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    體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的構(gòu)建

    2024-04-10 08:13:18羅霞劉玉萍帥平關(guān)華楊華姚曉琴
    護(hù)理學(xué)報(bào) 2024年5期
    關(guān)鍵詞:勝任績(jī)效考核權(quán)重

    羅霞,劉玉萍,帥平,關(guān)華,楊華,姚曉琴

    (四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院四川省人民醫(yī)院健康管理中心,四川成都 610000)

    健康管理作為一門特殊的學(xué)科, 其護(hù)理工作與臨床相差甚遠(yuǎn),其工作內(nèi)容包括前臺(tái)、導(dǎo)檢、采血、超聲錄入等,隨著人們對(duì)體檢需求的增多,體檢護(hù)士相對(duì)緊缺,這要求體檢護(hù)士掌握熟練多項(xiàng)操作技能[1-2],勝任多個(gè)崗位。如何激勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)、掌握更多技能成為眾多體檢護(hù)理管理者探討的熱門話題, 合理的績(jī)效考核方式無(wú)疑是一個(gè)有效的方法。當(dāng)前,體檢護(hù)理績(jī)效考核方案多參照臨床科室, 并不適用于體檢護(hù)理。華德品[3]2013 年首次在人力資源界提出“能力績(jī)效”概念,通過(guò)對(duì)能力績(jī)效辨別和認(rèn)定,提出了構(gòu)建以勝任力為主線,詳細(xì)分析了能力績(jī)效生產(chǎn)過(guò)程,這給建立體檢護(hù)理績(jī)效考核方案提供了啟示。 本文首次將能力績(jī)效概念引入體檢護(hù)理績(jī)效考核方案,將體檢護(hù)士對(duì)崗位的勝任力作為績(jī)效考核的一部分,旨在通過(guò)能力績(jī)效考核方案的探索與構(gòu)建, 建立更適合健康管理學(xué)科的護(hù)理績(jī)效考核方案。

    1 對(duì)象

    自制問(wèn)卷《現(xiàn)行績(jī)效考核方案、能力績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查問(wèn)卷》,收集現(xiàn)行績(jī)效考核方案與能力績(jī)效考核方案的滿意度。 績(jī)效考核方案滿意度的調(diào)查對(duì)象為成都市某3 家三級(jí)甲等醫(yī)院體檢護(hù)士。 納入標(biāo)準(zhǔn):(1)執(zhí)業(yè)護(hù)士;(2)非管理崗位。 共294 名,采用隨機(jī)數(shù)字表法,從中抽取100 名,一般資料為:年齡26~48(33.73±7.61)歲;工作年限(9.30±4.43)年;學(xué)歷:本科71 名,大專27 名,中專2 名;職稱:副主任護(hù)師1,主管護(hù)師11 名,護(hù)師68 名,護(hù)士20 名。

    2 方法

    2.1 成立研究小組 研究小組包括2 名教授(健康管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)),1 名副主任護(hù)師(護(hù)理管理),4 名護(hù)理本科生,共7 名成員;其主要任務(wù)為:遴選函詢專家,制定、發(fā)放和回收函詢問(wèn)卷,分析數(shù)據(jù)等。

