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    大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新

    2024-03-20 13:24:11
    市場(chǎng)周刊 2024年3期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理崗位

    鄭 茹

    (桐柏縣文化廣電和旅游局,河南 南陽(yáng) 474750)

    0 引言

    隨著社會(huì)不斷發(fā)展,對(duì)事業(yè)單位人力資源管理能力的要求在逐步提升,尤其是在大數(shù)據(jù)時(shí)代,持續(xù)加強(qiáng)信息基礎(chǔ)建設(shè),可以使事業(yè)單位的人力資源管理水平得到進(jìn)一步提升,建立起以信息技術(shù)及軟硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源管理模式,更好地借助集中式信息數(shù)據(jù)庫(kù)、自動(dòng)處理技術(shù)等,在降低人力資源管理成本的同時(shí),提高人力資源管理效率并提升信息透明度,更好地提高管理效率,從而促使事業(yè)單位在今后實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目的。 在此背景下,文章結(jié)合當(dāng)前實(shí)際和大數(shù)據(jù)時(shí)代背景對(duì)事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新策略進(jìn)行探究,以此為參考。

    1 大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源管理特征及變革價(jià)值

    1.1 管理特征

    分析事業(yè)單位人力資源管理特征,主要包括復(fù)雜性和服務(wù)性的特點(diǎn)。 其中,事業(yè)單位是政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的并且?guī)в泄嫘再|(zhì)的機(jī)構(gòu),因此服務(wù)社會(huì)便是事業(yè)單位的首要目的,事業(yè)單位這一本質(zhì)性質(zhì),也就決定了事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)性特征,不同于一般企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為主,公益性的事業(yè)單位更多地注重公益服務(wù),為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。其次,由于部門層級(jí)、部門人員較多,所以整個(gè)管理流程比較復(fù)雜,考慮到事業(yè)單位集聚教育、科技、衛(wèi)生、文化等眾多活動(dòng),而相應(yīng)的所需要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也不盡相同,各個(gè)部門管理方式的差異,容易在管理上出現(xiàn)漏洞。 正是因?yàn)槿绱?,使得人力資源管理工作的內(nèi)容和方式變得更加多樣化,也造就了人力資源管理的復(fù)雜性。

    1.2 變革價(jià)值

    大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,事業(yè)單位人力資源管理變革,能夠更好地優(yōu)化人力資源配置。 這是因?yàn)樵诖髷?shù)據(jù)思維的影響下,從崗位能力考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)意識(shí)、思想素質(zhì)再到統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,都能夠在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用下,更好地進(jìn)行深層次的管理,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)深層次化[1]。 與此同時(shí),相較于傳統(tǒng)人力資源管理模式的隨意性、主觀性而言,大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷強(qiáng)化,能夠進(jìn)一步為人力資源管理工作的開(kāi)展提供準(zhǔn)確化、標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)資源,能夠在一定程度上減少管理失誤,更好地將管理方法趨于數(shù)據(jù)化。

    2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題

    2.1 受傳統(tǒng)理念影響

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下,對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)了管理改革難以實(shí)施的問(wèn)題。 主要是因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)理念因素影響較大,人力資源管理理念相對(duì)滯后,在實(shí)際管理過(guò)程中,仍舊會(huì)采用傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行,而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),顯然給事業(yè)單位人力資源管理造成了較大沖擊力,使得人力、物力以及資源的配置等方面皆受其影響,整體智能化水平不高。 而且大數(shù)據(jù)思維也并未扎實(shí)根基,在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中,對(duì)信息化的推進(jìn)力度較為緩慢,尤其是部分管理人員,為了不損壞自身利益和權(quán)利,對(duì)信息化技術(shù)的接納程度較低,這就使得人力資源管理的信息化進(jìn)程滯后,不但不能在機(jī)構(gòu)內(nèi)建立起良好的管理氛圍,而且還會(huì)對(duì)信息化建設(shè)的推進(jìn)帶來(lái)一些困難,這就使得在大數(shù)據(jù)的背景下,事業(yè)單位的人力資源管理工作很難進(jìn)行更深層次的實(shí)施。

