新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢

摘?要：當前，我國呈現(xiàn)出了經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展、科技高速發(fā)展、人口結構變化、“00后”新生代步入職場等新形勢，為企業(yè)的人力資源管理帶來了新機遇與新挑戰(zhàn)，人力資源隨之呈現(xiàn)出戰(zhàn)略支撐地位凸顯、向數(shù)字化轉型、專業(yè)分工更加精細、用工關系更加多樣化、向柔性管理轉變、規(guī)范化管理、注重心理契約的趨勢，企業(yè)應把握新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢，建立專業(yè)的人力資源管理團隊。

關鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟;人力資源管理;數(shù)字化轉型

中圖分類號：F272.92????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）04-0112-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.04.029

受世界經(jīng)濟、疫情、我國人口變化等多種因素影響，我國的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)新常態(tài)化，經(jīng)濟發(fā)展速度總體放緩，以提質(zhì)增效為主要目標。當前科技發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)變革不斷加深，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新的信息技術應用不斷加快。新形勢的發(fā)展不斷驅(qū)動著人力資源管理變革發(fā)展，應當把握住新形勢對人力資源帶來的機遇與挑戰(zhàn)，順應新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢，不斷優(yōu)化人力資源管理水平。

1?我國新形勢的特點

1.1?經(jīng)濟整體高質(zhì)量發(fā)展

當前我國外部經(jīng)濟環(huán)境低迷，受通貨膨脹、貨幣緊縮等政策以及全球新冠疫情導致的經(jīng)濟低迷等因素影響，全球經(jīng)濟都在不斷下滑。在過去的兩年當中，新冠的不斷變異、俄烏沖突及其引發(fā)的糧食和能源危機等加劇了全球經(jīng)濟的萎縮，對各國的經(jīng)濟發(fā)展都帶來了極大的沖擊。

我國經(jīng)濟增速放緩，但發(fā)展前景良好。十九大報告指出，我國經(jīng)濟已經(jīng)由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉變，經(jīng)濟發(fā)展速度有所減緩，同時深化行業(yè)供給側改革，為我國經(jīng)濟發(fā)展提質(zhì)增效。二十大報告指出，堅持以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題，把實施擴大內(nèi)需戰(zhàn)略同深化供給側結構性改革有機結合起來，建設現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系，堅持把發(fā)展經(jīng)濟的著力點放在實體經(jīng)濟上，推進新型工業(yè)化。

共享經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展模式發(fā)生轉變。為節(jié)約資源，降低成本，共享經(jīng)濟不斷發(fā)展，從共享單車、共享充電寶，到疫情期間共享人力資源，共享經(jīng)濟在我國不斷發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)發(fā)展模式的轉變。

受2020—2022年為期三年的新冠肺炎疫情及防控政策等不可控因素影響，我國經(jīng)濟發(fā)展速度不斷放緩，尤其是2022年受疫情等不可控因素影響，我國GDP同比增長達到歷史最低，僅為3%。在2023年新冠肺炎“乙類乙管”政策出臺后，很多外部組織與機構預計我國經(jīng)濟發(fā)展速度將會有大的回升，我國經(jīng)濟發(fā)展總體向好。

1.2?新技術快速發(fā)展與應用

新技術發(fā)展迅猛，數(shù)字經(jīng)濟不斷發(fā)展。隨著科技的不斷發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術實現(xiàn)了從無到有，我國數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，新技術的不斷發(fā)展給企業(yè)主要帶來了三方面的重要影響：一是科技的進步和發(fā)展加快了技術的更新?lián)Q代，也縮短了企業(yè)產(chǎn)品的生命周期，需要企業(yè)加大對技術的投入；二是隨著人工智能、大數(shù)據(jù)以及區(qū)塊鏈等技術日漸成熟，被應用到企業(yè)的管理當中，提升企業(yè)生產(chǎn)效率與管理效率；三是高新技術的不斷發(fā)展和應用也對企業(yè)提出更高的要求，需要企業(yè)不斷培養(yǎng)和引進高新技術型人才，順應管理及技術的不斷發(fā)展。在疫情期間，受疫情管控政策等多種不可控因素影響，企業(yè)發(fā)展也受到阻力，線上辦公、居家辦公成為人們的主要辦公方式，從而促進了線上辦公軟件、線上會議軟件的發(fā)展，給企業(yè)管理帶來了新的命題，促進企業(yè)管理技術、管理方式進行變革以順應當前形勢，也為企業(yè)人力資源發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)。