    2.2 德爾菲專家咨詢法 擬定專家函, 包括介紹研究方法、意義、注意事項(xiàng);專家的基本信息,對(duì)函詢內(nèi)容的熟悉程度和判斷依據(jù)的自我評(píng)價(jià);崗位難度級(jí)評(píng)分采用1~10 分的評(píng)分法, 運(yùn)用Likert 5 級(jí)評(píng)分法對(duì)指標(biāo)條目重要性進(jìn)行評(píng)價(jià),指標(biāo)權(quán)重系數(shù)確認(rèn)采用層級(jí)分析法。 專家納入標(biāo)準(zhǔn):(1)本科及以上學(xué)歷、中級(jí)及以上職稱;(2) 從事體檢中心管理工作≥5 年或體檢中心護(hù)理管理工作≥5 年或研究方向?yàn)樽o(hù)理績(jī)效管理的專家;(3)就職于成都范圍內(nèi)的三級(jí)甲等醫(yī)院;(4)對(duì)體檢護(hù)理績(jī)效考核熟悉者;(5)知情同意,自愿參與本研究者。 專家組由3 名健康管理中心主任、4名健康管理中心護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部專家3 名、高年資體檢護(hù)士5 名組成組,一般資料:碩士生導(dǎo)師3 名;博士2 名,碩士7 名,本科6 名;正高級(jí)職稱3 名,副高級(jí)職稱2 名,中級(jí)職稱10 名;年資均>15 年。2023 年1~3 月,以電子郵件的形式對(duì)15 名專家進(jìn)行2 輪函詢,專家組在互不干擾的情況下對(duì)問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解,從中獲得針對(duì)相應(yīng)問(wèn)題的客觀意見(jiàn)與信息。 第1 輪函詢后,對(duì)進(jìn)行調(diào)整及修改后進(jìn)行第2 輪咨詢,確認(rèn)指標(biāo)庫(kù)。

    2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 26 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理、分析,雙人錄入數(shù)據(jù),對(duì)計(jì)量樣本進(jìn)行t 檢驗(yàn);專家組權(quán)威程度(Cr)為熟悉程度(Cs)和判斷系數(shù)(Ca)的算數(shù)平均值,Cr>0.7 表示結(jié)果較可靠; 協(xié)調(diào)程度采用協(xié)調(diào)系數(shù)(W)表示,W>0.400 表示協(xié)調(diào)性較好。當(dāng)重要性均值<3.5 或CV≥0.25 時(shí), 考慮該指標(biāo)重要性較低或存在爭(zhēng)議,予以剔除或者修改處理;YAAHP 層次分析軟件構(gòu)建判斷矩陣,計(jì)算指標(biāo)權(quán)重,并進(jìn)行一致性檢驗(yàn),平均一致性比率CR=CI(一致性指標(biāo))/RI(隨機(jī)平均一致性指標(biāo):1~5 階取值分別為0,0,0.52,0.89,1.12),CR<0.1 為通過(guò)檢驗(yàn)。 P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    3 結(jié)果

    3.1 德爾菲專家咨詢結(jié)果 崗位難度級(jí)別判定、指標(biāo)權(quán)重確認(rèn)2 輪函詢專家均發(fā)出問(wèn)卷15 份, 回收15 份,積極率100%。 崗位難度級(jí)別判定2 輪權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.791、0.759,協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.421、0.428(P<0.05); 指標(biāo)權(quán)重確認(rèn)2 輪權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.703、0.712, 整體指標(biāo)協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.415、0.423(P<0.05), 表示結(jié)果可靠和可信度較高、 協(xié)調(diào)性較好,結(jié)果可取。第1 輪專家函詢后,一級(jí)指標(biāo)無(wú)改動(dòng);二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行修改: 崗位勝任力拆分為當(dāng)前崗位勝任力、當(dāng)前崗位難度,合并論文及專利,帶教/講課、獲獎(jiǎng)考核周期縮短為當(dāng)月。 2 輪函詢得各指標(biāo)重要性均值>3.5、CV<0.25,專家意見(jiàn)趨于一致。最終得準(zhǔn)則層:4 個(gè)一級(jí)指標(biāo);方案層:17 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

    3.2 指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建 通過(guò)訪談獲得了成都市某三級(jí)甲等醫(yī)院體檢中心高年資護(hù)士(>10 年)及護(hù)理管理者、 科室管理者及醫(yī)院體檢分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效考核的反饋意見(jiàn), 獲得對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn);基于平衡計(jì)分卡理論[4],根據(jù)體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn),將平衡計(jì)分卡顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4 個(gè)維度與職業(yè)道德規(guī)范、基礎(chǔ)信息及工作量、勝任力、科教研能力相匹配,通過(guò)對(duì)于現(xiàn)行臨床護(hù)士績(jī)效考核辦法的分析,訪談體檢護(hù)士、體檢醫(yī)生、 受檢者對(duì)于體檢護(hù)士績(jī)效考核反饋的意見(jiàn)及績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn),研讀體檢護(hù)士的各項(xiàng)操作規(guī)范、崗位流程、醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律等,在4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立17 個(gè)二級(jí)指標(biāo),具體如下:

