能力的同時為單位提供更好的服務，人才素質(zhì)水平的優(yōu)化可以推動事業(yè)單位的長久發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理體系存在的問題

（一）績效管理認識不清晰

人力資源管理工作在事業(yè)單位中的應用時間較短，導致事業(yè)單位中現(xiàn)有的人力資源管理水平相對較差，管理工作開展中的深度與廣度之間也存在差異性[2]。當前事業(yè)單位中的領(lǐng)導層未意識到人力資源管理工作的重要性，認為人力資源績效管理是人事部門的工作，部分事業(yè)單位認為績效管理與績效考核工作一致，導致現(xiàn)有的人力資源績效管理工作開展缺乏嚴格的監(jiān)督，加之單位中領(lǐng)導層的不重視，使得績效管理工作的開展流于形式，管理過程存在較大的執(zhí)行阻力，影響績效管理的效果。傳統(tǒng)事業(yè)單位中領(lǐng)導層與一般工作人員屬于上下級關(guān)系，工作中的交集也僅限于布置任務與完成任務，工作人員在工作中有著較強的等級觀念，工作期間工作人員與領(lǐng)導層無法實現(xiàn)平等、深入的交流，工作人員在工作中也無法提高個人工作的主動性與積極性，導致工作人員的工作效率一直無法得到明顯提升。工作人員在工作開展中不能及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，問題也無法做到及時反饋與解決，進而影響到事業(yè)單位后續(xù)工作的有序開展，事業(yè)單位發(fā)展也會面臨一定的阻力。

人力資源績效管理體系在事業(yè)單位中的構(gòu)建主要是對工作人員的工作行為進行支持與約束，使得工作人員的工作能力能夠得到明顯提升，推動事業(yè)單位的發(fā)展。但是部分事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，缺乏一定的耐心與韌性，導致人力資源績效管理工作的開展容易面臨阻力，管理效果無法達到預期，同時還面臨績效管理工作流于形式，無法將人力資源績效管理工作效果體現(xiàn)出來。

（二）績效計劃和目標制定不合理

事業(yè)單位開展人力資源績效管理工作時，需要對績效計劃進行合理制定，確?？冃Ч芾砉ぷ魉娇梢缘玫絻?yōu)化，同時績效目標影響著績效計劃的合理制定，同時也關(guān)乎著事業(yè)單位中績效管理工作開展的有序性。事業(yè)單位在分解戰(zhàn)略目標時，若沒有對績效計劃進行合理制定將會導致單位中不同層級中績效目標導向不同，管理工作將無法實現(xiàn)有序開展。部分事業(yè)單位中部門以及工作人員的目標水平設置較差，無法激發(fā)出工作人員的工作潛力，同時工作人員的工作壓力也相對較小。還有部分部門以及員工制定的目標水平較高，工作人員無法完成績效目標，這也會打擊到工作人員工作中的自信心。由此可見，若不制定合理的績效目標將會影響事業(yè)單位中管理資源的合理配置，同時工作人員工作中的價值也無法有效反映出來，工作人員的薪資待遇分配也存在不公平的現(xiàn)象，進而導致人力資源績效管理中的激勵效果未能有效體現(xiàn)，可能會導致事業(yè)單位內(nèi)部各部門以及工作人員工作中缺乏平衡性，事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)營出現(xiàn)沖突，影響到事業(yè)單位長久健康的發(fā)展。

