利益平衡視角下勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的調(diào)適與優(yōu)化

摘要：用人單位和勞動者之間對立統(tǒng)一的利益關(guān)系要求對勞動關(guān)系進(jìn)行平衡的調(diào)整。《勞動合同法》實(shí)施十多年來的實(shí)踐表明，我國勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過高、高層勞動者補(bǔ)償方式不當(dāng)和無繼續(xù)勞動合同補(bǔ)償缺乏法理基礎(chǔ)等問題，造成了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的失衡，影響了勞動關(guān)系和諧與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對勞動崗位配置產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)，鉗制了用人單位的驅(qū)動力。建議合理降低勞動合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，對高層勞動者勞動合同的解除和終止采取協(xié)商方式補(bǔ)償，對無繼續(xù)性勞動合同的終止不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以促進(jìn)用人單位和勞動者的利益平衡。

關(guān)鍵詞：利益平衡；勞動合同；解除；終止；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

中圖分類號：D922.52" " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " 文章編號：1001-862X（2024）05-0118-007

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*基金項(xiàng)目：國家社會科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“以核心范疇為邏輯起點(diǎn)的社會法學(xué)基礎(chǔ)理論研究”（21AFX022）；安徽省高等學(xué)?？茖W(xué)研究項(xiàng)目“優(yōu)化營商環(huán)境背景下勞動法治的完善路徑研究”（2022AH051270）

作者簡介：簡洪利（1988—），女，安徽阜陽人，阜陽師范大學(xué)法學(xué)院講師，主要研究方向：勞動法學(xué)。

用人單位與勞動者是對立統(tǒng)一體。一方面其是統(tǒng)一的，無用人單位，勞動者無處就業(yè)；無勞動者，用人單位無法運(yùn)營。另一方面其又是對立的，用人單位（特別是企業(yè)）期待良好的投資收益，勞動者渴望優(yōu)厚的勞動報(bào)酬。為平衡勞資利益沖突，實(shí)現(xiàn)勞資和諧，勞動法從兩個(gè)方面進(jìn)行了平衡制度設(shè)計(jì)：一是立法上平衡。確立法定的勞動基準(zhǔn)，維護(hù)勞動者利益與雇主利益的法定基本平衡。二是力量上平衡。對普通勞動者采取集體力量平衡，確立集體協(xié)商集體談判制度，通過平衡勞方與資方之力量，達(dá)到勞資利益之平衡；對高層勞動者采取個(gè)體力量平衡，高層勞動者不加入工會，通過個(gè)人力量與雇主談判，實(shí)現(xiàn)利益平衡。

在我國勞資利益平衡體系中，解除和終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。它不僅能加大用人單位解除或終止勞動關(guān)系的成本，遏制用人單位解除或終止勞動關(guān)系的沖動，而且還限制了用人單位的用工靈活性，加大用人單位轉(zhuǎn)讓或關(guān)閉成本。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是否適當(dāng)，是否實(shí)現(xiàn)了平衡勞資利益、和諧勞資關(guān)系的目標(biāo)，對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)影響巨大。然而，從我國《勞動合同法》實(shí)施十多年來的實(shí)踐看，勞動合同解除和終止制度已經(jīng)顯示出諸多的失衡問題，因此，應(yīng)從平衡用人單位與勞動者利益的視角進(jìn)行調(diào)適和優(yōu)化。

一、我國勞動合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的

失衡問題

勞動合同法應(yīng)如何平衡勞動關(guān)系雙方的利益，平衡的“點(diǎn)”和“度”如何把握，是貫穿整個(gè)勞動合同立法的核心問題。［1］７９綜觀世界各國解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償立法，多以法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)模式，以集體協(xié)商和個(gè)體協(xié)商為補(bǔ)充模式。由于我國大陸地區(qū)集體勞動關(guān)系機(jī)制尚不發(fā)達(dá)，采取法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)救助協(xié)商能力較弱的勞動者具有積極意義，但如果法定標(biāo)準(zhǔn)過高或者不合理，則會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度失衡。