    職業(yè)道德規(guī)范維度: 職業(yè)道德規(guī)范雖不能直接體現(xiàn)護(hù)士的能力,但它是開展一切護(hù)理工作的前提。職業(yè)道德規(guī)范主要是護(hù)理工作相關(guān)者對(duì)于其最低要求。體檢護(hù)理工作相關(guān)者主要包括本科室醫(yī)生、受檢者、醫(yī)院及科室管理者,通過(guò)訪談方式,匯總意見(jiàn)建立體檢護(hù)士職業(yè)道德規(guī)范維度基礎(chǔ)指標(biāo)表。

    基本信息及工作量維度:將護(hù)士的學(xué)歷、年資、職稱及工作量作為基本信息及工作量維度指標(biāo)庫(kù)。設(shè)崗位組長(zhǎng),組長(zhǎng)每月統(tǒng)計(jì)本崗位人員工作量工,以當(dāng)月本崗位工作量均值為基礎(chǔ),分為<10%、±10%、>10% 3 個(gè)等級(jí)。

    崗位勝任能力維度: 崗位勝任力包括崗位勝任考核評(píng)分、 崗位難度系數(shù)、 能勝任崗位數(shù)量評(píng)分總和。當(dāng)前崗位勝任力考核評(píng)分方式引用《健康管理專科護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)教材》 中《護(hù)理人員??瓶荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)》,此標(biāo)準(zhǔn)基于健康管理中心各護(hù)理崗位SOP[5],方式包括現(xiàn)場(chǎng)抽查、抽問(wèn)+理論考試100 分,操作實(shí)踐100 分,由護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理干事組成考核小組,每季度進(jìn)行考核,2 項(xiàng)考核平均分<80 為不能勝任,80~84 為基本勝任,85~89 為較好勝任,≥90 為完全勝任。 崗位難度級(jí)別通過(guò)德爾菲專家咨詢法進(jìn)行2 輪分析,權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.791、0.759,協(xié)調(diào)系數(shù)W為0.421、0.428(P<0.05)。 基于體檢護(hù)理崗位sop、崗位工作量、協(xié)作科室的配合程度、硬件軟件配置、人力資源分配對(duì)各體檢崗位進(jìn)行難度分級(jí)(見(jiàn)表1)。難度評(píng)分采用1~10 分的評(píng)分法,1 分表示最低難度,10 分表示最高難度。 對(duì)專家對(duì)崗位的難度打分進(jìn)行分析處理,得數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布,4~6 分為中間難度,<4 為低難度,>6 為高難度,詳見(jiàn)表1。 護(hù)士自選3 個(gè)本崗位外的可勝任崗位,每年考核,考核方式同當(dāng)前崗位勝任力考核,考核成績(jī)>80 分者根據(jù)崗位的難度級(jí)別評(píng)分:低、中、高難度崗位分別記1、2、3分,得分累加,最高分為9 分,最低分為3 分。

    表1 體檢護(hù)理崗位難度分級(jí)

    科教研能力維度:將帶教、講課、專利、學(xué)術(shù)論文、參賽獲獎(jiǎng)作為科教研能力維度指標(biāo)庫(kù)。除本職工作外,護(hù)士還承擔(dān)培養(yǎng)護(hù)理接班人、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的任務(wù),體檢護(hù)士亦是如此。將體檢護(hù)士的科教研能力納入績(jī)效考核,能激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力。

