“非升即走”青年教師離職傾向的影響機制研究

摘" 要：高校青年教師的離職傾向與實際離職行為密切相關(guān)，關(guān)系到高校師資隊伍的持續(xù)穩(wěn)定與健康發(fā)展。以高?！胺巧醋摺鼻嗄杲處煘檠芯繉ο螅\用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型等方法，考察工作特征與離職傾向之間的關(guān)系，進一步探討工作疏離感的中介效應(yīng)與組織氛圍調(diào)節(jié)作用，深入揭示“非升即走”青年教師離職傾向的影響機制。研究發(fā)現(xiàn)，“非升即走”青年教師感知到的負向工作特征對其離職傾向產(chǎn)生正向影響；工作疏離感在工作特征與離職傾向間發(fā)揮中介作用；組織氛圍在工作特征與工作疏離感間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用?；诖耍瑯淞⒅С址?wù)理念、完善預(yù)聘期配套制度、營造良好組織氛圍有助于緩解“非升即走”青年教師的工作疏離感，降低其離職傾向。

關(guān)鍵詞：“非升即走”；工作特征；離職傾向；工作疏離感；組織氛圍

一、引言

“落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制” 是新時代我國高校教師隊伍建設(shè)改革的重要趨勢。隨著我國高校教師崗位聘用改革不斷深入，越來越多的高校開始對新進教師實行“非升即走”制度?！胺巧醋摺敝贫瘸踔允羌ぐl(fā)高校教師活力，優(yōu)化高校師資結(jié)構(gòu)，意在“升”，并非“走” 。然而，“非升即走”制度在實踐過程中的重心似乎發(fā)

生偏移。比如，武漢大學首期“非升即走”聘任通過率低至3% ；“非升即走”教師達到相應(yīng)晉升標準，卻因名額限制無法續(xù)聘 。

實際上，學界始終關(guān)注教師流失率。離職傾向與實際離職行為密切相關(guān)。一定程度上的教師流失率是不可避免且可取的 ，但是，過高的離職傾向?qū)е氯藛T流失嚴重 ，不利于高校師資隊伍的持續(xù)穩(wěn)定與健康發(fā)展。一方面，對于在崗教師而言，他們的學術(shù)理想開始動搖 ，容易造成“‘人在心不在’的隱性流失狀態(tài)” 。另一方面，對于高校而言，不僅需要花費一定的人力和物力來解決教師離職后的問題，包括重新招聘和選擇聘用合適的教師、提供相應(yīng)的師資培訓等 ，甚至會對學校聲譽與教學質(zhì)量造成影響 。

面對殘酷的考核現(xiàn)實與龐大的考核壓力等負向工作特征，青年教師極易產(chǎn)生工作疏離感，進而引發(fā)離職傾向，甚至主動離職 。此外，國外已有研究發(fā)現(xiàn)作為非終身教職的年輕教師離職率高于終身教職人員 。因此，我國“非升即走”青年教師的離職傾向問題亟待探究?！胺巧醋摺鼻嗄杲處煹碾x職傾向究竟如何？影響其離職傾向的機制為何？如何完善高校組織管理，促進高校師資隊伍健康有序發(fā)展？對此，本研究以“非升即走”青年教師為研究對象，基于組織改進視角，考察工作特征與離職傾向之間的關(guān)系，進一步探討工作疏離感的中介效應(yīng)與組織氛圍調(diào)節(jié)作用，深入揭示“非升即走”青年教師離職傾向的影響機制，為學校組織管理變革提供啟示。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）工作特征與離職傾向的關(guān)系

工作特征指員工所從事工作的內(nèi)在屬性或與工作相關(guān)的因素 。離職傾向是指員工產(chǎn)生離開當前所在的組織，進入其他組織工作的意愿和想法 。工作特征理論認為，員工的離職意愿與其工作特征密切相關(guān)，若員工無法接受其工作特征，則會產(chǎn)生離職意愿。也就是說，工作特征與離職傾向之間有一定的聯(lián)系。

已有研究發(fā)現(xiàn)，當員工感知到的工作反饋越積極，其離職傾向越低 。當員工感知到工作壓力過大、過于忙碌等消極工作特征時，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠 ，而職業(yè)倦怠與離職傾向息息相關(guān) 。對于教師而言，學校規(guī)模、學校管理、工作負荷等均會影響其離職傾向。繁重工作任務(wù)會顯著降低新教師的留任意愿，提高其離職傾向 。