（一）法定解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過高

我國的解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在外國稱為資遣費(fèi)（Ｓeverance Ｐayment），其涵義為在勞動關(guān)系解除時(shí)，由雇主給予雇員一定資助。根據(jù)國際勞工組織2000年的報(bào)告，在72個(gè)接受調(diào)查的國家中，有52個(gè)國家的法律對資遣費(fèi)做出了規(guī)定。另有世界銀行的報(bào)告顯示，在182個(gè)國家中，有152個(gè)國家對資遣費(fèi)做出了規(guī)定，占80%以上。［2］盡管大多數(shù)國家均有資遣費(fèi)規(guī)定，但我國補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于其他主要市場經(jīng)濟(jì)國家。

在美國，僅有夏威夷州和緬因州有資遣費(fèi)立法。在夏威夷州，雇主要支付為期四周的“下崗工人津貼”。在緬因州，自1975年起，僅要求擁有100名或以上雇員的緬因州雇主在搬遷或?qū)嵸|(zhì)上停止運(yùn)營時(shí)，向服務(wù)３年以上的離職員工支付資遣費(fèi)，每一年工齡的資遣費(fèi)為一周的工資。［3］在英國，雇主僅在因其經(jīng)濟(jì)原因?qū)嵤┙?jīng)濟(jì)性裁員的情形下才須支付資遣費(fèi)。英國1996年《雇傭權(quán)利法》第162節(jié)規(guī)定，18-21歲的雇員在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償為半周的工資收入；22-40歲的雇員在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償是一周的工資收入；41-64歲在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償是一周半的工資收入。［4］

在德國，資遣費(fèi)規(guī)定的是“可以”而不是“應(yīng)當(dāng)”，是否拿到補(bǔ)償，還需要雇主和雇員通過單個(gè)的或集體的協(xié)商來確定。［5］協(xié)商確定的時(shí)間分兩種情況：一是在簽訂勞動合同時(shí)就協(xié)商確定補(bǔ)償數(shù)額；二是需要進(jìn)行解雇時(shí)再協(xié)商確定。實(shí)踐中在解雇時(shí)才進(jìn)行協(xié)商的占多數(shù)。［6］２０根據(jù)學(xué)者對德國所做的實(shí)證研究，約有１／３的被解雇員工從其前雇主那里領(lǐng)取了資遣費(fèi)。［６］２８在日本，法律并沒有規(guī)定雇主解除雇員的合同要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但長久以來日本有與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相似的退職金制度。退職金的定義和具體內(nèi)容法律沒有規(guī)定，是否提供退職金，完全由雇主決定。［７］

中國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償覆蓋面廣，所有被無過錯(cuò)解除或者終止勞動合同的勞動者均會得到補(bǔ)償；實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)也高，在用人單位每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月的工資，且無最高限制。根據(jù)王蓓和聶琪對94632份裁判文書所做的實(shí)證分析，勞動者在同一單位平均工作年限為6.23年，這意味著勞動者平均獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是六個(gè)半月的工資。而其他發(fā)達(dá)國家則低了很多，在德國，約有１／３的被解雇員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，集體解雇人員為每人10400歐元，個(gè)人解雇人員為8600歐元。［６］２８在美國，1980—2001年間，在雇員超過100人的企業(yè)中，有36%的員工有資遣費(fèi)，在100人以下的企業(yè)中，有16%的員工有遣散費(fèi)。［８］由此可以看出，中國的標(biāo)準(zhǔn)為英國、德國和美國的數(shù)倍。

《經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織2013年就業(yè)展望》報(bào)告曾對就業(yè)保護(hù)立法的就業(yè)保護(hù)程度進(jìn)行了比較，在34個(gè)成員國及9個(gè)非成員國（包括中國）中，在不定期合同工人個(gè)別解雇的難度方面，我國位列所有國家第二，大大超出經(jīng)合組織國家的平均保護(hù)水平。在不定期工人個(gè)別和集體解雇的總體保護(hù)方面，我國位列所有國家之首。［９］９８－９９

（二）對高收入勞動者采取法定補(bǔ)償方式不當(dāng)

