探索事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

陳 芬

(株洲市中心血站，湖南 株洲 412007)

0 引言

2021 年，中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》，部署了六個(gè)方面的主要任務(wù)，細(xì)化30 條具體措施，其中“深化企事業(yè)工資收入分配制度改革”方面提出“改革完善事業(yè)單位工資制度”“激發(fā)人才創(chuàng)新活力”方面提出“持續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)人才順暢有序流動(dòng)，推動(dòng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作開展”，為事業(yè)單位績(jī)效考核與激勵(lì)奠定了堅(jiān)實(shí)的政策基礎(chǔ)。 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在政策的支持與指引下扎實(shí)有序地開展人事制度改革工作，不斷加強(qiáng)人力資源管理，特別是要著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核與激勵(lì)，持續(xù)完善相關(guān)制度機(jī)制，以高質(zhì)量人力資源賦能單位高質(zhì)量發(fā)展。

1 績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的積極作用

社會(huì)公共服務(wù)是事業(yè)單位的基本職能，其職能作用的體現(xiàn)需要強(qiáng)有力的人力資源加以支持。 事業(yè)單位具有人員流動(dòng)性大、編制總量、晉升職數(shù)受限等特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)施有效的績(jī)效考核與激勵(lì)措施，能夠幫助事業(yè)單位深入挖掘現(xiàn)有人員潛能，助力人員成長(zhǎng)，從而不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，為單位未來(lái)發(fā)展提供不竭動(dòng)力[1]。

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位管理與發(fā)展情況，違規(guī)舞弊事件常有發(fā)生，嚴(yán)重威脅了國(guó)有資金、資產(chǎn)的安全完整。 究其原因，主要是單位人員缺乏廉政意識(shí)與職業(yè)責(zé)任感，易受外部環(huán)境誘惑，從而做出違規(guī)行為。在績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果掌握人員工作情況，深入了解其思想動(dòng)態(tài)?；诖耍约?lì)的手段建立人員的廉政意識(shí)，增強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感，從而使人員行為得到規(guī)范。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核形式主義

人力資源管理中的績(jī)效考核，其目的在于評(píng)定單位人員的履職能力，并推動(dòng)其能力提升，需要單位合理制訂考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)。 部分單位績(jī)效考核缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，未能根據(jù)不同崗位職責(zé)及其工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作效率等設(shè)置差異化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核評(píng)分依據(jù)模糊。 一般情況下，憑借考核人員主觀經(jīng)驗(yàn)及判斷進(jìn)行考核等次評(píng)定，造成考核結(jié)果不具有說(shuō)服力[2]。 而且，未制訂清晰的考核目標(biāo)，僅僅是將績(jī)效考核作為事業(yè)單位規(guī)章的一種，傾向于評(píng)價(jià)人員過(guò)去的工作表現(xiàn)，忽略了對(duì)考核結(jié)果的反饋，不利于人員能力的提升。 考核指標(biāo)制訂方面，對(duì)部分難以量化的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，且不同人員所采用的考核指標(biāo)雷同，缺少個(gè)性指標(biāo)。

2.2 考核管理方式刻板

新時(shí)期，應(yīng)用信息技術(shù)及信息化系統(tǒng)開展管理工作已經(jīng)成為常態(tài)。 各級(jí)事業(yè)單位根據(jù)信息化發(fā)展需要在日常工作中普及信息技術(shù)，并組織人員對(duì)相關(guān)信息化系統(tǒng)操作進(jìn)行集中學(xué)習(xí)。 然而，從當(dāng)前事業(yè)單位信息化建設(shè)與應(yīng)用情況來(lái)看，部分單位注重財(cái)務(wù)管理信息化與服務(wù)信息化，對(duì)績(jī)效考核信息化建設(shè)與應(yīng)用有所忽視，導(dǎo)致考核管理方式刻板，這在一定程度上對(duì)單位績(jī)效考核工作質(zhì)量效率的提升形成制約[3]。