當前，高校人事制度不斷改革，“非升即走”青年教師面臨前所未有的挑戰(zhàn)。他們在高校中不僅肩負教學工作壓力、學術(shù)科研壓力，還需處理校內(nèi)人際關(guān)系、行政工作等? 。此外，“非升即走”制度的考核標準過于強調(diào)短期成果，忽視了教師發(fā)展評價的持續(xù)性與長期性? ?！胺巧醋摺鼻嗄杲處熢谶@些因素的影響下，更容易產(chǎn)生工作疏離感，進而驅(qū)使其改變態(tài)度與意愿。由此推斷，“非升即走”教師工作特征將會影響其對于離職的態(tài)度。并提出如下假設(shè)：

H1：工作特征提高“非升即走”青年教師的離職傾向。

（二）工作疏離感的中介作用

工作疏離感指當員工因知覺到所在工作情景不能滿足其需要或與期望不相符，則會產(chǎn)生與工作相分隔的心理狀態(tài)? 。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作疏離感不僅會直接影響組織成員行為，還會通過其他變量間接影響組織成員行為 。當員工對自身工作特征感到滿意時，這一狀態(tài)會對其工作狀態(tài)起到激勵效用 。積極的心理狀態(tài)有利于緩解其離職傾向 ；反之，若當員工感知工作負荷過大、工作特征與期望不相符時，會產(chǎn)生不良情緒，從而產(chǎn)生疏離感，加劇其離職傾向?？梢哉f，員工因工作特征而產(chǎn)生離職傾向與員工的心理狀態(tài)相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論指出，人類需要滿足包括生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需求，當滿足低層次需求后，人們進而追求更高層次的需求，這一行動是心理狀態(tài)的反映。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，倘若員工因工作特征而產(chǎn)生了與工作相分隔的心理狀態(tài)，他們可能會產(chǎn)生尋找更好地滿足自身需求的工作的意愿。 因此，工作特征可能會通過員工心理狀態(tài)的變化，即表現(xiàn)為員工體驗到工作疏離感的差異，進而影響其離職傾向。由此推斷，“非升即走”青年教師感知到的負向工作特征導致工作疏離感，而工作疏離感進一步驅(qū)使這一群體產(chǎn)生離職傾向。故提出如下假設(shè)：

H2：工作疏離感在工作特征對離職傾向的影響機理中存在中介效應(yīng)。

（三）組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍是組織成員對組織知覺上的主觀感知，主要包括對組織公平氛圍、創(chuàng)新氛圍、人際關(guān)系氛圍以及組織穩(wěn)定等的感知 。根據(jù)社會信息處理理論，個體對環(huán)境信息的解讀將會決定其隨后的態(tài)度 ?？梢哉f，員工的工作態(tài)度、行為意圖等，會因其對組織環(huán)境的感知從而產(chǎn)生影響 。

已有研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍有利于調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài) 。在積極的組織氛圍中，各員工間有著良好的關(guān)系氛圍，使員工更有歸屬感，從而有利于緩解員工心理狀態(tài)與情緒。同時，組織氛圍越好，員工的工作滿意度與工作績效越高。反之，員工在工作場所中覺察到不公平組織氛圍，則會誘發(fā)其工作疏離感。

對于“非升即走”教師而言，當他們體驗到與期望不相符的工作特征時，會感知到工作疏離感。然而，若他們在工作過程中感知到了積極的組織氛圍，可能對其隨后的態(tài)度有所改變，即緩解消極心理狀態(tài)，降低其工作疏離感?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：組織氛圍在工作特征和工作疏離感的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究通過電子問卷的方式，于2023年5-7月對全國高校中“非升即走”的青年教師進行隨機抽樣調(diào)查，最終回收有效問卷共計532份?；厥盏挠行颖局?，男性教師人數(shù)占比51.5%（274人），女性教師占比48.5%（258人）；年齡為30歲及以下占比27.4%（146人），31-35歲占比54.3%（289人），36-40歲占比18.2%（97人）；擔任行政職務(wù)的人數(shù)占比24.8%（132人），未擔任行政職務(wù)的人數(shù)占比75.2%（400人）；所在院校層次為“雙一流”高校的人數(shù)占46.4%（247人），非“雙一流”高校的人數(shù)占53.6%（285人）；從事學科門類為人文社科的人數(shù)占61.1%（325人），自然科學的人數(shù)占比38.9%（207人）。