    2.2 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制尚不完善

    從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)角度來(lái)看,在信息化建設(shè)進(jìn)程中,并未建立健全職工培訓(xùn)機(jī)制,而想要培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的技術(shù)和管理人員往往需要以健全的人才培養(yǎng)機(jī)制,才能夠有效落實(shí)對(duì)人才的培訓(xùn)。 由于資金投入力度以及專業(yè)化人才引進(jìn)有限,事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制尚不完善,在一定程度上影響了對(duì)職工的培訓(xùn)和考核評(píng)價(jià)。而人才培養(yǎng)機(jī)制的缺乏,也會(huì)在很大程度上抑制信息化進(jìn)程的步伐,導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理信息化專業(yè)人才缺失,甚至嚴(yán)重影響事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展[2]。

    2.3 崗位設(shè)置存在兩極分化問(wèn)題

    縱觀當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中對(duì)崗位的設(shè)置,兩極化現(xiàn)象極為嚴(yán)重。 人才資源分布不均衡問(wèn)題,導(dǎo)致兩極分化的情況較明顯。 例如,事業(yè)單位衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例低于同級(jí)事業(yè)單位控制標(biāo)準(zhǔn);而且在其他事業(yè)單位還會(huì)出現(xiàn)超編人員、“雙肩挑”人員、管理人員晉升困難以及事業(yè)單位現(xiàn)聘人員專業(yè)技術(shù)崗位矛盾突出等問(wèn)題,而不均衡的崗位設(shè)置,使得人才流失較為嚴(yán)重,人力資源分配不均,在一定程度上影響事業(yè)單位人力資源管理水平。

    2.4 績(jī)效考核與激勵(lì)不到位

    在過(guò)去的人力資源管理工作中,存在著績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀且隨意性較為嚴(yán)重的問(wèn)題,沒(méi)有明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)內(nèi)部人員的具體表現(xiàn),無(wú)法給出公正、客觀的評(píng)價(jià),使得績(jī)效考核的結(jié)果帶有個(gè)人主觀色彩,以至于在事業(yè)單位內(nèi)部,頻頻出現(xiàn)為了晉升而送禮的不良風(fēng)氣,導(dǎo)致崗位競(jìng)爭(zhēng)的公平、公開(kāi)、透明性難以保障,損害其他員工的利益,這種不良局面對(duì)人力資源管理工作帶來(lái)嚴(yán)重影響,阻礙了相關(guān)工作的順利實(shí)施。 另外,缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制也是一個(gè)存在的問(wèn)題,以往的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于注重員工的近期表現(xiàn),而對(duì)員工長(zhǎng)期的發(fā)展并未過(guò)多重視,激勵(lì)形式多以福利為主,而在薪資薪酬方面并未做出調(diào)整,沒(méi)有從內(nèi)部員工個(gè)人需求出發(fā)進(jìn)行激勵(lì),在一定程度上抑制了員工的工作積極性,為人力資源管理工作的質(zhì)量和效率帶來(lái)了一定影響,從而導(dǎo)致無(wú)法獲得比較理想的管理效果。

    2.5 信息數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)滯后

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展,需要以信息數(shù)據(jù)平臺(tái)為支撐,做好基礎(chǔ)信息建設(shè),才能夠進(jìn)一步提高管理的信息化力度。而分析現(xiàn)階段內(nèi)部管理信息化水平,對(duì)信息數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)相對(duì)滯后,未引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù),而沒(méi)有信息數(shù)據(jù)平臺(tái)的支撐,使得數(shù)據(jù)資源庫(kù)的建立并不完善,管理系統(tǒng)未及時(shí)升級(jí)更新、辦公室設(shè)備軟件的配置不完善,信息數(shù)據(jù)的整理收集、分析和反饋難度極大,使得大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理工作的開(kāi)展難以高效進(jìn)行[3]。