    3.3 考核指標(biāo)權(quán)重確認(rèn) 運(yùn)用層次分析法,將指標(biāo)建立遞進(jìn)的層次關(guān)系, 并確定考核指標(biāo)之間的相互重要關(guān)系,在通過(guò)一致性檢驗(yàn)的前提下,計(jì)算各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。 運(yùn)用Saaty 標(biāo)度確定法確定兩要素間的相對(duì)重要關(guān)系并確認(rèn)標(biāo)度重要性得分,將關(guān)系重要程度分為1~9 分,1 分為重要度相同,3為稍微重要,5 較強(qiáng)重要,7 為非常重要,9 為極端重要,2、4、6、8 因素比較程度中間值。 專家組分別就同級(jí)指標(biāo)的相互重要關(guān)系打分賦權(quán),并據(jù)此建立判斷矩陣[6]。通過(guò)對(duì)于根據(jù)各個(gè)專家賦權(quán)情況建立的判斷矩陣進(jìn)行判斷,得4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)CI 為0.225,CR 為0.0253,二級(jí)指標(biāo)CR 均<0.1,表示通過(guò)一致性驗(yàn)證。 通過(guò)對(duì)于所有判斷矩陣得到的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)值(Wi),二級(jí)指標(biāo)的最終系數(shù)=二級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)*上屬一級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。通過(guò)訪談健康管理中心科主任及護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)、高年資護(hù)士,確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),詳見(jiàn)表2。

    表2 體檢護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

    3.4 方案反饋 在成都市某3 家三級(jí)甲等醫(yī)院的體檢中心進(jìn)行護(hù)理績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查, 采用隨機(jī)抽樣法在294 名執(zhí)業(yè)護(hù)士中抽取100 名體檢護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。 客觀介紹能力績(jī)效考核方案的具體實(shí)施細(xì)則,由調(diào)查對(duì)象自行填寫《現(xiàn)行績(jī)效考核方案、能力績(jī)效考核方案滿意度調(diào)查問(wèn)卷》。 滿意度采用數(shù)字評(píng)分法,1~10,1 分表示極不滿意,10 分表示非常滿意。 本調(diào)查顯示能力績(jī)效考核方案的滿意度為(7.20±1.25)分,明顯高于現(xiàn)行績(jī)效管理方案(6.29±1.40)(P<0.05)。

    4 討論

    4.1 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的科學(xué)性與可靠性 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案根據(jù)體檢護(hù)理工作特性而設(shè)置,符合按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則;堅(jiān)持按崗定酬,根據(jù)護(hù)士崗位的工作內(nèi)容、工作的辛苦程度, 以及工作的技術(shù)含量制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以勝任能力作為部分考核標(biāo)準(zhǔn),符合堅(jiān)持科學(xué)、客觀、公正、公平的原則[7]。 本研究通過(guò)分析體檢護(hù)理工作的特殊性及現(xiàn)行績(jī)效考核方案的弊端,閱讀相關(guān)文獻(xiàn)、訪談得到體檢護(hù)士績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注點(diǎn),形成本方案的指標(biāo)庫(kù), 經(jīng)過(guò)2 輪專家咨詢?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,在研究方法上具有科學(xué)性。2 輪問(wèn)卷的回收率均為100%,專家積極性好,權(quán)威系數(shù)Cr 分別為0.703、0.712,整體指標(biāo)協(xié)調(diào)系數(shù)W 為0.415、0.423(P<0.05),表示結(jié)果可靠和可信度較高、協(xié)調(diào)性較好,結(jié)果可??;二級(jí)指標(biāo)一致性檢驗(yàn),CR 均<0.1,說(shuō)明一致性較好。