（二）測量工具

1.工作特征量表

基于甘怡群等人 編制的教師工作特征量表，課題組從組織管理視角編制了高校青年教師工作特征量表。該量表共計18道題項，包括缺乏支持和公平感（如“我感受不到領(lǐng)導對我的支持”）、知覺到的忙碌感（如“這份工作讓我?guī)缀鯖]有屬于自己的個人時間”）、人際消耗與沖突（如“處理人際關(guān)系的事，經(jīng)常讓我覺得很累、很煩”）以及自我偏見與感知到的偏見（如“我認為自己并不是單位里真正的一員”）4個方面，采用Likert 5點計分法（1=完全不符合，5=完全符合），分數(shù)越高表示教師在工作中感知到的影響越負面。

2.工作疏離感量表

基于龍立榮等人 編制的工作疏離感量表，課題組對量表中的部分題目進行了修改，以更適合本研究對象。該量表共計26道題項，包括無規(guī)范感（如“單位分配的工作讓我無所適從”）、無力感（如“工作就是按部就班，沒有創(chuàng)意”）、社會疏離感（如“單位里根本交不到知心朋友”）、無意義感（如“我從沒想過能取代我的領(lǐng)導”）以及自我疏離感（如“我總覺得自己是一個失敗者”）5個方面，采用Likert 7點計分法，（1=非常不同意，7=非常同意），分數(shù)越高表示教師的工作疏離感越高。

3.離職傾向量表

采用于海琴等人 使用的離職傾向量表，該量表共計3道題項（如“我經(jīng)常想離開現(xiàn)在的單位，換一份新的工作”），采用Likert 5點計分法（1=完全不符合，5=完全符合），分數(shù)越高表示教師的離職傾向越高。

4.組織氛圍量表

基于藺玉 編制的科研績效量表，課題組對量表中的部分題目進行了修改，以更適合本研究對象。該量表共計6道題項（如“我所處的工作環(huán)境氣氛和諧良好、令人心情愉快”；“我所在的工作環(huán)境中，經(jīng)常能獲得來自他人的肯定與支持”），采用Likert 5點計分法（1=完全不符合，5=完全符合），分數(shù)越高表示組織氛圍越高。

（三）問卷的信度及效度

1.信度檢驗

使用SPSS26.0 軟件進行Cronbach’s α系數(shù)檢驗，結(jié)果顯示，工作特征、工作疏離感、工作績效以及組織氛圍量表的Cronbach’s α系數(shù)皆大于0.8（詳見表1），表示以上量表的信度較高。

2.效度檢驗

使用Mplus8.0軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示，各指標（詳見表1）均符合模型擬合良好的評價指標。

（四）分析工具與方法

本研究使用SPSS26.0與Mplus8.0進行數(shù)據(jù)分析。一方面，使用SPSS 26.0對所有變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析。另一方面，在Mplus8.0使用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程模型（latent moderated structural equations，簡稱LMS）構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型，并逐步檢驗前述假設(shè)。與傳統(tǒng)方法（如多元線性回歸、乘積指標方法）相比，LMS具有估計精度更高、標準誤差更小以及允許因變量呈非正態(tài)分布等優(yōu)點 。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究使用單因子驗證性因素分析，設(shè)定公因子為1驗證模型擬合度。結(jié)果顯示模型擬合不良（χ2= 21813.498、p＜0.001、RMSEA=0.14、90%CI=[0.137， 0.140]、CFI=0.48、TLI=0.46、SRMR=0.128），故本研究不存在嚴重的共同方法偏差，不影響研究結(jié)果解釋的真實性。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示（詳見表2），離職傾向與組織氛圍（r=-0.60，plt;0.001）呈負相關(guān)，說明組織氛圍越好，離職傾向越低；離職傾向與工作疏離感（r=0.79，plt;0.001）、工作特征（r=0.71，plt;0.001）呈正相關(guān)，說明教師感知到的工作疏離感以及“非升即走”負向工作特征越高，離職傾向越高。組織氛圍與工作疏離感（r=-0.60，plt;0.001）、工作特征（r=-0.47，plt;0.001）呈負相關(guān)，說明組織氛圍越好，教師工作疏離感以及感知到“非升即走”工作特征越低。工作特征與工作疏離感（r=0.85，plt;0.001）呈正相關(guān)，說明教師感知到“非升即走”工作特征帶來的影響越大，工作疏離感越高。