2.3 薪酬分配過(guò)于平均

事業(yè)單位人員薪酬通常由法定薪資福利與績(jī)效工資構(gòu)成，其中只有后者可進(jìn)行靈活調(diào)整，以拉開單位人員薪酬差異，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，而這必須建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。 受傳統(tǒng)平均主義思想，部分事業(yè)單位薪酬分配過(guò)于平均，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用不明顯。 例如，某事業(yè)單位為公益一類單位，隸屬于地方住建局，以保障地方房屋使用安全為主要業(yè)務(wù)。根據(jù)地方相關(guān)規(guī)定，該單位屬規(guī)定中的其他單位，其基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比為5:5，該單位僅能在此范圍內(nèi)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配。 實(shí)際工作實(shí)踐中，該單位雖然制訂了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案，但只是調(diào)整了不同崗位類別的績(jī)效分配，每月發(fā)放崗位系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，在考核評(píng)定過(guò)程中并未考慮人員個(gè)人實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)。 尤其是對(duì)技術(shù)性、工勤性崗位人員實(shí)行“一刀切”，勞動(dòng)差異與績(jī)效分配不一致，降低了單位人員的工作積極性。

2.4 晉升模式相對(duì)固化

晉升激勵(lì)在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)重要地位，然而，部分事業(yè)單位晉升模式相對(duì)固化，導(dǎo)致其激勵(lì)作用未能得到充分體現(xiàn)。 究其原因，主要是受事業(yè)編制的客觀影響。 部分管理崗位晉升空間有限，倘若沒有崗位空缺，就沒有晉升機(jī)會(huì)。 而且，單位管理層以“委任制”形式進(jìn)行選拔，疊加干部退出機(jī)制的不健全以及延遲退休政策的實(shí)施，加重了晉升渠道的堵塞情況。 上述案例單位給了臨近退休的人員以晉升機(jī)會(huì)，在崗位編制受限的情況下，造成一些表現(xiàn)卓越的人員得不到及時(shí)晉升，難以形成有效的晉升激勵(lì)機(jī)制。

2.5 培訓(xùn)激勵(lì)效果不顯

馬斯洛需求層次理論將自我實(shí)現(xiàn)定義為最高級(jí)別的需求，即增長(zhǎng)需求。 一般而言，事業(yè)單位通過(guò)人員培訓(xùn)為各崗位人員提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其自我實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到激勵(lì)目的。 不同崗位、不同年齡的人員，其思想觀念與知識(shí)技能水平存在明顯差異，事業(yè)單位需要實(shí)施系統(tǒng)性的規(guī)劃，并制訂差異性的培訓(xùn)方案，以滿足人員自我實(shí)現(xiàn)的需求。 現(xiàn)實(shí)情況是，部分事業(yè)單位未能實(shí)施系統(tǒng)性規(guī)劃，而實(shí)際制訂并應(yīng)用的培訓(xùn)方案不具有差異性特點(diǎn)，人員職業(yè)發(fā)展“一眼能望到頭”，特別是少數(shù)年長(zhǎng)人員以年齡大為托詞排斥培訓(xùn)，造成培訓(xùn)激勵(lì)效果不顯。

2.6 精神激勵(lì)有所欠缺

根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，當(dāng)個(gè)體的某種行為被表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和期待時(shí)，會(huì)獲得積極向上的動(dòng)力，為盡力達(dá)到期望效果，其表現(xiàn)出同樣行為的概率就會(huì)有所增加[4]。 由此可見，表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、期待等也是一種激勵(lì)手段。 從當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，常態(tài)化表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、期待激勵(lì)普遍較為欠缺。 比如，只注重對(duì)先進(jìn)個(gè)人的榮譽(yù)表彰，缺乏對(duì)后進(jìn)人員的精神鼓勵(lì)與指導(dǎo)幫助，易使之產(chǎn)生“破罐破摔”的消極心理，不利于彌補(bǔ)單位人才短板。

3 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用措施

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核管理體系

基于對(duì)考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的明確，兼顧共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核管理體系的優(yōu)化。