    4.2 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的權(quán)重及內(nèi)容分析 方案含4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)、17 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)中權(quán)重系數(shù)由高到低依次是職業(yè)道德規(guī)范、基礎(chǔ)信息及工作量、勝任力、科教研能力。 職業(yè)道德規(guī)范作為開展一切護(hù)理工作的前提, 因此權(quán)重系數(shù)最高。基礎(chǔ)信息及工作量維度,工作量為體檢護(hù)士工作最客觀的數(shù)據(jù)體現(xiàn),在考核中占比大(0.659),符合多勞多得原則。 勝任力權(quán)重系數(shù)0.244,其中當(dāng)前崗位勝任力權(quán)重系數(shù)最高,為0.608,崗位勝任力作為考核體檢護(hù)理工作質(zhì)的科學(xué)指標(biāo),符合績(jī)效考核優(yōu)勞優(yōu)得原則。 科教研能力權(quán)重系數(shù)為0.136,納入考核是為了促進(jìn)護(hù)士全面發(fā)展,同時(shí)擔(dān)負(fù)培養(yǎng)護(hù)理接班人、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展的責(zé)任。

    4.3 體檢護(hù)士能力績(jī)效考核方案的應(yīng)用價(jià)值 評(píng)價(jià)指標(biāo)、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重系數(shù)是判斷指標(biāo)體系實(shí)用性與可行性的關(guān)鍵因素[8],本研究通過(guò)層級(jí)分析法建立指標(biāo)層次關(guān)系,Saaty 標(biāo)度確定法確定考核指標(biāo)之間的相互重要關(guān)系,最終得到的各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的本方案的滿意度平均分(7.20±1.25)明顯高于現(xiàn)行績(jī)效管理方案(6.29±1.40),P<0.01,說(shuō)明本方案更受體檢護(hù)理護(hù)士的歡迎。 健康管理作為一門特殊的學(xué)科, 其護(hù)理工作方式及工作內(nèi)容都與臨床科室有較大的區(qū)別,臨床實(shí)行輪班制,體檢中心的則是“集體”出勤。 健康管理中心實(shí)施護(hù)士能力績(jī)效考核方案的優(yōu)勢(shì)主要有以下幾點(diǎn): 從能力提升的角度, 能力績(jī)效考核方案把當(dāng)前擔(dān)任崗位的勝任能力作為考核內(nèi)容,有助于護(hù)士在本崗位能力的升華,提高工作效率及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。 將護(hù)士所能勝任的崗位數(shù)量及難度納入考核, 將促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)更多崗位的操作技能,變“被迫安排”為“主動(dòng)學(xué)習(xí)”,提高學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效率, 促進(jìn)護(hù)士更好地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。 陳曉敏[9]等研究表明,對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滿意的低年資護(hù)士職業(yè)獲益感得分高,而陳登宏[10]認(rèn)為,護(hù)士職業(yè)倦怠感水平越高, 其在工作中的獲益感越低。 因此,提高體檢護(hù)士職業(yè)規(guī)劃滿意度,將對(duì)職業(yè)倦怠有積極的影響作用。從團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)角度出發(fā),崗位的難度系數(shù)則可充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則, 以維持崗位間勞動(dòng)付出與收入間的平衡, 穩(wěn)定體檢護(hù)理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu), 助力隊(duì)伍良性和諧發(fā)展。 在公平理論中只有在付出和回報(bào)之間成一定公平的比例,員工才不會(huì)扭曲自己的行為,才不會(huì)離開自己所在的領(lǐng)域,才能更加調(diào)動(dòng)工作的積極性[11]。 從護(hù)理管理的角度分析,體檢護(hù)理崗位根據(jù)當(dāng)日受檢者的項(xiàng)目設(shè)置,多變的崗位結(jié)構(gòu),要求體檢護(hù)士能勝任多個(gè)崗位,實(shí)施能力績(jī)效考核方案,可保證各崗位的儲(chǔ)備人員,便于管理人員根據(jù)每日體檢量及項(xiàng)目安排情況,臨時(shí)增設(shè)崗位,也可有效解決休假、離職等無(wú)人替崗的窘境。

    [致謝] 衷心感謝四川省人民醫(yī)院健康管理中心統(tǒng)計(jì)學(xué)博士帥平主任對(duì)本研究統(tǒng)計(jì)方法的選擇及具體操作過(guò)程中的指導(dǎo)。

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