以上結(jié)果與本研究的預(yù)期一致，為后續(xù)檢驗提出的假設(shè)提供初步支持。

（三）工作特征對離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

本研究以工作特征為自變量，工作疏離感為中介變量，離職傾向為因變量，組織氛圍為調(diào)節(jié)變量，建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果如圖1所示。

1.直接效應(yīng)和工作疏離感的中介效應(yīng)檢驗

本研究的三個潛變量之間存在三條直接效應(yīng)路徑，即工作特征→工作疏離感，工作疏離感→離職傾向，工作特征→離職傾向。結(jié)果顯示，各路徑的非標準化系數(shù)分別為1.19、0.48、0.38，且三條路徑均顯著。因此，H1假設(shè)成立。

間接效應(yīng)表明，工作特征通過提高工作疏離感間接提高離職傾向（B=0.58，SE=0.12，plt;0.001，95%CI=[0.334，0.819]）。因此，H2假設(shè)成立。

2.組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由于工作特征、工作疏離感以及離職傾向均為潛變量，本研究采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如表3所示，工作特征對工作疏離感的直接效應(yīng)顯著（B=1.19，SE=0.05，plt;0.001），工作特征和組織氛圍的交互項對工作疏離感的直接效應(yīng)也顯著（B=-0.10，SE=0.03，plt;0.001），說明組織氛圍在工作特征與工作疏離感的關(guān)系間具有調(diào)節(jié)作用。

為進一步明確組織氛圍在工作特征與工作疏離感之間調(diào)節(jié)作用的大小，本研究將對其進行簡單斜率分析。結(jié)果顯示（詳見圖2），高分組的效應(yīng)值為1.098，plt;0.001；低分組的效應(yīng)值為1.282，plt;0.001。相比于處于高組織氛圍的教師，工作特征對工作疏離感的預(yù)測作用在低組織氛圍中更強烈。因此，H3 假設(shè)成立。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)表明（見表4），相較于高組織氛圍（B=0.53，SE=0.12，95%CI=[0.303， 0.761]），工作特征通過工作疏離感間接預(yù)測離職傾向在低組織氛圍下效應(yīng)值更大（B=0.62，SE=0.03，95%CI=[-0.148，- 0.030]）。

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，工作特征正向預(yù)測離職傾向，即“非升即走”教師感知到的負向工作特征對其離職傾向產(chǎn)生正向影響。其中，“知覺到的忙碌感”以及“人際消耗與沖突”兩項工作特征中，教師感知程度更深。此結(jié)果與過往同類研究結(jié)果相似 。如今，教師因工作壓力、工作業(yè)績問題導致的流失問題突出。對于“肩負重擔”的“非升即走”教師來說，程度更甚。工作需求-資源模型（Job Demands-Resources Model）指出 ，工作特征可劃分為工作需

求與工作資源。一方面，工作中持續(xù)不斷需求，比如工作績效、工作負荷、角色沖突等，會導致員工能量耗竭，使得其離職傾向提高；另一方面，工作中的資源，比如同伴支持、學校支持、薪酬等，促使員工投入工作，使得其離職傾向降低，反之亦然。

在行政邏輯主導的高?！胺巧醋摺敝贫认拢胺巧醋摺苯處煵粌H要完成日益“水漲船高”的績效考核，還可能需要負擔一定的行政管理工作，使得高校青年教師角色沖突顯著、工作負荷重等，致使高校青年教師能力耗竭，離職傾向增加。此外，我國高?！胺巧醋摺敝贫葟娀撕蜻x教師之間的競爭，在這種制度導向下，同伴競爭激烈，教師感知到同事之間的競爭關(guān)系強于學術(shù)共同體關(guān)系。教師與學校及其他教師之間的情感聯(lián)結(jié)被破壞，離職傾向提高。