具有明顯導(dǎo)向性的績(jī)效考核目標(biāo)是其工作有效開展的基本前提條件，在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，先量化單位總目標(biāo)，再根據(jù)不同崗位屬性將總目標(biāo)細(xì)化至個(gè)人，確保個(gè)人目標(biāo)與單位總目標(biāo)一致，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成助力單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 為凸顯績(jī)效考核目標(biāo)的可執(zhí)行性，事業(yè)單位高度重視基層人員參與，充分聽取其意見或建議，調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)，以推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施效果的提升[5]。

要取得優(yōu)良的績(jī)效考核結(jié)果，做到有效激勵(lì)，應(yīng)設(shè)置科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)涵蓋工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作態(tài)度、工作能力等多個(gè)方面，依據(jù)不同崗位職責(zé)及其工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作效率等，確定考核的側(cè)重點(diǎn)，設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 比如，成本績(jī)效考核，財(cái)務(wù)崗位考核側(cè)重于成本預(yù)算編制、成本核算與成本分析，采購(gòu)崗位考核側(cè)重于政府采購(gòu)預(yù)算執(zhí)行與控制，人力資源崗位考核側(cè)重于人工成本管理等。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，績(jī)效考核指標(biāo)精確度越高，激勵(lì)越強(qiáng)。 其精確度往往以指標(biāo)能否真正反映人員努力程度或投入付出來(lái)決定。 共性指標(biāo)為各部門崗位通用，個(gè)性指標(biāo)凸顯不同崗位特點(diǎn)。 具體實(shí)踐中，以部門目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作流程等為設(shè)計(jì)依據(jù)，遵循SMART 原則，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(即KPI)。 對(duì)指標(biāo)的權(quán)重與賦值，應(yīng)重點(diǎn)考慮工作的難易程度、工作量的大小、單位戰(zhàn)略等影響因素。

3.2 加強(qiáng)管理信息化建設(shè)

加強(qiáng)績(jī)效考核管理信息化建設(shè)，是事業(yè)單位提升績(jī)效考核效率與精度的需要，也是其順應(yīng)信息化發(fā)展形勢(shì)的需要。

將績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)作為相關(guān)信息化建設(shè)的重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，通過(guò)建立績(jī)效考核系統(tǒng)將指標(biāo)制訂、考核評(píng)價(jià)、跟蹤督辦等流程線上化，并充分調(diào)研、征求各級(jí)各部門意見，持續(xù)精簡(jiǎn)考核流程，在提升績(jī)效考核實(shí)效的同時(shí)，確?？紝?shí)、考精、考準(zhǔn)。

系統(tǒng)應(yīng)用中，利用系統(tǒng)“指標(biāo)庫(kù)”功能，對(duì)不同部門及崗位指標(biāo)實(shí)施分類管理，為指標(biāo)設(shè)置數(shù)據(jù)來(lái)源，系統(tǒng)根據(jù)接口自動(dòng)采集考勤、培訓(xùn)等其他系統(tǒng)數(shù)據(jù)，以解決數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的問(wèn)題；利用系統(tǒng)“執(zhí)行過(guò)程管理”功能進(jìn)行適度頻率的過(guò)程反饋，便于單位管理者及時(shí)掌握下屬人員的工作進(jìn)展情況，并對(duì)其工作予以指導(dǎo)，同時(shí)督辦重點(diǎn)任務(wù)。

3.3 改進(jìn)績(jī)效工資分配制度

參考市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，遵循公平、公正、公開與“按勞分配、多勞多得、不勞不得”的原則，綜合考量不同崗位職責(zé)、工作量、工作成效等，改進(jìn)現(xiàn)行績(jī)效工資分配制度，打破平均主義，充分體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用。 比如，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效靈活支配的范圍內(nèi)，對(duì)做出重大科研貢獻(xiàn)、承擔(dān)臨時(shí)性重點(diǎn)工作等人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)科技創(chuàng)新，形成勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ黠L(fēng)氣。

具體薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效工資分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，吸取公務(wù)員、企業(yè)職工等薪酬、補(bǔ)助、績(jī)效工資實(shí)踐中可參考的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)定期開展市場(chǎng)調(diào)研工作，依據(jù)地方財(cái)政情況對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.4 順應(yīng)改革調(diào)整晉升模式