1.3?人口結構發(fā)生變化

受20世紀計劃生育政策影響，我國人口結構發(fā)生變化，第七次全國人口普查結果與第六次普查結果對比顯示：60歲及以上人口占比增長超過五個百分點，勞動適齡人口勞動力總量占比下降接近七個百分點，人口增長速度放緩，我國人口年齡結構的老齡化程度不斷加大，整體呈現(xiàn)人口少子化和老齡化的特征，雖然當前我國鼓勵適齡夫婦生育三胎，但是對于人口結構變化的影響還不明顯。勞動適齡人口的減少與老齡化結構的加深對我國的經(jīng)濟發(fā)展具有抑制作用，我國的人口紅利正在消失，企業(yè)用工成本逐漸提高，尤其是勞動密集型企業(yè)在用工方面壓力不斷加大。2023年年初我國人口總數(shù)已被印度超越，受人力成本等多種因素影響，部分廠商開始將加工廠轉移到印度、東南亞等用工成本較低的國家和地區(qū)，給我國的人口就業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展帶來一定的沖擊。

1.4?新生代進入職場

隨著首批“00后”本科生畢業(yè)，“00后”新生代開始進入職場?！?0后”生長環(huán)境與學習環(huán)境相對于“70后”“80后”具有明顯差別，造就了“00后”新生代員工獨特的優(yōu)點：敢于創(chuàng)新、個性凸顯、活力滿滿、追求新鮮事物和勇于拼搏，同時也具有一定的缺點，如穩(wěn)定性差、跳槽頻率相對比較高、按照自己喜好“反向整頓職場”等。新生代員工個性鮮明，拒絕加班、拒絕無效團建、反抗職場PUA等是他們面對職場的鮮明態(tài)度，但同時躺平、擺爛等態(tài)度也困擾著他們?！?0后”職場新人隊伍對企業(yè)的環(huán)境、管理、成長規(guī)劃等提出了更高的要求，隨著進入職場的“00后”越來越多，企業(yè)在進行管理時應當充分考慮“00后”的特點，轉變管理方式。

2?新形勢對人力資源管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)

隨著時代的變化，經(jīng)濟、技術、人口結構、新生代員工等新形勢新變化都對我國的企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生著影響，同時也給企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)。

2.1?新形勢下人力資源管理的機遇

經(jīng)濟發(fā)展的良好預期、高新技術的發(fā)展應用等新形勢為人力資源管理的發(fā)展帶來了發(fā)展機遇，主要包含以下幾個方面：一是我國制定了一系列經(jīng)濟平穩(wěn)過渡發(fā)展的政策，以及疫情后國家及地方出臺多項政策促進經(jīng)濟發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好健康的環(huán)境，從而促進企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展；二是大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、信息管理等新技術不斷應用到人力資源管理當中，人力資源管理技術得到了增強，使得人力資源管理人員逐漸從煩瑣低價值的事務性工作解脫出來，管理效率和質(zhì)量得到提升；三是多媒體、交互媒體的應用，使得人們獲取信息的渠道拓寬，信息傳播速度和方式都發(fā)生了改變，可以從多渠道、多方式進行人員招聘，提高招聘的質(zhì)效；四是新的經(jīng)濟形勢和外部環(huán)境，促進了用工形式的變化，如疫情下的共享用工、靈活就業(yè)形式等，為人力資源的發(fā)展帶來了新的理念［3］。

2.2?新形勢對人力資源管理的挑戰(zhàn)

新形勢不僅為人力資源管理帶來新機遇，也為人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，主要包含以下幾個方面：一是用工壓力增大，經(jīng)濟速度放緩，人口老齡化，適齡勞動力的比例減少，企業(yè)的用工成本不斷增加，從而促使企業(yè)的人力資源進行供給側改革，調(diào)整企業(yè)員工結構，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；二是高新技術發(fā)展迅猛，產(chǎn)品生命周期變短，新技術被不斷地引入企業(yè)當中，企業(yè)的管理技術、科研力量、人才隊伍必須與之相匹配才能支撐企業(yè)發(fā)展，因此對企業(yè)各類員工的專業(yè)及能力要求不斷增強，需要企業(yè)提升人才專業(yè)化程度；三是員工工作方式開始發(fā)生轉變，彈性工作制以及居家辦公等工作方式在我國開始普及，傳統(tǒng)的績效考評、激勵機制與新的工作模式開始出現(xiàn)不匹配的問題，要求企業(yè)的人力資源管理方式必須隨之發(fā)生改變；四是新生代員工的加入，使得企業(yè)人力資源隊伍在工作模式和管理方式上發(fā)生轉變，人力資源隊伍管理難度加大，需要人力資源管理人員具備更高的專業(yè)技術和理論水平［4］。