第二，工作疏離感在工作特征與離職傾向間發(fā)揮中介作用，即“非升即走”教師感知到的負向工作特征通過產(chǎn)生工作疏離感進而影響這一群體的離職傾向。表現(xiàn)為教師對“非升即走”負向工作特征的感知越強，其工作疏離感越強，進而加深離職傾向。本結(jié)果與過往同類結(jié)果相似 。

根據(jù)資源保存理論，當個體知覺到現(xiàn)實或潛在資源的流失時，會對他人產(chǎn)生防御與不信任感。 中國社會的“關(guān)系文化”一定程度上影響“非升即走”考核?！胺巧醋摺苯處煶送瓿煽陀^考核標準，可能還要看“關(guān)系網(wǎng)”是否達標，才能順利完成考核。他們在聘期或晉升考核過程中所感知到的不公平感會激發(fā)個體的資源保護意識，從而對周圍的同事與組織產(chǎn)生不信任感，長此以往會降低組織認同感與滿意度，從而產(chǎn)生工作疏離感，提升離職傾向。

總之，負向工作特征不僅直接影響“非升即走”教師的離職傾向，還會加劇他們的工作疏離感，進而提高離職傾向。因此，關(guān)注“非升即走”教師工作狀態(tài)，舒緩這一群體的工作疏離感應(yīng)是未來需把握的重點。

第三，組織氛圍在工作特征與工作疏離感間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用，即組織氛圍越好，高校青年教師因負向工作特征產(chǎn)生的工作疏離感越少，反之亦然。

前文已指出，組織氛圍是組織成員對組織的主觀感知，會對成員的行為意圖產(chǎn)生影響。當成員在組織中感受到組織、領(lǐng)導或同事是可接近的、積極的，或感知到自己是“局內(nèi)人”時，則對組織產(chǎn)生認同感與歸屬感，愿意為組織做出貢獻。高校教師屬于典型的知識型員工，因而相較于其他類型的員工，教師在工作中會更注重個人價值實現(xiàn)、自身專業(yè)發(fā)展、構(gòu)建信任與合作為特征的“團隊式”人際關(guān)系等 。

在組織氛圍強的環(huán)境中，教師感受到領(lǐng)導、組織的重視與認可，與同事關(guān)系密切、友好合作，在組織中工作心情愉悅、心態(tài)良好。因而教師更愿意全身心投入工作中，對工作產(chǎn)生認同感，對高校產(chǎn)生歸屬感，使得工作疏離感降低。在組織氛圍弱的環(huán)境中，“非升即走”教師更容易喪失對高校的情感聯(lián)結(jié)，從而加劇工作疏離感。

（二）對策建議

高校在實施“非升即走”制度改革的同時，既要肯定該制度帶來的積極作用，但也需警惕可能帶來的負面影響，尤其要關(guān)注該制度的直接承受者——高校青年教師的心理感受?；谘芯拷Y(jié)論，緩解“非升即走”青年教師的工作疏離感，降低其離職傾向可從管理理念、制度與實踐活動三方面著手。

第一，樹立支持服務(wù)理念，降低青年教師的離職傾向。由研究結(jié)論可知，“非升即走”青年教師知覺到負向工作特征對離職傾向具有正向預(yù)測作用，其中“知覺到的忙碌感”以及“人際消耗與沖突”兩項工作特征的預(yù)測作用最為顯著。因而，調(diào)適青年教師的時間壓力、構(gòu)建和諧融洽的人際關(guān)系，可以減少青年教師對負向工作特征的感知，從而降低離職傾向。因此，在聘用制改革進程中，高校亟需樹立促進青年教師發(fā)展的支持服務(wù)理念，排除晉升過程中導致教師壓力增加的可控的客觀因素。一方面，高校行政部門放下“管理者”姿態(tài)，真正成為高校教師的“服務(wù)者”。行政部門適當減少冗余的行政事務(wù)（如過于頻繁的會議、復雜多樣的表格填寫任務(wù)），避免擠占青年教師過多的學術(shù)時間；運用信息化手段減少重復性事務(wù)性工作，提高工作效率。另一方面，行政部門應(yīng)當采取契合學術(shù)職業(yè)特性與需求的管理模式。具體而言，需致力于優(yōu)化服務(wù)態(tài)度，以減少職能部門與教師之間可能產(chǎn)生的摩擦或沖突；同時，提升服務(wù)質(zhì)量，旨在降低教師在人際交往中的不必要消耗。