上文提到，事業(yè)單位具有編制總量受限的特點(diǎn)，在此情況下，其崗位晉升更加激烈。 就管理崗位而言，其晉升空間相對(duì)狹窄，事業(yè)單位可借鑒公務(wù)員“職級(jí)并行”的改革思路，拓寬管理崗位人員的晉升渠道，將行政級(jí)別和管理崗位上下交叉對(duì)應(yīng)。 職務(wù)不晉升的情況下，可按照其工作年限及工作貢獻(xiàn)晉升人員級(jí)別。 同時(shí)，適當(dāng)放寬不同類型崗位的轉(zhuǎn)崗限制，以凸顯管理的靈活性。 就技術(shù)崗位而言，2017年人社局發(fā)布相關(guān)政策為事業(yè)單位技術(shù)人才多元化職業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的政策支持，事業(yè)單位應(yīng)以其政策為指引，鼓勵(lì)技術(shù)人員到企業(yè)中兼職。

3.5 基于需求加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)

從單位人員的自我實(shí)現(xiàn)需求出發(fā)，加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)，通過(guò)構(gòu)建長(zhǎng)效性的培養(yǎng)機(jī)制為單位人員提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展[6]。 首先，深入了解單位整體隊(duì)伍的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力現(xiàn)狀，結(jié)合不同部門、不同崗位的職能特點(diǎn)與工作要求，統(tǒng)籌制訂培訓(xùn)規(guī)劃。 其次，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，尤其是要突出各崗位人員履職能力的缺項(xiàng)、弱項(xiàng)。 比如，加強(qiáng)崗位所需政策法規(guī)等內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、信息化環(huán)境下業(yè)務(wù)操作及流程等內(nèi)容的技能培訓(xùn)。 再次，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，通過(guò)知識(shí)競(jìng)賽、技能比武等形式深化參訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)知識(shí)技能的掌握程度。 最后，擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋范圍，鼓勵(lì)有一定自我實(shí)現(xiàn)需求的人員參與學(xué)歷提升、專業(yè)技術(shù)等級(jí)提升等培訓(xùn)，對(duì)新入職或者是交流轉(zhuǎn)崗人員實(shí)施一對(duì)一傳幫帶。

3.6 提高精神激勵(lì)重視程度

精神激勵(lì)在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)重要地位，皮格馬利翁效應(yīng)明確了精神激勵(lì)的價(jià)值作用。對(duì)于事業(yè)單位而言，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”理念，提高精神激勵(lì)的重視程度。 一方面，對(duì)先進(jìn)部門及個(gè)人在單位內(nèi)部進(jìn)行公開通報(bào)表?yè)P(yáng)，以激勵(lì)其在后續(xù)工作中取得相同甚至更進(jìn)一步的成績(jī)；另一方面，對(duì)后進(jìn)部門及個(gè)人表現(xiàn)出一定的期望，為其設(shè)置一定的努力標(biāo)準(zhǔn)，確保其能夠經(jīng)過(guò)努力達(dá)成相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以緩解并消除其消極情緒。 另外，企業(yè)各級(jí)管理者也要對(duì)下屬人員表現(xiàn)出足夠的尊重，給予其信任，以增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。

4 結(jié)論

在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)整單位人資結(jié)構(gòu)、規(guī)范人員行為，也有利于調(diào)動(dòng)人員積極性，增強(qiáng)單位凝聚力。 從目前來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用存在績(jī)效考核形式主義、考核管理方式刻板、薪酬分配過(guò)于平均、晉升模式固化、培訓(xùn)激勵(lì)效果不顯、精神激勵(lì)欠缺等問(wèn)題。 對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核管理體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)設(shè)置、調(diào)整考核周期，并緊抓信息化發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)、推動(dòng)考核標(biāo)準(zhǔn)化與流程化等加強(qiáng)績(jī)效考核管理信息化建設(shè)。 同時(shí)，采取改進(jìn)績(jī)效工資分配制度，調(diào)整人員晉升模式，立足需求加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)，提高精神激勵(lì)重視程度等措施對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制加以完善，從而使績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的積極作用在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)。