    3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理變革與創(chuàng)新策略

    3.1 融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念

    大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新發(fā)展,首先需要做好大數(shù)據(jù)管理理念和管理思想的融入,只有以先進(jìn)的理念指導(dǎo)管理工作的開(kāi)展,做好思想層面管理意識(shí)的提升,才能夠更好地為后續(xù)管理信息化工作的開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此,在這一過(guò)程中,需要讓管理人員意識(shí)到大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì),尤其是在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展過(guò)程中,所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量巨大,而對(duì)大量數(shù)據(jù)信息的整合收集、分析、計(jì)算和反饋,如果仍舊采用傳統(tǒng)的管理模式,不僅會(huì)消耗大量的人力、物力資源,還會(huì)將人力資源管理人員困在大量煩瑣的基礎(chǔ)事務(wù)當(dāng)中,難以提高管理效力。 因此,大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用顯得尤為關(guān)鍵,將人力資源管理人員從繁雜事務(wù)解放出來(lái)的同時(shí),能夠進(jìn)一步提高管理效率、節(jié)省人力成本的消耗,并能夠以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用,提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和實(shí)效性,從而更好地適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的需求。 因此,在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展需要緊密地融合信息技術(shù)與創(chuàng)新思維,以高效、靈活的方式應(yīng)對(duì)不斷變化的挑戰(zhàn)。 融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念,在以先進(jìn)管理理念作為管理工作實(shí)踐指導(dǎo)的同時(shí),能夠更好地提升事業(yè)單位管理水平。

    3.2 重視人力資源開(kāi)發(fā)分配箱

    事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)分配的優(yōu)化,首先需要在事業(yè)單位內(nèi)部明確化的培訓(xùn)方案,建立人才培訓(xùn)機(jī)制,讓員工個(gè)體能力能夠得到最大限度的發(fā)揮[4]。 在這一過(guò)程中,為了避免大規(guī)模培訓(xùn)的形式化和表面化,需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制,通過(guò)以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用,采用E-training 培訓(xùn)的模式,讓員工根據(jù)自己特征選擇培訓(xùn)課程,從而有針對(duì)性地補(bǔ)充員工知識(shí)和技能方面的薄弱環(huán)節(jié)。 而這種培訓(xùn)模式的開(kāi)展,能夠借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)優(yōu)勢(shì),將培訓(xùn)內(nèi)容共享,能夠滿足不同個(gè)性化員工對(duì)培訓(xùn)的需要,接入互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)產(chǎn)品選擇,在很大程度上減少人力、物力和資金成本的支出,有利于在事業(yè)單位人力資源管理建立高素質(zhì)人才培養(yǎng)機(jī)制。 而培訓(xùn)員工在按照培訓(xùn)要求完成知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)任務(wù)后,取得結(jié)業(yè)證書,而此時(shí),管理人員則能夠依據(jù)信息系統(tǒng)給出的員工個(gè)人能力,對(duì)員工進(jìn)行崗位分配,從而更好地提高人力資源管理水平。

    3.3 解決崗位設(shè)置問(wèn)題

    在事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)踐中,對(duì)內(nèi)部崗位的設(shè)立必須始終秉持持續(xù)改革、發(fā)展和穩(wěn)定相互結(jié)合的基本原則,以人才的協(xié)調(diào)發(fā)展,確保人才能夠在不同崗位中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。 與此同時(shí),需要始終秉承主次融合的專業(yè)設(shè)置原則,對(duì)技術(shù)人員、管理人員的崗位設(shè)置,需要保障其科學(xué)性和專業(yè)性,能夠更好地促進(jìn)崗位人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 另外,還需要遵循總體控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)原則,優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,確保其與時(shí)代發(fā)展步伐相適應(yīng),更好地提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作效率和質(zhì)量。而大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用,強(qiáng)化人才信息資源的建設(shè),能夠更好地對(duì)人才資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)此舉以解決崗位設(shè)置難題,從而增進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的效能。