實(shí)踐中，高收入勞動者主要包括高級管理人員和高級技術(shù)人員。在公司法意義上，“高級管理人員”是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。在勞動法意義上，高收入勞動者均受《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)的規(guī)制。

高收入勞動者屬于用人單位的高層雇員，考察其他國家的勞動法律制度，對高層雇員不僅不予以強(qiáng)制性法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至有的將其排除在勞動法適用之外。例如，在美國高層雇員被稱為白領(lǐng)，白領(lǐng)雇員范圍為高級管理者、行政主管、專業(yè)人士等。聯(lián)邦勞工部在2003年白領(lǐng)豁免規(guī)則提案的序言中重復(fù)了這一觀點(diǎn)以解釋立法動機(jī)：一是白領(lǐng)雇員享有比未得豁免雇員更高的社會地位；二是白領(lǐng)所從事的工作是不能簡單商品化的，否則簡單套用會導(dǎo)致施行困難，也會阻礙《聯(lián)邦勞動標(biāo)準(zhǔn)法》設(shè)計(jì)加班補(bǔ)償制度來鼓勵(lì)企業(yè)更多雇傭工人的努力。［１０］

有研究認(rèn)為，用人單位高級管理人員與其雇用者之間關(guān)系的性質(zhì)，不應(yīng)再確定為勞動合同關(guān)系，而應(yīng)確定為委任合同關(guān)系，以與公司法的規(guī)定相適應(yīng)；既為委任合同關(guān)系，合同的履行、終止和解除，應(yīng)參考合同法的規(guī)則，且應(yīng)引入違約罰則，而不應(yīng)再適用勞動法關(guān)于合同履行、終止、解除的規(guī)則。［１１］５０許多國家和地區(qū)的勞動法都將高級管理人員納入雇主的范圍，日本勞動法認(rèn)為，科長以上的管理人員都屬于高級管理人員。而在美國，“監(jiān)督管理人員”的地位是按照該人的實(shí)際責(zé)任，而不是按照其頭銜或工作種類來確定的。［１２］高層勞動者既然可以通過自身優(yōu)勢獲得高職位和高收入，那么也可以通過自身力量與單位協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事宜，因此不宜通過強(qiáng)制性法律確定其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則會造成制度的失衡。

盡管我國《勞動合同法》對高收入勞動者法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作了限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，對于高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，但實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償仍然過于高昂。例如，2024年合肥市高收入勞動者一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償高達(dá)29795元（1），深圳市高達(dá)43656元（2），北京市高達(dá)47103.25元（3）。

（三）對無繼續(xù)性勞動合同終止給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏法理基礎(chǔ)

美國學(xué)者邁克爾·D·貝勒斯（Michael D.Bayles）指出，契約法的根本目的在于保護(hù)并促進(jìn)合理創(chuàng)設(shè)的期待。［１３］我國《勞動合同法》第四十六條將不具有繼續(xù)性的勞動合同終止也納入了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍，對無繼續(xù)勞動合同期待利益的勞動者，在勞動合同終止時(shí)亦予補(bǔ)償，違反了基本的補(bǔ)償法理，不合理地侵犯了用人單位的利益，導(dǎo)致勞資利益失衡。

考察其他國家或地區(qū)的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，均遵循了“保護(hù)期待利益”的法理，對于無期待利益的短期合同、以完成一定工作為期限的勞動合同、季節(jié)性勞動合同的終止均不予補(bǔ)償。例如，韓國規(guī)定對于勞動者工作一年以上的合同解除或者終止才給予補(bǔ)償［１４］，我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第18條規(guī)定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發(fā)預(yù)告期間工資及資遣費(fèi)。

然而，我國《勞動合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)卻規(guī)定，即使是短期臨時(shí)性的勞動合同因期滿而終止時(shí)，除非勞動者無意以原條件或更優(yōu)條件繼續(xù)原勞動合同，否則用人單位即應(yīng)向勞動者支付期滿終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從實(shí)際運(yùn)行來看，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)適用于無繼續(xù)性的勞動合同之上，實(shí)為牽強(qiáng)。按照現(xiàn)行規(guī)定，在合同期屆滿時(shí)，僅憑勞動者“我想按照原來?xiàng)l件繼續(xù)干”的要求，單位即應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、失衡的勞動合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