第二，完善預(yù)聘期配套制度，建立青年教師發(fā)展支持體系。美國學者格林（Greene）等開發(fā)了新進教師全面支持模型，包含科研支持、導師制度、工作量適度、明確的評估標準、開放的溝通渠道、積極的工作環(huán)境六個部分， 對建立青年教師發(fā)展支持體系具有一定的參考價值。首先，高校為青年教師學術(shù)的充分發(fā)展提供多方面支持，包括科研啟動與配套經(jīng)費、招收培養(yǎng)研究生甚至博士生資格、搭建學術(shù)平臺、參與國際學術(shù)交流等。其次，高校制定清晰明確的晉升標準，管理者加強與“預(yù)聘期”教師的交流，幫助青年教師更好地厘清長聘教職的晉升要求與程序，提供定期的工作反饋以及有建設(shè)性的改進建議。最后，高校加強對“非升即走”教師的過程管理，為每一位“非升即走”教師建立專業(yè)發(fā)展檔案，記錄教師的工作歷程、個性特長，重點關(guān)注和滿足教師的發(fā)展需求。

第三，營造良好組織氛圍，舒緩青年教師的工作疏離感。研究發(fā)現(xiàn)，教師對工作產(chǎn)生疏離感會增加離職傾向，故高校應(yīng)重視教師工作疏離感的早期識別與干預(yù)。對此，一是高校相關(guān)部門關(guān)注并掌握青年教師自入職后的工作狀態(tài)（心理動態(tài)發(fā)展狀況、行為表現(xiàn)等），必要時可進行早期識別和干預(yù)。（1）早期識別。除使用教師工作疏離感量表進行直接測量外，還可以通過問卷、訪談等方式洞悉教師的心理狀態(tài)，通過觀察教師的外在行為表現(xiàn)來進行識別。（2）干預(yù)。通過早期識別，及早發(fā)現(xiàn)青年教師消極情緒反應(yīng)，采取適當?shù)慕M織管理手段進行干預(yù)以緩解其工作疏離感。比如，引導青年教師正視壓力，用積極樂觀的心態(tài)看待壓力，將壓力看作是暫時的、激勵個人不斷向前的動力。二是高校積極組織一些非學術(shù)性的集體活動，如午餐會，旨在加強同事間、上下級間的溝通交流，增進彼此間相互信任，從而滿足員工在組織中的情感需求，避免因人際關(guān)系問題影響工作情緒，以此來防止產(chǎn)生或舒緩其因在工作中知覺到的人際消耗與沖突而對單位或工作產(chǎn)生的消極情緒。

Research on the Influence Mechanism of Turnover Intention of \"Up-or-out\" Young Teachers

——An Empirical Analysis based on Mediating Effect and Moderating Effect

Li Jing" Zeng Jin" Hu Yan

Abstract：The tendency of young teachers in colleges and universities to leave their jobs is closely related to their actual leaving behavior， which is associated with the sustainable stability and healthy development of the faculty. Taking the young teachers who are employed under the \"up-or-out\" system in colleges and universities as the research object.， using the methods of correlation analysis and structural equation model， the study examines the relationship between job characteristics and turnover intention， further explores the mediating effect of work alienation and the moderating effect of organizational atmosphere， and deeply reveals the influence mechanism of turnover intention of young teachers. The study found that the negative job characteristics perceived by young teachers have a positive impact on their turnover intention ; work alienation plays an intermediary role between job characteristics and turnover intention ; organizational climate plays a negative moderating role between job characteristics and job alienation. Based on this， establishing the concept of support services， improving the supporting system of the pre-employment period， and creating a good organizational atmosphere can help to alleviate the job alienation and reduce the turnover intention among the young teachers who are employed under the \"up-or-out\" system.

Key words：“up-or-out”; job characteristics; turnover intention; job alienation; organizational atmosphere

責任編輯李雯