（三）績效考核體系存在缺陷

在當前新時代背景下，我國也已經(jīng)開始朝著知識經(jīng)濟時代的方向發(fā)展，事業(yè)單位管理工作也需要得到變革，薪資待遇也需要將績效考核作為分配標準[3]。目前事業(yè)單位并未意識到人力資源績效管理工作的重要性，并未構(gòu)建完善的人力資源績效管理體系，導致現(xiàn)如今管理工作的基礎較為薄弱，在開展績效考核工作時也是直接借用其他單位的考核模式，并未根據(jù)事業(yè)單位實際經(jīng)營現(xiàn)狀對考核管理制度進行構(gòu)建，使得事業(yè)單位績效管理水平無法得到有效提升。對事業(yè)單位進行調(diào)查分析可以看出，單位內(nèi)部績效工資的占比相對較小，績效工資的浮動不大，同時現(xiàn)有的績效考核指標中存在明顯的缺陷，單位中一些關(guān)鍵崗位的核心指標并未明確制定，在此情況下也會影響到事業(yè)單位中考核結(jié)果的公平性以及準確性，無法對工作人員開展有效激勵，同時還會導致一些工作能力較強的工作人員產(chǎn)生消極心理，嚴重時也會造成事業(yè)單位中人才的流失，影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展[4]。

四、完善事業(yè)單位人力資源績效管理體系的措施

（一）由上自下改變觀念

事業(yè)單位若想提高單位內(nèi)部績效管理工作效果，需要改善當前事業(yè)單位中領(lǐng)導層的績效管理意識，領(lǐng)導層與工作人員都需要了解績效管理體系的運行機制以及目的，使其能夠有效參與到人力資源績效管理中，以此來提高工作人員工作的積極性與主動性。事業(yè)單位各部門需要在人事部門的指導下開展人力資源績效管理工作，同還應承擔單位中績效管理的職責，確保單位中各項工作能夠有效落到實處。加強對績效管理方法以及管理技巧的學習，確保績效管理方法可以在事業(yè)單位績效管理的各個流程中得到應用。好的績效管理意識以及績效管理方法可以有效改善工作人員對績效管理的傳統(tǒng)認知，讓工作人員認識到績效管理的重要性，推動工作人員業(yè)績的提升，實現(xiàn)對工作人員的主動性以及創(chuàng)造力進行激勵的目標。

當前績效管理工作開展中，事業(yè)單位中的領(lǐng)導層還應意識到績效輔導是影響績效管理工作開展的重要因素，管理人員需要提高與工作人員之間的溝通效率以及溝通質(zhì)量，加大對工作人員的培訓力度，提高工作人員的工作能力以及工作技能，為事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展提供更多的資源支持，實現(xiàn)事業(yè)單位資源的合理配置。事業(yè)單位為了能夠順利完成績效目標，領(lǐng)導層應加大對工作的人員的激勵力度，通過設置具有挑戰(zhàn)性的績效目標激發(fā)工作人員的潛力，提高工作效率，確保其工作積極性得到有效提升。

（二）合理制定績效計劃

事業(yè)單位在新時代背景下需要對人力資源績效管理工作進行合理構(gòu)建，但是目前績效管理工作開展初期，管理人員將績效考核作為績效管理工作中的重點內(nèi)容，未意識到單位長久發(fā)展需要依靠績效管理工作[5]。因此，事業(yè)單位應重視對績效計劃的合理制定，推動績效管理工作的開展。在制定績效計劃過程中需要確?？冃Ч芾韮?nèi)容更具完善性、系統(tǒng)性以及可操作性等，確保績效管理工作能夠在單位內(nèi)部各部門中得到有效落實。單位中各級領(lǐng)導人員還應加大與下屬員工的溝通力度，并根據(jù)事業(yè)單位實際經(jīng)營現(xiàn)狀以及內(nèi)外部的特點對績效目標進行合理制定，保證績效目標的階段性實施，為績效考核提供重要的參考依據(jù)，推動績效管理工作的有序開展。

績效目標的分解需要將事業(yè)單位中抽象化的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝唤?jīng)營管理中可衡量的行為以及指標，實現(xiàn)對戰(zhàn)略目標的細化分解，確保各項工作內(nèi)容都可在各部門以及工作人員中得到落實。在制定績效目標時還應對目標的高低進行合理判斷，在確保績效目標具備可行性的同時還應具備挑戰(zhàn)性，使得工作人員通過努力能夠達到相關(guān)標準。在明確績效目標時，還應確保目標的具體性，使得工作人員能夠提升自身工作水平以及工作能力。