造成的影響

勞動合同法應(yīng)當(dāng)在勞動者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，在立法中尋求最佳利益契合點(diǎn)。脫離實(shí)際的勞動合同法，不僅會降低企業(yè)的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應(yīng)有的彈性，同時(shí)也會損害勞動者的利益。［１］７９從我國的勞動合同法實(shí)施以來的實(shí)際情況來看，已經(jīng)帶來以下負(fù)面影響。

（一）不利于企業(yè)脫困，影響勞動關(guān)系和諧

用人單位需要參與市場競爭，遭遇經(jīng)營困境在所難免。在遭遇經(jīng)營困境時(shí)，用人單位往往需要裁減用工，降低人工成本以渡過難關(guān)。然而，依據(jù)目前《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減勞動者就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在企業(yè)遭遇經(jīng)營困境時(shí)，支付大量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，用人單位重新啟動運(yùn)轉(zhuǎn)的資金所剩無幾，“經(jīng)營困難”與“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”互為因果、循環(huán)往復(fù)。［１５］實(shí)踐已經(jīng)證明，在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，不合理的過高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償往往是對用人單位最后的致命一擊。

由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)高，企業(yè)往往無力支付或者不愿意支付，影響了勞動關(guān)系的和諧。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動者爭議中最主要的案由之一，從裁決的數(shù)額來看，也是用人單位在勞動爭議中主要的支付內(nèi)容。從深圳勞動爭議仲裁的實(shí)際數(shù)據(jù)來看，2020年辦理案件共涉及結(jié)案金額22.86億元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金11.54億元，占比達(dá)到50.5%。［１６］一些用人單位因無力支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而無法裁員，只有耗下去讓員工待崗，最后實(shí)在耗不下去，有的便一跑了之。這種情況不僅影響了勞動關(guān)系的和諧，也給社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來負(fù)面作用。

（二）制約用人單位的管理，鉗制用人單位發(fā)展的驅(qū)動力

對高層勞動者的高昂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，常常束縛用人單位的手腳，制約其管理策略和經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。一般來說，因高層勞動者勞動能力強(qiáng)、工作穩(wěn)定、工齡較長，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額常高達(dá)數(shù)十萬。實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)多例高收入勞動者在離職時(shí)向用人單位提出幾百萬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)捏@人案例。［１７］甚至有部分居心不良的管理者，以自我解雇的方式制造被用人單位解雇的事實(shí)，意圖牟取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。［１１］４９

有研究者提出，高層勞動者代表用人單位的利益行事，同時(shí)又具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，總體上不應(yīng)適用以傾斜保護(hù)為特征的勞動法律的調(diào)整，否則就會有保護(hù)過度的可能。［１８］用人單位的效率來源于高質(zhì)量的管理，高質(zhì)量的管理是用人單位的驅(qū)動力所在。解除高收入勞動者的成本過高會降低用人單位內(nèi)在的驅(qū)動力。綜觀其他國家的勞動法制度，用人單位對于高層管理人員和技術(shù)人員的調(diào)整具有很大的自由空間，在《埃隆·馬斯克傳》中，可以看出馬斯克曾經(jīng)可以任意地更換其認(rèn)為執(zhí)行不力的高級雇員［１９］，以推動公司快速發(fā)展。如果用人單位不能及時(shí)調(diào)整高收入管理人員和技術(shù)人員的崗位，便會失去前進(jìn)的動力，就像是機(jī)器的核心部件出現(xiàn)故障一樣。

（三）影響勞動者正常流動，阻礙用人單位的靈活用工

用人單位使用勞動者，既有穩(wěn)定用工的需求，也有靈活用工的需求。因此需要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定性和流動性之間的平衡。［２０］有研究者指出，勞動關(guān)系是一個(gè)平衡的系統(tǒng)，勞動關(guān)系等同于平衡工作場所的目標(biāo)和權(quán)利。［２１］然而，我國《勞動合同法》在制度設(shè)計(jì)上卻是失衡的，其僅考慮到勞動者的靈活性需求，卻鮮有慮及用人單位的靈活性需求。