3?人力資源管理的發(fā)展趨勢

3.1?人力資源管理戰(zhàn)略支撐地位凸顯

在人力資源管理理論不斷發(fā)展以及在科技應用支撐下，人力資源管理從最初的事務性工作中解脫出來，開始向職能服務型發(fā)展，人力資源管理工作主要集中在規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系等方面，進行科學的分工和設定標準的流程。在新形勢下，人力資源隊伍成為企業(yè)最重要的核心競爭力，對于人力資源管理的要求更高，需要為企業(yè)打造人力資源蓄水池，建設一支具有獨特競爭力的人力資源隊伍，保證企業(yè)的人力資源隊伍能夠支撐企業(yè)發(fā)展，同時要為企業(yè)戰(zhàn)略制定、發(fā)展和管理提供人力資源分析、支撐。

企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略支撐發(fā)展，需要做到以下幾個方面的工作：一是企業(yè)需要加強對人力資源管理的重視，提升對人力資源的重視程度，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，加大對人力資源管理隊伍和政策的支撐力度；二是加大對人力資源管理的數(shù)據(jù)分析、科技應用等的投入，通過系統(tǒng)、技術的投入形成有效的數(shù)據(jù)分析結果，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供支撐；三是提升人力資源管理人員隊伍的認識，人力資源管理人員必須具有戰(zhàn)略意識，不僅要提供職能服務，還要具有長遠發(fā)展的目光，形成戰(zhàn)略支撐意識。

3.2?人力資源管理數(shù)字化轉型

應用在企業(yè)管理當中的信息技術驅(qū)動企業(yè)各項管理不斷發(fā)展，新一代信息與通信技術以大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和5G為主要代表正在驅(qū)動企業(yè)管理轉型發(fā)展，企業(yè)中的各項管理活動都正在向數(shù)字化發(fā)展，通過管理經(jīng)營活動數(shù)據(jù)分析為企業(yè)領導層決策提供支持。隨著信息技術的不斷創(chuàng)新發(fā)展，人力資源管理經(jīng)歷了純事務性以人員勞動為主的人力資源管理到以人力資源管理系統(tǒng)應用為主的E-HR（人力資源管理信息化階段），新的大數(shù)據(jù)分析技術不斷成熟促使人力資源管理向數(shù)字化轉型［1］。人力資源管理向數(shù)字化轉型既是企業(yè)適應科技發(fā)展與客觀環(huán)境變化的必然選擇，也是企業(yè)運營管理向數(shù)字化轉型的堅實基礎，人力資源數(shù)字化轉型是將企業(yè)人力資源隊伍、人力資源管理過程進行數(shù)據(jù)化分析，通過數(shù)據(jù)分析為企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營方式、人才培養(yǎng)等提供全方位、立體化決策依據(jù)，有助于企業(yè)在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢。

為順應人力資源數(shù)字化轉型發(fā)展趨勢，企業(yè)應做好以下幾個方面的準備工作：一是梳理和規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程與數(shù)據(jù)，將人力資源管理過程規(guī)范化，人力資源過程形成的結果可以數(shù)據(jù)化，保證人力資源數(shù)據(jù)的真實有效性，通過人力資源數(shù)據(jù)分析能夠得到準確的結果；二是引進和培養(yǎng)專業(yè)的人力資源人才和數(shù)據(jù)分析人才，形成專業(yè)化的人才隊伍，支撐企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型發(fā)展；三是打造信息共享的數(shù)據(jù)管理平臺，企業(yè)使用統(tǒng)一的管理平臺，能夠掌握企業(yè)人力資源相關的所有數(shù)據(jù)；四是建立安全保障機制，建立安全有效的防火墻，避免企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)泄露。