    3.4 規(guī)范開(kāi)展績(jī)效考核與激勵(lì)工作

    事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中,為了能夠更好地提高管理效力、發(fā)揮管理效能,需要在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中,規(guī)范開(kāi)展績(jī)效考核與激勵(lì)工作。其中,績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新以及人力資源管理評(píng)價(jià)體系的完善,需要同步進(jìn)行,通過(guò)以定量、定崗、定級(jí)結(jié)合的方式,對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行有針對(duì)性和靈活性的管理。 明確事業(yè)單位人力資源考核標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)其業(yè)務(wù)工作全流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理,借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用,收集員工的有效考核數(shù)據(jù)信息,以大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用,將具體工作分解成各個(gè)小任務(wù),確保權(quán)責(zé)落實(shí)到個(gè)人的同時(shí),能夠更好地以大數(shù)據(jù)信息的收集、整理、分析,對(duì)員工工作的具體完成情況進(jìn)行分析,并能夠從員工考核過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人能力、工作態(tài)度以及考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析,從而加強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性,以大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用,提高事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的規(guī)范性[5]。 除此之外,還需要明確激勵(lì)機(jī)制,對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立,需要始終遵循以人為本的管理理念,幫助員工制訂短期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),并明確激勵(lì)機(jī)制,短期激勵(lì)可以以員工的績(jī)效考核為基準(zhǔn)設(shè)置年終獎(jiǎng)等,而長(zhǎng)期目標(biāo)的設(shè)定則需要從員工的職業(yè)規(guī)劃著手,給予員工晉升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),從而更好地以激勵(lì)機(jī)制的建立,幫助提升事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置。

    3.5 建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺(tái)

    在事業(yè)單位的人事管理工作中,想要加強(qiáng)對(duì)管理信息化的工作,需要建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺(tái),如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè),能夠幫助篩選和判斷大數(shù)據(jù),以大數(shù)據(jù)模擬支持,作為人力資源管理的核心要素,同時(shí)也構(gòu)成了信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系建設(shè)的重要組成部分,而對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè),能夠?qū)A康臄?shù)據(jù)資源進(jìn)行優(yōu)化,通過(guò)快速尋找需求信息,利用數(shù)據(jù)資源、算法技術(shù)整合方式,積累大量數(shù)據(jù)資源,從而更好地為人力資源管理工作的開(kāi)展提供準(zhǔn)確、全面、客觀地?cái)?shù)據(jù)信息。 此外,在信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系建設(shè)的過(guò)程中,還需要注重大數(shù)據(jù)建設(shè)與基礎(chǔ)維護(hù),如硬件設(shè)施基礎(chǔ)、日常維護(hù)、信息化建設(shè)等,不斷應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、能夠從不同的角度著手,對(duì)人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),從而更好地以信息化建設(shè)深度開(kāi)發(fā)和應(yīng)用人力資源管理資源。 不僅能夠消除單一的人力資源管理模式,實(shí)行雙向利用的人力資源管理,還能夠進(jìn)一步以信息化技術(shù)手段,提高管理效力,是我國(guó)事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)背景下的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。

    4 結(jié)論

    綜上所述,大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,事業(yè)單位在人力資源管理方面必須進(jìn)行創(chuàng)新和變革。 其中包括加強(qiáng)信息數(shù)據(jù)支持的管理系統(tǒng)和平臺(tái)的構(gòu)建,確保績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范運(yùn)行,解決崗位設(shè)置難題,注重人力資源的開(kāi)發(fā)分配,并將現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念融入其中。 這些舉措不僅能夠以前沿的管理思想更好地引導(dǎo)管理實(shí)踐,還有助于提升人力資源管理的效能,推動(dòng)事業(yè)單位的管理水平不斷提高,從而促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

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