勞動合同法對于勞動者的流動需求作了制度安排，卻對企業(yè)的靈活用工需求設(shè)置了障礙。為照顧勞動者的靈活性需求，《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者提前３日通知用人單位，在正式合同期內(nèi)提前３０日書面通知用人單位，即可無過錯(cuò)無責(zé)任地解除勞動合同。但是《勞動合同法》卻未給用人單位靈活用工的空間，一味地強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，即使是一個(gè)合同期滿的臨時(shí)工離開，也要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對簽訂了無繼續(xù)性固定期限勞動合同的勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，也降低了勞動者的流動率，已經(jīng)給社會勞動崗位正常配置帶來負(fù)面影響。

三、勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度優(yōu)化路徑

基于以上的分析，我國應(yīng)針對解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金造成的失衡問題，在糾偏其理論錯(cuò)誤的前提下，分別進(jìn)行制度完善，為此，提出以下三個(gè)方面的建議。

（一）合理降低勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過高是我國對補(bǔ)償功能定位問題所造成的。從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ軄碚f，主要有二：一是制約功能，支付補(bǔ)償能在一定程度上阻止雇主解除或者終止勞動合同的沖動，使勞動者獲得穩(wěn)定工作；二是失業(yè)補(bǔ)償功能，失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)低且支付時(shí)間短，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以補(bǔ)償勞動者在失業(yè)期間的收入損失。要實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)功能并不需要過高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這也是大多數(shù)國家法定的強(qiáng)制性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)并不高的原因。

但另有“勞動貢獻(xiàn)說”認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位所做貢獻(xiàn)的積累給予的補(bǔ)償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。［２２］這種說法值得商榷，如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是“勞動貢獻(xiàn)”，那么如果勞動者一生在用人單位服務(wù)，直至退休應(yīng)該是勞動貢獻(xiàn)更大，更應(yīng)該獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但實(shí)際上，如果勞動者退休，用人單位并不補(bǔ)償。因此，我國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度不是基于勞動貢獻(xiàn)而定，而是主要地考慮了制約和補(bǔ)償功能。但“勞動貢獻(xiàn)說”還是帶來了較大的負(fù)面影響，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏合理限度。

我國的勞動關(guān)系是一種國家主導(dǎo)的市場經(jīng)濟(jì)的勞動關(guān)系，政府對勞動關(guān)系的總體掌控更加嚴(yán)格，對于勞動關(guān)系的介入程度也更深。［２３］然而，過度地運(yùn)用行政命令型的剛性制度代替?zhèn)€體或集體協(xié)商的柔性制度，已導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償過高。美國勞動關(guān)系學(xué)者寇肯提出，勞動關(guān)系的理論、研究和政策制定必須清晰地考慮到工人、雇主、社會的目標(biāo)，并在他們的利益中尋找更加公正的平衡。［２４］黨的二十屆三中全會指出，要進(jìn)一步解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力、激發(fā)和增強(qiáng)社會活力。失衡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度已經(jīng)給用人單位的經(jīng)營和管理帶來困難，影響了企業(yè)的活力，因此應(yīng)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)適，以合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了與傳統(tǒng)勞動關(guān)系不盡相同的新型勞動關(guān)系，如網(wǎng)約司機(jī)與網(wǎng)約車平臺之間的關(guān)系，外賣騎手和外賣平臺之間的關(guān)系等，其勞動時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，勞動者的依附性減弱，客觀上也要求對傳統(tǒng)的用工規(guī)制模式加以變革。綜上所述，應(yīng)當(dāng)通過以下方式合理降低解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第一，設(shè)置經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡呦揞~。目前我國解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償系按照勞動者在本單位的實(shí)際工齡，每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，且無最高限額，這實(shí)質(zhì)上已經(jīng)使其偏離了制度設(shè)計(jì)的制約和補(bǔ)償目的。從制約功能來說，用人單位是在收益與損失之間對解除或者終止勞動合同作出選擇，并不需要特別高昂的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即能實(shí)現(xiàn)該制約功能。從救濟(jì)功能來說，實(shí)際上是補(bǔ)充勞動者獲得失業(yè)保險(xiǎn)金的不足，補(bǔ)償過高會不合理地加重用人單位的負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)有資料看，我國學(xué)者尚未開展實(shí)證研究證實(shí)勞動者在被解除或者終止后又重新找到更好新工作的情況，德國有類似研究，證實(shí)在德國四分之一的被解雇勞動者找到了更好的工作，對于這部分勞動者實(shí)際上是過度補(bǔ)償了。［６］２０因此，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高限額作合理限制。綜上多種分析，以十二個(gè)月工資為最高限，應(yīng)該能滿足該兩項(xiàng)功能的需要。