3.3?人力資源管理專業(yè)化、分工精細化

在新形勢下，為支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)中的各項管理活動分工更加明確與精細化，人力資源管理活動也更加專業(yè)化與精細化，如華為和騰訊集團將自身人力資源隊伍劃分為三類，分別是HRSSC（人力資源共享服務中心）、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）與HRCOE（人力資源專家）。人力資源共享服務中心提供人力資源事務性服務，所需要的人才具備基礎的人力資源專業(yè)知識即可。人力資源業(yè)務伙伴，是在業(yè)務中提供人力資源管理支撐，需要既懂業(yè)務又懂人力資源專業(yè)知識的人才。人力資源專家，主要是解決企業(yè)人力資源管理難題，制定企業(yè)人力資源相關決策，為領導層制訂計劃提供專業(yè)的人力資源建議，需要具備深厚的人力資源專業(yè)知識和能力。通過將人力資源管理活動劃分得更為精細，能夠有效地支撐企業(yè)的發(fā)展，同時提升人力資源管理的效率。

為實現(xiàn)人力資源管理的精細化，企業(yè)應做好以下的基礎工作：一是細分人力資源工作，將人力資源管理活動分為事務性工作、業(yè)務支撐性工作、戰(zhàn)略支撐性工作；二是引入信息管理技術，將事務性工作集中通過信息管理系統(tǒng)來辦理，將人力資源管理人員從煩瑣重復的工作中解脫出來，做更加專業(yè)化的工作；三是加強人力資源隊伍培訓工作，提升人力資源隊伍的實踐與理論水平，打造人力資源專家，做好企業(yè)決策支撐［5］。

3.4?用工關系更加多元化

在我國的企業(yè)中存在著多元化的用工關系，主要包含合同用工、勞動派遣、勞務外包、退休返聘、非全日制用工等多種形式，多元化的勞動關系能夠幫助企業(yè)降低勞動成本，解決臨時性人員缺少等眾多問題。在新形勢下，尤其是受疫情及防控等多種因素影響，新的用工關系正在出現(xiàn)，如共享用工、靈活用工等，新的用工形式能夠有效地應對我國適齡勞動力減少、人口老齡化等人口結構問題［2］。共享用工是企業(yè)之間簽訂協(xié)議，明確權利義務及勞動保護等條款，根據(jù)員工的能力及工作時間進行調(diào)劑，勞動者根據(jù)企業(yè)實際需要在簽訂協(xié)議的企業(yè)中工作，并服從共享企業(yè)的勞動制度，共享用工能夠解決生產(chǎn)經(jīng)營用工波動起伏、人力資源緊缺、穩(wěn)崗壓力等問題。靈活用工是一種靈活的用工形式，員工可以同時為多個企業(yè)提供勞動服務，這種用工形式結合了共享經(jīng)濟與零工經(jīng)濟的優(yōu)點，能夠有效地減少社會就業(yè)壓力，降低企業(yè)的用工成本，滿足企業(yè)用工高峰人員需求，降低用工風險與管理成本，同時能夠滿足個人對于彈性工作時間及個人成長發(fā)展的需要，提升人力資源管理效能，助力我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

用工關系的多元化對人力資源管理人員提出更高要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是需要人力資源管理人員知法懂法，人力資源管理人員必須按照相關法律與勞動者、勞務派遣方簽訂合法的協(xié)議，保障勞動者的安全與權利；二是對人力資源管理人員能力要求提高，人力資源管理人員需要更加了解企業(yè)和用工市場，結合勞動力供需情況為企業(yè)儲備足夠的人力資源，為不同用工關系的管理者提供不同類型的勞動條件、員工成長通道等。

3.5?人力資源管理向柔性化管理發(fā)展

在2022年，約一千萬“00后”大學畢業(yè)生進入職場，他們的職業(yè)理念、思維方式、行動模式發(fā)生轉變，原有以規(guī)章制度為中心的剛性管理不再適合“00后”。疫情等不可控因素使員工的工作方式、生活方式受到了很大的挑戰(zhàn)，工作方式開始向線上轉變，心理受到外部環(huán)境的多重沖擊，員工需要更多的關懷。隨著“00后”不斷進入職場和員工對企業(yè)關懷的需要，人力資源結構和整體要求必將發(fā)生轉變，人力資源管理將會更多地關注“00后”的需求并向柔性化管理發(fā)展。