（三）靈活制定考核指標

事業(yè)單位開展績效考核工作時需要做到公平公正，應根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略定位對考核指標進行合理制定，同時對考核目標以及考核目的有明確了解，使得單位內(nèi)部各階段的工作都能夠得到有序開展，并提高考核指標的科學性以及可操作性。事業(yè)單位在對人力資源考核管理體系構(gòu)建時，考核管理工作需要結(jié)合單位內(nèi)外部的經(jīng)營環(huán)境以及實際經(jīng)營特點開展，同時還應根據(jù)單位內(nèi)部中的業(yè)務流程、工作結(jié)果以及核心行為等內(nèi)容對考核指標進行合理制定，使考核管理工作有序開展。目前事業(yè)單位在制定考核指標時，不僅需要制定可量化的硬性指標，還應對軟性指標進行明確。通過明確工作節(jié)點標準及要求可以對業(yè)務活動工作指標進行合理制定，將績效目標作為考核結(jié)果指標，確?？冃Э己四軌驗榭冃Ч芾砉ぷ魈峁┫嚓P(guān)幫助[6]。針對事業(yè)單位中一些無法定性以及量化的工作內(nèi)容也需要重視，采用主觀評價的方式對工作人員進行評價，這就要求領(lǐng)導層對下屬員工的日常行為以及工作狀態(tài)有準確的了解，同時還需要具備良好的考核技能以及溝通能力，在此基礎上確保主觀評價能夠更具準確性以及合理性。

（四）科學運用考核結(jié)果

在新時代背景下，事業(yè)單位需要對考核結(jié)果進行合理利用，以使事業(yè)單位人力資源績效管理工作水平得到提升。事業(yè)單位已開始將考核結(jié)果應用到工作人員的薪資待遇、人事調(diào)動以及單位培訓等內(nèi)容中，提高員工薪資以及人才培養(yǎng)等方面的公平公正性，為后續(xù)績效管理工作開展提供良好基礎，同時還可確保人力資源績效管理體系能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定運行。事業(yè)單位在制定員工激勵制度時，需要在原有激勵制度的基礎上進行變革，同時根據(jù)內(nèi)外部的實際情況以及社會發(fā)展趨勢制定合理的激勵制度，保證其方法在應用中的精準性，并將工作人員的崗位價值充分發(fā)揮出來，提高單位內(nèi)部工作人員的整體水平。事業(yè)單位除了注重工作人員的薪資待遇，還應加強對員工個人精神、心理以及生活等方面需求的了解，可以從福利、晉升以及培訓多方面實現(xiàn)對工作人員的多元化激勵，以此激發(fā)其在工作中的積極性與主動性，進而提升事業(yè)單位的工作效率。

五、結(jié)語

綜上所述，在當前新時代背景下，事業(yè)單位若想在社會中實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，需要構(gòu)建人力資源績效管理體系，提高績效管理工作水平，使工作人員的工作質(zhì)量以及工作效率得到明顯改善，同時還可推動單位中績效考核體系實現(xiàn)良性發(fā)展，進而推動事業(yè)單位實現(xiàn)健康穩(wěn)定運行。

參考文獻：

[1] 馮卓立.內(nèi)部控制基本規(guī)范在事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建中的應用[J].人才資源開發(fā)，2023（01）：40-41.

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[5] 王麗楠.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（06）：80-81.

[6] 羅冬妍.基于大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].中國管理信息化，2020，23（23）：99-100.

（作者單位：交通運輸部煙臺打撈局 山東煙臺 264000）

[作者簡介：李運（1990—），女，漢族，山東煙臺人，本科，經(jīng)濟師。]

（責編：建峰）