第二，合理降低高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償參照勞動者的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)具有合理性，但完全按照個(gè)人工資進(jìn)行補(bǔ)償，也偏離制約與補(bǔ)償?shù)哪康?。根?jù)一般的社會經(jīng)驗(yàn)判斷，高收入勞動者具有較好的市場競爭力，再就業(yè)也更為容易，因此并不需要獲得高于一般勞動者的補(bǔ)償。因此，對于收入高于社會平均工資的勞動者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY為限，以降低用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，平衡高收入勞動者與用人單位之間的利益。

第三，合理確定臨近離退休勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位不得不解雇或者終止勞動者的勞動合同時(shí)，其本身并無過錯(cuò)，并因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而遭受損失。如果勞動者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過了其實(shí)際損失，對用人單位來說是極不公平的。因此應(yīng)規(guī)定，勞動者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不得高于其達(dá)到退休年齡前所遭受的實(shí)際損失，以改變目前計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不合理，越臨近退休年齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越高的情形。

（二）對于高層勞動者勞動合同解除和終止采取協(xié)商模式補(bǔ)償

高層勞動者包括高層管理者及高層技術(shù)人員等高層人員。高層管理者在勞動法的理論上是屬于雇主的地位。我國臺灣地區(qū)對雇主的定義為雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或者代表事業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)之人。（４）高層技術(shù)人員是指從事技術(shù)工作，在收入上比較高的人員。從實(shí)踐來看，可以將那些從事技術(shù)工作的其收入在用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以上的勞動者界定為高層技術(shù)勞動者。

對于高層勞動者不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并不意味著完全剝奪了其獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋C(jī)會。根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)來看，高層勞動者實(shí)際獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也可能會高于普通勞動者。例如，在瑞士，普通員工在終止雇傭時(shí)可以依據(jù)成文法規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，高層管理人員通常也會獲得補(bǔ)償，但這是基于雇傭合同而非法律規(guī)定。［２５］在我國，高層勞動者因其有市場競爭力，在簽訂合同之時(shí)，完全有能力與用人單位就解除或者終止雇傭的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行協(xié)商并提前約定。

（三）對無繼續(xù)性勞動合同的終止不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

我國規(guī)定對無繼續(xù)性勞動合同終止進(jìn)行補(bǔ)償，主要原因是未在《勞動合同法》中對于無繼續(xù)性勞動合同作出清楚界定?？疾觳糠种饕袌鼋?jīng)濟(jì)國家以及我國臺灣地區(qū)立法，無繼續(xù)性勞動合同包括兩類：一是本質(zhì)上無繼續(xù)性的勞動合同，二是短期的有固定期限的勞動合同。所謂的本質(zhì)上無繼續(xù)性的勞動合同，是指這類合同由于客觀條件的限制，是不可能繼續(xù)的。臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第9條規(guī)定：“臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約?！痹谂_灣地區(qū)定期契約相當(dāng)于大陸地區(qū)的固定期限合同，不定期契約相當(dāng)于大陸地區(qū)的無固定期限合同。該第9條所述的“季節(jié)性及特定性工作”即為受客觀原因限制無法繼續(xù)的工作。