人力資源柔性化管理需要做到以下三個方面：一是建立輕松的職場環(huán)境，通過建立以人為本的企業(yè)文化，打造輕松明快的辦公環(huán)境，打造柔性管理的內(nèi)部和外部環(huán)境基礎；二是建立柔性管理制度，增加對員工的關愛，鼓勵員工自我管理與自我成長，減少硬性制度對員工的約束；三是加強對員工的授權，激勵全員參與，建立全員參與的工作方式，能夠增強員工對自身價值的肯定感與對組織的忠誠度。

3.6?人力資源管理向規(guī)范化發(fā)展

在新形勢下，外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)必須應對環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)和機遇，需要以規(guī)范化的流程和管理面對不確定的挑戰(zhàn)，將不確定因素轉化為企業(yè)可控可處理的因素，將不按規(guī)則的成功轉化為可復制的規(guī)范化的操作。企業(yè)將管理和流程規(guī)范化能夠更好地應對各種環(huán)境的變化，人力資源作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源管理的制度、職能、流程、操作規(guī)范化將成為新形勢人力資源管理的趨勢。同時，法律的健全，對勞動者勞動保護、權力保護、勞動者就業(yè)等相關法律法規(guī)的制定出臺，也要求企業(yè)人力資源管理的過程及內(nèi)容更加規(guī)范化。規(guī)范化的人力資源管理模式實質(zhì)上是通過流程來組織企業(yè)的人力資源，既要有清晰的職責，又要有組織靈活性。

人力資源管理要做到規(guī)范化需要從以下各個方面著手：一是企業(yè)要梳理與改進管理流程，全面梳理企業(yè)的人力資源管理流程，并改進不規(guī)范的步驟及流程，形成規(guī)范化的人力資源管理流程；二是改進人力資源管理模式，建立規(guī)范的制度，形成規(guī)范化的管理；三是加強人力資源管理人員規(guī)范意識，既聚焦于連續(xù)的流程發(fā)展和高效率的資源利用，又關注內(nèi)部員工的需求與發(fā)展。

3.7?人力資源管理注重心理契約管理

隨著時代的發(fā)展，員工對于內(nèi)心的成長以及自我價值實現(xiàn)的要求越來越高，只有和企業(yè)達成心理契約，才能促進員工的自我奉獻和提高對企業(yè)的忠誠度。在新形勢下，尤其是“00后”員工的數(shù)量不斷增加，員工流動性增強，為建立穩(wěn)定的人力資源隊伍，企業(yè)人力資源管理就必須注重心理契約管理，將個人的奉獻和組織企業(yè)建立無形的心理契約關系，企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

人力資源管理進行契約管理需要做到以下幾個方面：一是建立良好的工作環(huán)境，給予員工安全與歸屬感；二是將企業(yè)的工作任務與員工的發(fā)展相匹配，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標達成一致；三是使員工形成價值認同，增強員工對企業(yè)的認同感，與員工建立心理契約，減少員工流動性。

4?結論

受世界經(jīng)濟發(fā)展、科技發(fā)展、疫情等多重因素影響，我國呈現(xiàn)出經(jīng)濟增速放緩，以高質(zhì)量發(fā)展為主要目標；科技高速發(fā)展，科技應用加強，企業(yè)管理效率提升；人口結構變化，人口紅利正在消失，用工成本不斷增加；“00后”新生代步入職場，人力資源隊伍結構變化等新形勢，為企業(yè)的發(fā)展和管理帶來了新機遇與新挑戰(zhàn)。人力資源管理作為支撐企業(yè)發(fā)展的一項重要職能，應當把握新形勢帶來的機遇，應對新形勢的挑戰(zhàn)，人力資源管理呈現(xiàn)出了戰(zhàn)略支撐地位凸顯、向數(shù)字化轉型、專業(yè)分工更加精細、用工關系更加多樣化、向柔性管理轉變、規(guī)范化管理、注重心理契約的趨勢。為順應新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢，應當建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)的人力資源管理團隊，不斷提升人力資源管理人員自身專業(yè)能力，順應新形勢人力資源管理趨勢與要求，提升人力資源管理效率和質(zhì)量。

參考文獻：

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［2］劉權.人力資源+區(qū)塊鏈將帶來全新雇傭關系［J］.中外管理，2020（1）.

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［4］劉燕.基于時代發(fā)展的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略［J］.中國電力教育，2020，392（10）.

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［作者簡介］潘政林（1991—），男，漢族，山東煙臺人，本科，中級經(jīng)濟師，海陽市應急救援保障服務中心，研究方向：經(jīng)濟類人力資源管理。