所謂短期的有固定期限勞動合同，是指臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第9條規(guī)定的“臨時(shí)性和短期性”的工作。用人單位通常是和從事臨時(shí)性和短期性勞動的勞動者簽訂短期的有固定期限勞動合同。然而，短期的固定期限合同還有一個(gè)功能，即其通常也是作為無固定期限合同的考察期使用。如果用人單位意欲與一個(gè)勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，并不是一開始就簽訂無固定期限合同，而是先簽訂短期的固定期限合同，該合同實(shí)際是考察期合同，在考察期滿后，如果對勞動者滿意，則繼續(xù)簽訂無固定期限合同，不滿意則勞動合同自然終止。這就導(dǎo)致了無繼續(xù)的固定期限合同與有繼續(xù)的作為無固定期限合同前奏的固定期限合同的混淆，此兩類合同在中國大陸地區(qū)造成的混淆正是該原因所致。

為了對這兩類合同加以明確區(qū)分，不少國家規(guī)定了固定期限合同的最高期限。日本以前勞動基準(zhǔn)法規(guī)定，固定期限勞動合同的最高期限不得超過一年，且多次續(xù)訂的一年以下的短期勞動合同，如果勞動者產(chǎn)生了對簽訂勞動合同的合理期待，也會被認(rèn)為是無固定期限合同而限制雇主的解雇。［２６］近年來由于勞動關(guān)系的靈活化趨勢，日本已經(jīng)將有固定期限勞動合同簽訂的法定最高年限改為３年，對于部分專業(yè)性強(qiáng)的崗位則為５年。（５）在其他國家亦有類似規(guī)定，德國的定期勞動合同（有固定期限合同）最長期限是2年［２７］，法國的有固定期限勞動合同延續(xù)最多不得超過兩次，且總時(shí)間長度不得超過一年半。［２８］在德國和法國，定期合同（有固定期限合同）到期后，事實(shí)勞動關(guān)系繼續(xù)持續(xù)的，視為不定期合同（無固定期限合同）。［９］１０７

我國《勞動合同法》應(yīng)首先完善有繼續(xù)性勞動合同與無繼續(xù)勞動合同的界分，然后再明確規(guī)定對無繼續(xù)性的勞動合同終止不予補(bǔ)償?？梢詫⒐潭ㄆ谙薜淖罡咂谙薮_定為兩年為宜，對于部分專業(yè)性強(qiáng)，需要更長考察期的崗位，可以參照日本的做法進(jìn)一步作出規(guī)定。這種變革一方面是回歸無固定期限勞動合同的原本，確認(rèn)此類合同下勞動者無繼續(xù)勞動合同的利益期待；另一方面是賦予用人單位用工靈活性，使其可以在不增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，靈活地調(diào)整人力資源配置，更好地營造優(yōu)良的營商環(huán)境。

可見，我國現(xiàn)行的解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在著規(guī)制失衡問題，在實(shí)踐中已經(jīng)帶來了一定的負(fù)面影響，對此應(yīng)依據(jù)勞動合同法的基本理論和我國實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)加以調(diào)適和優(yōu)化，以促進(jìn)勞動關(guān)系和諧與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并適當(dāng)回應(yīng)新型勞動關(guān)系帶來的新變化。

注釋：

（1）2024年6月14日，安徽省統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《2023年安徽省城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資103688元》，合肥市2023年城鎮(zhèn)非私營單位分地區(qū)就業(yè)人員年平均工資119182元，合肥地區(qū)高收入者的月平均工資（119182元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為29795元。

（2）2024年6月30日，深圳市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《2023年深圳市城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資數(shù)據(jù)公報(bào)》，城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為174640元，高收入者的月平均工資（174640元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為43656元。

（3）2024年6月19日，北京市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《人口與就業(yè)》，2023年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資為188413元，高收入者的月平均工資（188413元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為47103.25元。

（４）我國臺灣地區(qū)的“《勞動基準(zhǔn)法》”第二條第二款規(guī)定：“雇主：指雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！?/p>

（５）現(xiàn)行《日本勞動基準(zhǔn)法》第十四條第一款規(guī)定：“除無固定期限的勞動合同和規(guī)定合同期限為完成特定業(yè)務(wù)所需期限的勞動合同外，禁止簽訂期限超過 3 年的勞動合同（如勞動合同屬于下列情況之一，則為 5 年）。”

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（責(zé)任編輯 曹樹青）